Formas de motivación y estimulación del personal. Tipos materiales de motivación del personal.

Buena elección Los tipos materiales y no materiales de motivación del personal de la organización garantizan un trabajo estable y eficaz. ¿Cómo lograr que la gente trabaje de manera eficiente? ¿Qué factores considerar? ¿Cómo garantizar un enfoque personal de la motivación? Lea sobre esto en nuestro artículo.

Motivación del personal: teorías básicas aplicadas en la práctica.

La motivación (del latín "motus" - movimiento, acción con propósito) es un componente de la cultura corporativa general de una empresa. Es un sistema de métodos utilizados en una empresa para animar a los empleados a trabajo eficiente con total dedicación. Al mismo tiempo, el desarrollo de un sistema de motivación del personal, si se lleva a cabo de manera competente, permite al empleador alcanzar rápidamente objetivos estratégicos e implementar planes de desarrollo, y a los empleados sentirse satisfechos con su trabajo. actividad laboral. Existen varias teorías que nos permiten interpretar y predecir el comportamiento de los empleados en diferentes situaciones.

La teoría de las necesidades de Maslow

El autor de este teoría psicológica La motivación es el investigador estadounidense A. Maslow. Encontró una encarnación visual en la pirámide de Maslow, que es una jerarquía de necesidades y valores humanos.

Según Maslow, una persona siente constantemente algunas necesidades que pueden combinarse en determinados grupos que forman la pirámide. En la base se encuentran las necesidades básicas elementales inherentes a cualquier persona: alimentación, aire, alimentación, sexo, seguridad, etc. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas básicas, dejan de ser un factor motivador. Una persona utiliza las siguientes necesidades de nivel superior. Al mismo tiempo, las necesidades niveles altos sólo puede satisfacerse después de que se satisfagan las necesidades de los niveles inferiores. Sin embargo, todos ellos están estrechamente interconectados y son inseparables unos de otros.

Para la mayoría de las personas, los valores más importantes son aquellos que conforman niveles basicos pirámides. Se tienen en cuenta a la hora de desarrollar casi todos los sistemas de motivación del personal.

La EGR de Alderfer necesita teoría

El modelo de Clayton Alderfer de la jerarquía de las necesidades humanas consta de tres niveles:

• Necesidades de existencia;
• Necesidades de interacción y conexiones;
• Necesidades de crecimiento personal.

A pesar de la similitud externa con La teoría de Maslow, este modelo se diferencia en que los niveles presentados en él son equivalentes y tienen el mismo valor. En este caso, se respeta la jerarquía pasando de significados específicos y básicos a otros más simples.

La teoría de la eficiencia laboral de McClelland

En este modelo de motivación personal del psicólogo estadounidense David McClelland, todas las necesidades se dividen en tres grupos: necesidades de poder, necesidades de éxito y necesidades de pertenencia. Al mismo tiempo, se cree que las necesidades básicas de una persona ya han sido satisfechas y sólo el logro de necesidades superiores puede convertirse en un incentivo eficaz. Las necesidades superiores son equivalentes y están interrelacionadas. Según la teoría de McClelland, las personas que se fijan estándares altos tienen confianza en alcanzar el éxito.

La teoría de las expectativas de Victor Vroom

Se basa en el postulado de que una persona elige qué hacer de acuerdo con las consecuencias previstas. En este caso, el resultado positivo esperado es un factor motivador y el negativo, desmotivador. Según esta teoría, al elegir un determinado tipo de comportamiento, una persona espera lograr el resultado deseado.

La motivación del personal que realiza eficientemente el trabajo asignado se realiza teniendo en cuenta las necesidades. Para algunos esto es un elogio, para otros es una oportunidad para seguir creciendo en su carrera. El factor de motivación más fuerte es el nivel de autoridad delegado para realizar el trabajo de manera efectiva.

La teoría de los dos factores de Herzberg

Frederick Herzberg propuso dividir las necesidades humanas en dos tipos: higiénicas y motivacionales. La higiene se refiere a las necesidades fisiológicas básicas. Una persona no estará satisfecha con su trabajo si factores de higiene faltantes o insuficientes. Pero su presencia por sí sola tampoco es decisiva. La insuficiencia o ausencia de factores motivadores no provoca insatisfacción laboral. Pero si están presentes, la satisfacción y la motivación aumentan.

Hay muchas teorías que sugieren base psicológica para motivar al personal. Pero ni los teóricos ni los profesionales pueden ofrecer un enfoque universal. En cada caso concreto es necesario actuar teniendo en cuenta la situación y aquellas necesidades reales que pueden convertirse en una herramienta eficaz para incrementar la ilusión por el trabajo.

Tipos de motivación del personal

Motivar al personal de una organización es un proceso de mantener continuamente una alta productividad laboral. El conjunto de medidas que forman este sistema no es un dogma: se actualiza constantemente y se adapta a las condiciones del mercado laboral y de producción específica. Desarrollar un sistema de motivación del personal en una empresa y mantenerlo actualizado es una tarea prioritaria de la política de personal. Cualquier empresa está directamente interesada en aumentar la rentabilidad, en conseguir que los empleados trabajen con la máxima eficiencia al menor coste.

