Курсовая работа: Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности. Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:

· обеспечение уровня минимальной заработной платы;

· предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

· изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

· аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

Гуманизация труда - это приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку, которое предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Основные направления гуманизации труда:

· улучшение социально-экономического содержания труда посредством его обогащения, уничтожения монотонности и бессодержательности, объединения разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности, эстетизация места работы;

· обеспечение безопасности и надежности производственных процессов, устранение их негативного воздействия на окружающую среду.

По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

Гуманизация труда - это обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, благоприятной микроэкологии труда, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

5.3. Комплекс социальных задач в стратегическом планировании

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы., непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации.

Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивлением персонала осуществлению стратегического планирования.

Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры, - совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Планирование социального развития на предприятии

Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность. Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

В планировании социального развития трудовых коллективов особое теоретическое и практическое значение имеет определение целей и задач разрабатываемых планов. От того, насколько четко сформулированы цель и задачи достижения цели, зависят направленность теоретических разработок и эффективность социального планирования на практике. Для правильного их формирования важно учесть взаимосвязь социального и экономического развития коллектива.

Взаимосвязь социального и экономического развития проявляется в том, что достижение социальных целей основывается на экономическом росте: коллектив может ставить только те социальные задачи, для решения которых создана материальная база.

Экономическое развитие зависит от эффективного использования социальных факторов, переориентации производства на потребителя, успешности преодоления хронической невосприимчивости к НТП - от полного и всестороннего использования человеческих возможностей.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

1) максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

2) воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные. С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Показатели социального развития трудовых коллективов определяются главным образом самими коллективами, исходя из наличия возможностей в интересах развития и повышения эффективности его деятельности.

В настоящее время не потеряли своей актуальности такие принципы как: принцип научной обоснованности и объективности, принцип конкретности.

План социального развития трудового коллектива имеет директивный характер, и после утверждения становится обязательным для исполнения. На основе его организуется деятельность коллектива по решению запланированных социальных задач.

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. Собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана. Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

Совершенствование социальной структуры коллектива. В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, сокращение доли малоквалифицированного труда, повышение образовательного и квалификационного уровней работников, изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива. Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности. Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы. В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства. Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

Улучшение условий труда и быта работников. В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования. Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др. Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий. Этот опыт целесообразно использовать и в настоящее время.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии. В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Вопросы для самопроверки

Какие существуют принципы и методы разработки стратегического плана организации?

Какое место в структуре стратегического плана организации занимает социальная стратегия?

В чем суть принципа «гуманизация труда»?

Что представляет собой содержание понятия «качество трудовой жизни»?

Какие разделы и направления работ представлены в плане социального развития предприятия?

Гуманизация труда является неотъемлемой частью социальной среды организации. В современном понимании гуманизация труда есть приспособление той или иной стороны трудовой жизни к человеку: усиление социальной ориентации производства, создание максимально благоприятных для работника условий труда, предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения, реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности. Гуманистические идеи были изначально ориентированы на уважение людей к человеческому достоинству, восприятие благосостояния людей как основного критерия общественных отношений.

Всеобщая декларация, отстаивая гуманизм, провозглашает гражданские, политические, социально-экономические права и свободы личности. Среди них зафиксированы, в частности, неотъемлемые права на труд и свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную оплату за равный труд и вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи; на создание профессиональных союзов и вхождение в них для защиты своих интересов; на социальное обеспечение и такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья, благосостояния и достойного существования; на отдых и досуг, разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск; на образование, свободное участие в культурной жизни общества, научном прогрессе и пользовании его благами.

Могут быть обозначены шесть основных направлений (Рисунок№3) гуманизации труда. Эти ориентиры призваны обеспечивать гуманистический подход к управлению персоналом, развитию социальной среды организации.