La alta motivación del personal le permite:

• satisfacer las necesidades básicas de los empleados;
• aumentar la lealtad, el interés y la participación del personal;
• formar un equipo bien coordinado, cada miembro del cual esté interesado en los resultados de su trabajo;
• reducir la rotación de personal, mejorar su calidad gracias a la experiencia adquirida;
• revelar los talentos y el potencial de cada empleado;
• Proporcionar las condiciones para que cada empleado pueda realizar al máximo sus conocimientos profesionales y sus cualidades personales.

Los métodos para motivar al personal se dividen convencionalmente en tres grupos:

1. organizacional

Este grupo incluye métodos de motivación del personal, diseñados para proporcionar un sistema unificado de incentivos que sean significativos para todos los miembros del equipo o grupo de trabajo. Dichos elementos motivadores incluyen un paquete social, un sistema de beneficios y compensación, la provisión de garantías sociales adicionales a los grupos de empleados menos protegidos y el uso de un sistema de calificaciones, incentivos y bonificaciones.

2. Diagnóstico

Este grupo de incentivos incluye tipos “piloto” de actividades motivadoras utilizadas temporalmente en grupos de control para evaluar su efectividad. Si es posible lograr resultados significativos con la ayuda de incentivos piloto, se incluyen en el sistema general de motivación del personal de la empresa.

3. Individuo

Este grupo combina aquellos métodos que tienen como objetivo aumentar la motivación de los trabajadores individuales. En la mayoría de los casos, se utilizan para estimular el trabajo de gerentes de varios niveles, especialistas únicos y pequeños grupos unidos temporalmente para trabajar en un proyecto.

Hay dos tipos de motivación: interna y externa. Interno – un complejo de incentivos y motivos determinados por las cualidades y circunstancias personales del empleado. Externo: incentivos que influyen en una persona desde el exterior, por ejemplo, el sistema de incentivos que opera en una empresa. En la práctica, existen tipos de motivación del personal como material e intangible. Consideremos qué factores de motivación pertenecen a cada uno de estos tipos.

Tipos de motivación material del personal.

Las encuestas realizadas entre los trabajadores rusos confirman que para la mayoría de la gente el principal factor motivador sigue siendo el salario. El salario de una persona refleja su valor en el mercado. Y si una persona cree que recibe injustamente poco por su trabajo, su motivación será baja y no habrá ganas de trabajar, incluso hasta el punto de sabotearlo.

Excepto salarios, que es un componente constante, los incentivos materiales incluyen la parte de bonificación de los pagos

Puede ser:

• bonificaciones por resultados específicos en determinados períodos: trimestre, semestre, año. Un empleado puede recibir una bonificación en individualmente o como parte de un equipo que superó el plan o completó la cantidad de trabajo asignada antes de lo previsto;
• subsidios superiores a los garantizados para algunas categorías legislación laboral. El empleador tiene derecho a establecer independientemente tales asignaciones, por ejemplo,
• pagos adicionales por combinar varias profesiones, actividades de tutoría, desempeño de funciones que van más allá de los límites de los deberes oficiales;
• bonificaciones únicas por decisión de la dirección al concluir un contrato importante o iniciar un proyecto.

Para que el sistema de incentivos materiales al trabajo se convierta en una herramienta eficaz para incrementar la productividad, los principios de distribución de la parte variable deben ser claros y precisos, ligados a parámetros de evaluación específicos. La falta de transparencia en la distribución de la remuneración monetaria reduce la motivación del personal y desestabiliza al equipo. El resultado será un aumento de la rotación de personal y una disminución de la productividad laboral.

Tipos de motivación inmaterial del personal.

La falta de oportunidades financieras no significa que la dirección no tenga mecanismos para aumentar la motivación del personal. Ni salarios altos, ni las bonificaciones garantizan un trabajo estable y concienzudo. Es más, con el tiempo empiezan a darse por sentados. Las tendencias modernas en la gestión de la motivación se basan en el uso generalizado de incentivos no materiales adicionales.

Además de unas cómodas condiciones de trabajo fisiológicas y psicológicas y una cultura corporativa desarrollada, los expertos consideran que los siguientes factores motivadores eficaces son:

1. sistema de regalos y felicitaciones para celebrar fechas significativas y hechos ocurridos en las familias de los trabajadores;
2. desarrollo y capacitación cuando el empleador paga educación adicional, asistiendo a capacitaciones;
3. equipar áreas de recreación donde los empleados puedan tomar cómodamente una taza de café y sentarse en un ambiente tranquilo;
4. organizar la retroalimentación, cuando los empleados tienen la oportunidad de expresar su opinión al gerente y consultar con él;
5. personificación, lo que significa que al empleado se le conceden privilegios personales por méritos especiales: una oficina separada o un espacio de estacionamiento designado frente a la oficina, un letrero que indica el nombre y el puesto en el escritorio;
6. Beneficios proporcionados a todos los empleados. Por ejemplo: paquete social, pago de tratamiento y descanso para empleados y miembros de sus familias, organización de comidas gratuitas, pago de gastos de transporte;
7. eventos corporativos: viajes conjuntos a la naturaleza, visitas a exposiciones especializadas, celebración de competiciones deportivas entre departamentos.

No se deben descartar factores igualmente efectivos de motivación negativa, como:

1. privación de bonificación;
2. acción disciplinaria;
3. negativa a proporcionar beneficios y compensaciones corporativas.

Cuando se aplican de manera justa y justificada, estos métodos también logran fácilmente el cumplimiento de la disciplina y subordinación industrial y corporativa.

Motivación del personal de la organización.

Los procedimientos para el desarrollo, formación e implementación de un sistema de motivación del personal están regulados por documentos de personal, por ejemplo, reglamentos sobre política de personal o personal. Sería un error considerar que el comportamiento de las personas es predecible y sujeto a reglas generales. Hay muchos ejemplos en los que las acciones de otros parecen carecer de lógica, pero al mismo tiempo están justificadas por la experiencia y las expectativas de la persona. Por lo tanto, cuanto más detalladamente se resuelva la cuestión de los factores de motivación, más eficazmente funcionarán. Inicialmente, y posteriormente periódicamente, realice pruebas utilizando el perfil motivacional de S. Ritchie y P. Martin.

La prueba ayudará a identificar aquellos factores que tienen distintos grados de importancia para cada uno de sus empleados. Los resultados del estudio se utilizan en el desarrollo de programas de motivación organizacional e individual. El análisis de todas las pruebas ayudará a identificar qué tipos tangibles e intangibles de motivación del personal serán más efectivos para la mayoría de los empleados. Al desarrollar un conjunto de actividades de motivación, utilice la experiencia de empresas que operan en su campo.

Adhiérase a los siguientes principios:

1. El sistema de recompensas debe ser transparente y comprensible, basado en evaluaciones cuantitativas.
2. Utilice criterios de evaluación claros que sean comunes a la mayoría de los empleados.
3. Garantizar la accesibilidad de la información del sistema de recompensas; la información sobre ellos debe difundirse rápidamente en todos los niveles.
4. Los empleados deben recibir incentivos inmediatamente después de resultados positivos.
5. Utilice como factor de motivación no un aumento de salario, sino el pago de una parte variable del salario: bonificaciones y bonificaciones.
6. No vincule los montos de salarios y bonificaciones a los puestos ocupados; si un empleado muestra constantemente buenos resultados, su remuneración debería ser elevada.
7. El pago de la parte variable no debe percibirse como un complemento obligatorio al salario; su cuantía debe depender directamente de la contribución laboral del empleado.
8. Aprovecha el sistema de recompensas no financieras. Sus incentivos a menudo producen resultados no menos significativos que las recompensas monetarias.
9. Personalizar los incentivos, teniendo en cuenta las preferencias, necesidades, cultura general y nacional del empleado.

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La herramienta más importante para aumentar la eficiencia de la empresa, logrando metas y objetivos específicos. La coincidencia de los objetivos personales del empleado y las tareas a las que se enfrenta la organización proporciona el efecto económico más significativo para ambas partes.

Por lo general, la tarea de desarrollar un sistema para motivar al personal la realiza el departamento de recursos humanos, que no solo selecciona los métodos adecuados para motivar al personal, sino que también calcula cuidadosamente lado financiero Pregunta: ¿cuánto costará motivar al personal de una organización para realizar las tareas actuales?

De acuerdo a definición clásica, la motivación laboral es un incentivo para la acción. Aquellos. la empresa empleadora busca gestionar el comportamiento de una persona y marcar la dirección de sus acciones para lograr sus propios objetivos. Al mismo tiempo, la motivación laboral en la empresa aumenta el compromiso de los empleados y aumenta su interés en el éxito de la causa común. Para aumentar la eficacia de los métodos de motivación de los empleados, se debe implementar. enfoque de sistemas, incluidas diferentes formas y tipos de motivación del personal.

Hay varias formas de dividir la motivación del personal en tipos, siendo la primera y más global la externa y la interna. La motivación externa de los empleados en una organización es una influencia administrativa que ejerce un gerente para alentar a un empleado a realizar un trabajo de calidad (orden, amenaza de multa, recompensa con bonificación).

La motivación intrínseca de los empleados se refiere a la categoría del estado psicológico de una persona cuando el propio empleado tiene cualidades personales permitiéndole trabajar eficazmente sin influencia administrativa. Se puede y se debe desarrollar una forma interna de motivación del personal. Esto requiere por parte del gerente un gran esfuerzo, experiencia y un conocimiento profundo en el campo de la teoría de la gestión de personal.