Рисунок №3

Шесть основных направлений гуманизации труда

1. Признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы, включая и отдельную организацию (предприятие, фирму). Оно отражает значимость личного, человеческого фактора трудовой деятельности, учитывает трудовой потенциал работника, его физические и духовные способности, а также потребности, интересы и мотивы, указывает тем самым на качества субъекта трудового процесса, взаимодействующего с вещественным фактором, предметами и средствами труда, окружающей природной и социальной средой.

Потенциал личности проявляется в ее физических и интеллектуальных возможностях достигать результативной трудовой отдачи. Он находит выражение в таких качествах, составляющих «человеческий капитал», как здоровье, запас знаний, профессиональный опыт, компетентность. В условиях современного научно-технического и социального прогресса, расширения масштабов механизированного и увеличения доли автоматизированного труда требования к уровню квалификации и культуры работников значительно возрастают.

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса . Это направление гуманизации труда вбирает в себя целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий. Перечисленное находится в прямой зависимости не от физических данных человека, но и от его интеллекта, квалификации, обширности и конкретности знаний, степени самостоятельности, инициативы и ответственности.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды со всем, что так или иначе воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

К условиям труда принято относить технологию производства, формы организации трудового процесса, характеристики используемых технических средств и оборудования, а также производственной среды.

Собственно охрану труда составляют система безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. В нее входят правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников . Предназначено, так же как и улучшение условий и охраны труда, быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы: Справедливая оценка администрацией и общественностью организации результатов деятельности отдельного работника или группы является веским основанием как для материального вознаграждения, оплаты труда, так и для различных видов морального поощрения.

Еще более существенным шагом на этом пути является внутренняя потребность человека в труде, удовлетворение которой теснейшим образом связано как с компенсацией трудового вклада в денежной и других материальных формах, так и с самореализацией и самоутверждением работника, общественным признанием его заслуг. Не подлежит сомнению, что в нормальных условиях современный человек успешно трудится в силу не только материальной необходимости, но и установок духовного и нравственного порядка.

5. Создание и поддержание здоровой социально-психологической и духовно-нравственной атмосферы совместной деятельности . Этот универсальный ориентир гуманизации труда, как в любой другой сфере жизни, представлен, прежде всего, моралью особой формой общественного сознания и социальных связей. Нравственные установки выражаются в моральных нормах, которые, основываясь на общественных оценках, убеждениях и привычках людей, воспринимаются как некие идеалы добра и зла, долженствования, справедливости и т.п. Это не правила получения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее повеление поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, тесно связанные с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, фиксируются в разного рода принципах и заповедях, Свою моральную позицию человек должен осознать сам, принять ее как руководство к действиям, внутреннюю мотивировку поведения и самоконтроля. Следовательно, глубокое восприятие сотрудниками нравственных ценностей, требований высокой морали достигается и воспитанием (т.е. систематическим воздействием на становление характера работника, освоение им определенной культуры, навыков, норм социального поведения), и самовоспитанием, поскольку человек способен к целеустремленному совершенствованию своих интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств, умения взаимодействовать с другими людьми.

Процесс гуманизации не может обойтись без повышенного внимания к трудовой морали тем нравственным установлениям и общезначимым предписаниям, которым должны следовать отдельный человек, рабочая группа, коллектив в своем отношении к делу и его результатам. Такая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, правилах и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность личного фактора труда. В настоящее время гуманизация труда опирается на высоконравственные принципы, среди которых главенствует понимание труда как жизненной необходимости, возможности получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации социальной сущности человека. Эти принципы вбирают уважительное отношение к полезному для общества делу, профессиональному и хозяйственному успеху, осуждение праздности и лени, стремления поживиться за чужой счет, обогатиться нечестным путем. Они пронизаны уверенностью в том, что желание и готовность работать с полной отдачей, на совесть должно быть свойственно каждому человеку, ибо труд нужен как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

Следование благородным требованиям трудовой морали, отношение сотрудников к совместной работе и друг к другу в сфокусированном виде высвечивает социально-психологический климат организации. Устойчивое эмоционально-нравственное состояние межличностных и групповых связей, здоровая атмосфера этих отношений дают возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают интерес к общему делу, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность прохождение дополнительной практики за границей, участие в международных выставках и т.д.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях . Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые Операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Не меньшее значение имеют элементы трудовых отношений, отличающиеся четко выраженным социальным характером. К ним в первую очередь относятся продуктивная занятость и социальная защита работающих, участие сотрудников в управлении организацией.