Para obtener una motivación interna sostenible de los empleados de la empresa, a menudo es necesario utilizar complejos completos. varios tipos motivación, comenzando con un simple elogio verbal y terminando con una oferta de crecimiento profesional para la implementación exitosa del proyecto.

La actividad laboral típica es una estrecha interacción entre la motivación interna y externa del trabajo, lo que permite el máximo efecto económico.

¿Qué otros tipos de motivación del personal existen? Los expertos distinguen dos tipos principales de incentivos al personal en la teoría de la gestión: materiales e intangibles.

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Tipos materiales de motivación del personal.

En muchas empresas y organizaciones, los directivos desde el nivel inferior hasta el superior sitúan la motivación material de los empleados como base para estimular al personal subordinado. Los directivos con formación especial en el ámbito de la gestión de personal saben que motivar económicamente a los empleados para que trabajen o recompensarlos con dinero (salario) no aporta la mejora necesaria, especialmente a largo plazo. Pero este tipo de incentivos al personal es el más común.

En los niveles inferiores, los líderes de equipo recompensan a los buenos empleados con salarios más altos y mayores bonificaciones. Si trabajas más duro y mejor, obtendrás más. Los salarios de los altos directivos suelen depender directamente de los resultados de su trabajo. Por ejemplo, a menudo al contratar gerentes de alto nivel, se estipula una dependencia directa de bonificaciones y bonificaciones del nivel de ganancias recibidas por la empresa u organización que dirigen.

La dirección moderna tiene a su disposición varios métodos diferentes para motivar a los empleados, que incluyen:

1. Salario. El aumento de los ingresos motiva perfectamente a los empleados: las noticias sobre un aumento salarial siempre se reciben con entusiasmo. Pero la eficacia de este tipo de motivación del personal está lejos del 100%: un empleado que ya no quiere trabajar en un puesto determinado debido a la monotonía y la falta de desarrollo, es poco probable que acepte seguir trabajando si le aumentan el salario. Los aumentos salariales funcionan muy bien cuando se utilizan en toda una empresa, equipo de servicio o departamento.
2. Premios. Las recompensas por lograr los objetivos establecidos son un fuerte motivador. Esta herramienta de RR.HH. se utiliza más activamente en el área de ventas. Una bonificación por cumplir un plan suele representar una parte importante de los ingresos y estimula moralmente al personal a ser activo y tomar la iniciativa.
3. Un porcentaje de las ventas o el rendimiento de una empresa. Mayoría ejemplo brillante- la misma área de ventas donde los ingresos de los empleados a menudo se ofrecen como la suma de la tarifa y un porcentaje de las ventas del mes y, a veces, incluso se calculan solo como un porcentaje sin un salario base. Entonces el porcentaje de ventas se convierte en una motivación efectiva. personal de ventas con costos financieros mínimos.

Los tipos materiales de motivación incluyen multas monetarias si un empleado viola las condiciones previamente acordadas: llegar tarde al trabajo, incumplimiento del plan, todo tipo de infracciones administrativas. El sistema de multas se utiliza con mayor frecuencia en empresas especializadas en la producción de productos y asociadas con producción peligrosa, donde la disciplina y el orden son factores importantes operación normal. Las sanciones se aplican en un sistema único con pagos de bonificaciones, formando un sistema de motivación eficaz.

Esta categoría de sistema de incentivos y motivación del personal también incluye la motivación material indirecta, que incluye incentivos para los empleados en forma de vales, entradas para eventos culturales, tasas de matrícula, tiempo libre remunerado, etc.

Tipos de motivación inmaterial del personal.

Los métodos materiales para estimular el trabajo del personal no sólo son bastante costosos para la empresa, sino que a veces resultan ineficaces. Es posible que los incentivos monetarios no sean suficientes para motivar a los empleados a dar el 100%. En este caso, las herramientas tangibles deben combinarse con tipos intangibles de motivación efectiva para el personal, que incluyen:

• oportunidades de avance profesional;
• reconocimiento de los éxitos de los empleados, expresión pública de gratitud;
• crear una atmósfera amigable y acogedora en el equipo;
• mejorar las condiciones laborales de los empleados (apertura de comedores, gimnasios, organización de almuerzos corporativos);
• involucrar a los empleados en reuniones;
• felicitaciones por fechas importantes;
• competiciones profesionales;
• eventos corporativos;
• la oportunidad de participar en decisiones importantes.

La dirección moderna de empresas innovadoras a veces practica métodos de motivación y estimulación del personal como misiones corporativas, concursos diversos y tablas de calificación, que estimulan la actividad de los especialistas y el crecimiento profesional. Los empleados desarrollan una sana pasión y el deseo de destacarse en el equipo. Los ganadores de dichos eventos de juego reciben valiosos premios o recompensas en efectivo.

Tipos de motivación del personal en la empresa.

En las empresas, la motivación y la estimulación laboral pueden implementarse en forma de un sistema que funcione bien o dentro de la competencia de los supervisores inmediatos: los mandos intermedios. En cualquiera de estos casos se pueden aplicar los tipos de motivación del personal descritos anteriormente.

1. Motivación monetaria directa, pagada en forma de bonificación por exceder el plan, un porcentaje de las ventas, una bonificación por trabajar sin infracciones o alcanzar determinados indicadores.
2. Motivación monetaria indirecta, que a menudo se incluye en el paquete social. Esto incluye adicional seguro médico, formación o prácticas a cargo de la empresa, horario flexible, pago de viaje o provisión de transporte oficial, ropa de trabajo, pago de comunicaciones móviles, Internet, emisión de licencia adicional.
3. Motivación moral. Puede expresarse en forma de agradecimiento por escrito, elogio verbal, presentación de un certificado al mejor empleado, concesión de tiempo libre adicional y organización de una junta de honor.

La formación de un mecanismo de motivación del personal que se utilizará en la empresa depende en gran medida de las capacidades financieras. Una empresa rentable y sin problemas financieros suele depender de incentivos materiales, eventos corporativos y un potente paquete social.

Las pequeñas empresas u organizaciones intentan confiar en la motivación moral y la estimulación del personal (intangibles) y ofrecen opciones monetarias indirectas y económicas. En la mayoría de los casos, esto se debe a la incapacidad de motivar a los empleados con grandes bonificaciones.

Todos los tipos de motivación del personal utilizados en la empresa deben demostrar una relación aceptable entre remuneración y resultados obtenidos. Los profesionales de recursos humanos también deben monitorear constantemente los niveles de satisfacción de los empleados. Este indicador es la evaluación más objetiva del valor de las recompensas ofrecidas. El alto rendimiento es la razón alto grado satisfacción, porque los empleados no sólo reciben un salario digno por su trabajo, sino que también se sienten solicitados y realizados.

Principales tipos de sistemas de motivación del personal en una organización.

El sistema de motivación e incentivos para el personal de una organización se basa en los tipos de motivación que se utilizan para animar a los empleados a completar las tareas asignadas. El sistema incluye tipos materiales y no materiales de motivación del personal. Al mismo tiempo, las recompensas monetarias están claramente establecidas en los términos del convenio o contrato colectivo, y los gerentes utilizan tipos de motivación no materiales en función de su estilo de gestión, las características del equipo y la situación actual.

En la práctica extranjera, los especialistas se enfrentan al uso de diversas teorías de la motivación basadas en el predominio de un determinado grupo de factores en las relaciones laborales y en el desempeño de los empleados. El lugar más destacado aquí lo ocupa la teoría de las necesidades, cuando su satisfacción básica conlleva la necesidad de alcanzar un nuevo nivel. Además, la elección de los tipos de incentivos para el personal de la organización puede basarse en la teoría del enriquecimiento laboral, la remuneración justa y la expectativa de resultados.

Estas teorías representan el comportamiento laboral humano desde el punto de vista de diversos conceptos psicológicos o fisiológicos.

El uso de un sistema de motivación de los empleados en una empresa es la base de una gestión orientada a resultados. La transición hacia él, con un enfoque competente, va acompañada de un notable aumento de la productividad laboral. Esto confirma una de las verdades básicas en las que se basa la economía: la contribución personal de cada empleado de la organización juega papel vital para el éxito de toda la empresa. En otras palabras, una motivación adecuada es la base de la eficacia de todas las categorías de personal.

Otro sistema de motivación del personal se basa en el estatus (se llama motivación por rango). Esta estrategia se basa en evaluaciones integrales del éxito de los empleados. Incluye datos sobre el nivel de calificación del personal, la calidad de su trabajo y su actitud hacia sus deberes.

Los indicadores utilizados permiten conocer los principales tipos de motivación para el trabajo, que tendrán mayor efecto cuando se utilicen en un equipo específico o para un empleado individual. La elección de una estrategia de incentivos al personal está determinada por el estilo de gestión actual de la empresa, la cultura corporativa aceptada y las tradiciones nacionales.

La motivación del personal es un sistema eficaz de métodos para aumentar la productividad laboral.

Concepto y esencia del término.

La motivación del personal incluye un conjunto de incentivos que determinan el comportamiento de un individuo en particular. En consecuencia, se trata de un determinado conjunto de acciones por parte del gerente, encaminadas a mejorar la capacidad laboral de los empleados, así como formas de atraer especialistas calificados y talentosos y retenerlos.

Cada empleador determina de forma independiente los métodos que alientan a todo el equipo a ser proactivo para satisfacer sus propias necesidades y lograr el objetivo común.

Un empleado motivado disfruta del trabajo al que está apegado en cuerpo y alma y experimenta alegría. Esto no se puede lograr por la fuerza. El reconocimiento de los logros y el estímulo de los empleados es un proceso complejo que requiere tener en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, y todas las circunstancias del surgimiento y desarrollo de motivos de comportamiento. Por lo tanto, es extremadamente importante que un gerente elija el sistema correcto motivación en relación con los subordinados, y cada uno requiere un enfoque especial.

Sistema de motivación del personal: concepto, desarrollo.