Уровень и качество жизни критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека. Важнейшими элементами уровня жизни считаются условия труда, быта и досуга людей. Они же являются первоосновой качества трудовой жизни, тех условий, в которых осуществляется трудовая деятельность, обеспечиваются благосостояние и свободная реализация потенциала личности.

В целом эффективное управление персоналом в социальной среде призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование социальной среды всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, развития, ориентира внутренней политике предприятия.

Своевременное развитие социальной сферы представляет собой переход от менее зрелого состояния к более высокому уровню.

Усиление материально-технического обеспечения и научно-методического обеспечения развития социальной среды является неотложной задачей для большинства предприятий.

В работе с персоналом организации важно считаться с утвердившимся взглядом на труд как на сознательную, целесообразную деятельность, как на средство самовыражения и самоутверждения личности, реализацию её опыта, интеллектуального и творческого потенциала, нравственного достоинства.

Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

Даже решение малой и незначительной проблемы того или иного работника приближает к достижению заметных перемен к лучшему в социальной среде организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Бабинцев В.С. Менеджмент и стратегическое управление. /М., 1997.- 94 с.

2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. 167 с.

3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом. /М.: Издательство ПРИОР 1998. – 237 с.

4. Ю.Красовский. Управление поведением на фирме. /М.: Инфра-М, 1997.- 178 с.

5. Кричевский Р. Л. Если Вы- руководитель… /М., 1996. - 183 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. /М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 256 с.

7. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия. /Мн.: Издательство БГЭУ, 1997.- 178 с.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ М.: «Дело», 1997.- 146 с.

9. Цветаев В. М. Управление персоналом. /С-П.,: ПИТЕР 2000.– 163 с.

10. Цандер Э. Практика управления/ М., 1993

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 12

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. С. 30

Гуманизм как целостная система взглядов означает признание социальной ценности человека, права личности на свободное и всестороннее развитие, проявление своих способностей во всех сферах жизнедеятельности.

Гуманизация труда есть приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой жизни к человеку:

Усиление социальной ориентации производства,

Создание максимально благоприятных для работника условий труда,

Предоставление ему возможностей для самовыражения и самоутверждения,

Реализации своих способностей, трудового потенциала и творческой инициативы, применения на практике имеющихся у него знаний, умений и навыков.

Направления гуманизации труда:

2. Совершенствование организационно-технического и социально-экономического содержания трудового процесса, т.е. целесообразность выполняемого работником круга обязанностей, оптимального объема, состава и характера возлагаемых на него функций, рационализацию производства и трудовых операций, осознанное отношение к делу, цели и результатам прилагаемых усилий.

3. Улучшение условий, охраны и безопасности труда с учетом приоритетной роли человека в материальном и духовном производстве. Это направление гуманизации труда непосредственно связано с содержанием и организацией труда, степенью безопасности предмета и средств труда на каждом рабочем месте, состоянием производственной и социальной среды - со всем, что, так или иначе, воздействует на здоровье, настроение и трудоспособность работников.

4. Усиление мотивации и формы стимулирования работников. Предназначено быть источником трудовой активности, инициативы, воодушевления, высокой эффективности совместной работы.