Se trata de un conjunto de actividades encaminadas a los valores y necesidades internas de los subordinados, estimulando no solo el trabajo en general, sino también, sobre todo, la diligencia, la iniciativa y las ganas de trabajar. Y también para lograr tus objetivos en tus actividades, para la superación personal. nivel profesional y aumentar la eficiencia general de la empresa.

El sistema de motivación del personal consta de dos componentes.

Sistema de compensación

Incluye los siguientes componentes:

1. Remuneración.
2. Pagos por incapacidad.
3. Seguro de empleados.
4. Pago por tiempo extra.
5. Indemnización por pérdida de plaza.
6. Pago equivalente a los ingresos recibidos.

Veamos otro componente.

No es un sistema de compensación

Incluye los siguientes métodos:

1. Mejora del estado mental y del estado de ánimo, varios conjuntos de programas de formación avanzada, inteligencia, erudición y superación personal.
2. Actividades encaminadas a elevar la autoestima y la autoestima, y ​​la satisfacción por el propio trabajo.
3. Unir y animar al equipo a través de cooperativas.
4. Establecimiento de metas y objetivos.
5. Control sobre su implementación.
6. Ofrezca tomar una posición de liderazgo.

Estos métodos no implican ningún pago.

Pasos para implementar un sistema de motivación en una empresa

1. Establecer metas y objetivos, definiendo una misión clara de la empresa.
2. Organización del grupo de trabajo.
3. Trabajando en un plan para introducir un sistema de incentivos al personal.
4. Su declaración.
5. Desarrollo de programas de recompensa por el logro de objetivos marcados.
6. Creación de los anteriores sistemas de motivación del personal.
7. Elaboración de documentación.
8. Introducción de medidas motivacionales y ajustes necesarios.
9. Análisis del trabajo de los subordinados de la empresa.

Este sistema debe introducirse de forma paulatina para que los empleados no tengan miedo de los cambios que se avecinan, sino que puedan acostumbrarse a ellos, encontrar aspectos positivos y aumentar su eficiencia en el trabajo.

Tipos de motivación del personal

Material. Proporciona una remuneración en términos monetarios, en forma de servicios y objetos materiales. Es aplicable a un empleado o grupo, pero a toda la organización es extremadamente raro porque se considera un método ineficaz.

Intangible. El empleado recibe beneficios emocionales, como eliminación de complejos, tranquilidad, reconocimiento de los propios méritos, etc. Es aplicable a un empleado y a todo el equipo, ya que ayuda a moldear la actitud de cada individuo hacia la organización.

La motivación positiva se caracteriza por el uso de incentivos positivos.

La motivación negativa se basa en incentivos negativos.

Externo. Influencia favorable o desfavorable sobre el personal que conduce al resultado deseado. Se supone que la recompensa es un bien o un castigo;

Interno. Asume el desarrollo independiente de la motivación de los empleados. Completar determinadas tareas les aporta satisfacción moral. Pero al mismo tiempo, el personal puede seguir buscando beneficios. Las palancas motivacionales externas con motivación interna no son suficientes para obtener el beneficio deseado.

La motivación externa del personal está diseñada para desarrollar y activar la motivación interna. Esto se puede lograr mediante la evaluación constante de los métodos utilizados, así como mediante el uso de métodos especiales.

Motivación y estimulación del personal: ¿cuál es su diferencia?

La motivación laboral es la motivación de un empleado para desempeñarse eficazmente. Y la estimulación es una influencia externa sobre el especialista con el objetivo de hacerlo trabajar aún mejor, aumentando su productividad.

Ejemplos de motivación del personal.

Ejemplos de acciones de gestión incluyen:

1. Los seis empleados que obtengan los mejores resultados en el trabajo realizado con base en los resultados resumidos del trimestre recibirán una bonificación del doble de su salario.
2. La foto del mejor empleado se publicará en el tablero de honor de la empresa;
3. Se proporciona un complemento salarial del 2% sobre las ventas personales.

Ahora pasemos a otro término.

Ejemplos de incentivos

Aquí ya se ha señalado un enfoque completamente diferente. Por ejemplo:

1. Quien no cumpla con el plan de implementación este mes quedará privado del bono.
2. No abandonará su lugar de trabajo hasta que haya completado su informe anual.
3. Si no te gustan las condiciones laborales, puedes poner tu carta de renuncia sobre la mesa, no hay personas irremplazables.

Los ejemplos muestran que motivar y estimular al personal es similar al popular método del palo y la zanahoria. Esto significa que la motivación despierta el deseo interno del empleado de trabajar, y la estimulación lo obliga a trabajar si no existe tal deseo.

Pero aún así no vale la pena centrarse en la estimulación, porque la mayoría de las personas odian su trabajo por esta misma razón y se ven obligadas a quedarse porque no hay salida. En algunos casos, se puede utilizar si un subordinado no hace frente a sus responsabilidades directas.

A menudo los empresarios recurren a la estimulación porque no requiere costes y es más sencilla. Pero los trabajadores de este método llegar en un estado de estrés. La consecuencia de esto es un bajo rendimiento laboral y frecuentes despidos, lo que provoca rotación de personal, lo que supone una gran desventaja para la empresa.

Por tanto, es necesario combinar estos métodos, pero centrarse en la motivación. Entonces el gerente podrá crear un equipo bien coordinado y que trabaje eficientemente, cuyos empleados lucharán en condiciones de sana competencia.

Principales grupos de métodos de motivación.

Los métodos para motivar al personal se dividen en dos grupos. Este:

1. Motivación material (recompensa monetaria).
2. Motivación inmaterial del personal.

Para evitar el problema del despido de personal calificado, la motivación del personal debe incluir diferentes metodos y también los intangibles.

En cada grupo, podemos considerar principalmente métodos importantes para motivar al personal:

Motivación no material

Incluye una gama más amplia de métodos:

1. Crecimiento profesional. Un empleado intenta trabajar mejor que los demás para conseguir el ascenso deseado en su puesto, lo que supone un aumento de remuneración y un estatus diferente.
2. Buen ambiente en el equipo. Un equipo amigable y cohesionado sirve como motivación adicional para una productividad laboral efectiva.
3. El empleo y un paquete social completo, según la legislación vigente, son un aspecto importante para encontrar un empleo y, a la hora de conseguirlo, una buena motivación.
4. Organización de eventos culturales y eventos deportivos. Como regla general, pasar tiempo juntos entre todo el equipo promueve la unidad y un buen microclima de trabajo, y también brinda gran oportunidad para un descanso y relajación de calidad.
5. Prestigio empresarial. Trabajar en una empresa cuyo nombre está en boca de todos también servirá como incentivo para una cooperación productiva;
6. Posibilidad de formación a cargo de la empresa. Esta maravillosa oportunidad le permite mejorar sus calificaciones.
7. Una palabra de aprobación del gerente. Los elogios de los directivos son caros. Las empresas todavía utilizan tableros de honor reales y virtuales para estos fines en los sitios web oficiales de la empresa.

Formas de motivación del personal.

Éstas incluyen:

1. Salario.
2. El sistema de beneficios dentro de la empresa: bonificaciones, pagos adicionales por antigüedad, pago por viajes de ida y vuelta al trabajo, seguro médico, etc.
3. Estímulo moral de los subordinados.
4. Incrementar el nivel de cualificación de los trabajadores y la promoción profesional.
5. Desarrollo de relaciones de confianza entre compañeros, eliminación de barreras psicológicas y administrativas.

La motivación de las actividades del personal es muy. aspecto importante para cualquier directivo si está interesado en conseguir que los empleados trabajen con la máxima eficiencia. Y esos, a su vez, tienen diferentes objetivos y visiones del trabajo en la empresa: a uno solo le interesa el dinero, a otro le interesa una carrera y a un tercero le interesa otro aspecto. Y el gerente se devana los sesos sobre cómo despertar el interés de los empleados.

Sin embargo, por regla general, no todos los empresarios y directivos tienen experiencia en la implementación del sistema descrito anteriormente. Por lo tanto, encontrar formas adecuadas de motivación eficaz lleva mucho tiempo y se logra mediante prueba y error.

Y el personal competente y altamente calificado es la mitad del éxito de cualquier organización. A menudo sucede que un nuevo especialista se esfuerza mucho en los primeros dos meses y tiene muchas ganas de trabajar, aunque tiene poca experiencia y conocimientos. Y habiéndolos poseído y habiendo pasado libertad condicional, se vuelve perezoso y menos activo.

Esto sugiere que cualquier personal se caracteriza por un patrón: una disminución periódica de la motivación y, en consecuencia, una disminución de la eficiencia de los trabajadores. Los directivos que dominan armas como la gestión de la motivación del personal no sólo pueden notar rápidamente el desvanecimiento del interés de los subordinados en el trabajo, sino que también reaccionan a la velocidad del rayo y toman las medidas adecuadas.

Cada persona necesita un enfoque individual; es necesario saber a qué psicotipo pertenece. Y la socionics le ayudará a comprender esto: el concepto de tipos de personalidad y las relaciones entre ellos.

Esta ciencia permite descubrir cómo piensa una persona, cómo percibe la información y qué hará en una situación determinada. Ayuda a determinar la compatibilidad de las personas en un equipo. Y al mismo tiempo, estudiar de forma más competente una cuestión como la motivación del personal.