6. Обеспечение функционального сотрудничества и социального партнерства в трудовых отношениях. Наряду с другими эти отношения включают связи отдельных работников и рабочих групп, выполняющих смежные трудовые операции, а потому непосредственно заинтересованных в конструктивном рабочем сотрудничестве, взаимной помощи и ответственности друг перед другом. Социальное партнерство охватывает систему мероприятий, обеспечивающих взаимозаинтересованное сотрудничество, с одной стороны, работников, представляемых трудовыми коллективами и профсоюзами, а с другой стороны - работодателей, объединяющих их ассоциаций предпринимателей.

Уровень и качество жизни - критерий условий человеческого существования, который характеризуется как благосостоянием людей, степенью удовлетворения материальных и духовных потребностей, соответствующих сложившимся в данном обществе обычаям, традициям и социальным нормативам, так и личными притязаниями (запросами) конкретного человека.

Удовлетворенность трудом - это эмоционально окрашенное состояние сбалансированности (соотношения) между ожиданиями работника и оценкой их реального осуществления.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение социальной сферы организации.

2. Что характеризует потенциал организации, ее материально-технические и социально-экономические возможности?

3. Укажите на взаимосвязь технического, экономического и социального развития организации.

4. Каковы основные цели развития социальной среды организации?

5. Назовите исторические этапы становления обособленного решения социально-трудовых проблем на предприятиях России и зарубежных стран.

6. Какими условиями определяются содержание и формы управления социальным развитием организации?

7. К чему сводится современное понимание гуманизации труда?

8. Обозначьте основные направления гуманистического подхода к развитию социальной среды организации.

ГЛАВА 3 ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРОБЛЕМ

3.1 Отечественный опыт управления социальным развитием...............................................................

3.2Зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем

стимулирование работников.

ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА – это одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни.

Можно выделить 4 аспекта Г. т.

Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить и человека на производстве. Высокая , доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств.

Построение рациональной структуры управления. Если осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. вопросы решаются успешно, если каждый , имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия).

Определение содержания работы и ее (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая обычно не требует высокой квалификации. лишь один – заработать деньги. Если не устраивает, то такую работу, как правило, меняют.

Особое значение для развития Г. т. в различных сферах экономики имеют:

разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых УТ;

планирование карьеры и профессионального роста работников;

создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников;

применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный );

вовлечение работников в процесс управления производством;

стимулирование работников.

Гуманизация труда - приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой деятельности к человеку. Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни :

обеспечение уровня минимальной заработной платы;

предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

аттестация рабочих мест по условиям трут и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Рис. 10.2. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Система социальных стратегий организации

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивление персонала осуществлению стратегического планирования. На эту проблему указывают как российские, так и зарубежные исследователи, в частности И. Ансофф: «Когда управляющие высшего звена решали поставить принятие стратегических решений на систематическую основу путем введения стратегического планирования, организация оказывала сопротивление новой системе. Когда же планирование все же осуществлялось, многие системы переставали «срабатывать», планирование начинало хиреть, а стратегия не оказывала никакого влияния на реализацию продукции. В дополнение к этому четко прослеживалась тенденция к выталкиванию системы планирования из фирмы и возврату к старым, менее радикальным методам принятия решений... Сопротивление изменениям не ограничивается введением стратегического планирования. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Таким образом, существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление - не случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии».

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры,- совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Анализируя опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г.Б. Клейнер считает целесообразным «...приступить к системной разработке стратегии «кустовым» способом. Крупные блоки стратегии (не несущие коммерческой тайны) лучше разрабатывать не изолированно на одном предприятии, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Речь может идти либо о сетевых партнерах, либо о группе территориально близких предприятий, скажем предприятий одного города (поселка). Такая групповая разработка некоторых видов стратегии (например, товарно-рыночной или социальной) могла бы существенно снизить организационные затраты, повысить реалистичность и действенность стратегии, а также степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов. Процедура группового формирования интегрированной стратегии должна предусматривать участие в процессе коллективов предприятий и способствовать их выходу на новый уровень внутренней сбалансированности и формирования благоприятной позиции в рыночной среде».

Курсовая работа: Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности. Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни

Новые статьи

Популярные статьи