Socionistas

Socionics tiene una descripción clara de todos los tipos de inteligencia, y también describe posibles modelos de comportamiento de estos tipos en el entorno empresarial y los divide en cuatro grupos (incentivos principales):

1. Prestigio (poder, estatus). Las personas de este grupo se esfuerzan por lograr el crecimiento profesional y el reconocimiento de los demás. Este es su principal objetivo. Si el gerente no planea la promoción vertical de los empleados, puede ser transferido a un puesto relacionado y más interesante, por lo que la persona recibirá satisfacción moral al evaluar su importancia en la empresa.
2. Unicidad (reconocimiento del mérito, actividad emocionante). Las personas de este grupo de incentivos no soportan el trabajo monótono; son capaces de hacer más. Las nuevas tecnologías y un horario libre son para ellos la mejor motivación para nuevas ideas y proyectos, descubrimientos o invenciones. Con mucho gusto mejoran su nivel de cualificación y se convierten en especialistas indispensables.
3. Bienestar. Las personas de este tipo luchan por la satisfacción. propios deseos. El método óptimo de gestión de personal para ellos será convencerles de que sus intereses con los de la empresa coinciden al cien por cien. Esto se verá confirmado por la concesión de todo tipo de préstamos preferenciales, por ejemplo. Les encanta adquirir nuevos conocimientos y compartirlos voluntariamente con los demás. Estos especialistas son consultores maravillosos.
4. Autosuficiencia (seguridad). Para las personas de este grupo, la comodidad y el bienestar son importantes. Ambiente favorable y comodidad del lugar de trabajo, además de buenos salarios y pleno paquete social para ellos el mejor método para gestionar la motivación del personal.

Si se determina correctamente y con precisión el TIM (tipo de “metabolismo de la información”, sociotipo), no hay duda de a qué grupo pertenece el empleado, es posible seleccionar los incentivos necesarios que funcionarán productivamente durante mucho tiempo.

Por supuesto, el sistema de incentivos general para todos los empleados de una organización a través del prisma de la soción parece ineficaz. Cuatro es el número mínimo de métodos de incentivos; para una gran empresa debería haber dieciséis (según el número de TIM). Y con todo esto, el dinero es el incentivo más universal.

Hoy en día, el mercado laboral carece de especialistas cualificados. Y para el desarrollo exitoso de una empresa se necesita un equipo estable y eficaz. Todas las herramientas de motivación del personal anteriores ayudarán al gerente a conocer los objetivos de cada empleado y resolver el problema de la rotación de personal. Esto también ahorrará tiempo y dinero valiosos en la búsqueda y adaptación de nuevos especialistas, y también ayudará a formar un equipo fuerte y confiable de profesionales y personas con ideas afines.

¡Hola! En este artículo te contamos todo sobre la motivación del personal.

Hoy aprenderás:

1. Qué es la motivación y por qué estimular a los empleados.
2. Qué tipos de motivación existen.
3. Las formas más efectivas de motivar a los empleados para que realicen sus funciones de manera eficiente.

Concepto de motivación del personal

No es frecuente encontrarse con una persona que esté total y completamente satisfecha con su trabajo. Esto se debe a que las personas a menudo ocupan puestos que no corresponden a su vocación. Pero está dentro del poder del gerente asegurarse de que el proceso de trabajo sea cómodo para todos y que los empleados realicen sus funciones con gusto.

Los empresarios exitosos saben de primera mano que sus empleados necesitan ser estimulados y alentados de todas las formas posibles, es decir, motivados. De esto dependen la productividad laboral, la calidad del trabajo realizado, las perspectivas de desarrollo de la empresa, etc.

Motivación del personal de la organización. – Estas son actividades dirigidas al subconsciente de una persona, cuando desea trabajar de manera efectiva y realizar sus tareas laborales de manera eficiente.

Por ejemplo, imaginemos un equipo donde al jefe no le importan sus subordinados. Para él es importante que el trabajo esté terminado en su totalidad. Si un empleado no hace algo, será multado, recibirá una reprimenda u otro castigo. En un equipo así habrá una atmósfera insalubre. Todos los trabajadores trabajarán no por voluntad propia, sino por obligación, con el objetivo de...

Ahora consideremos otra opción, donde el empleador motiva al personal de todas las formas posibles. En una organización de este tipo, es probable que todos los empleados tengan relaciones amistosas; saben para qué trabajan, se desarrollan constantemente, benefician a la empresa y obtienen de ello una satisfacción moral.

Un buen directivo simplemente debe ser capaz de estimular al personal. Todo el mundo se beneficia de ello, desde los empleados comunes hasta los más altos directivos de la empresa.

Objetivos de motivación del personal.

La motivación se lleva a cabo con el fin de unir los intereses de la empresa y el empleado. Es decir, la empresa necesita un trabajo de alta calidad y el personal necesita un salario digno.

Pero éste no es el único objetivo que persiguen los incentivos a los empleados.

Al motivar a los empleados, los gerentes se esfuerzan por:

• Interesar y atraer personal valioso;
• Minimizar el número de personas que se van (eliminar la “rotación de personal”);
• Identificar y recompensar merecidamente a los mejores empleados;
• Monitorear pagos.

Teorías de la motivación del personal.

Muchos aspirantes a empresarios abordan irreflexivamente la solución de problemas de motivación. Pero para lograr los resultados deseados no basta con hacerlo. Es necesario analizar el problema y pasar a su resolución competente.

Para ello, es necesario estudiar las teorías de la motivación de los personajes famosos. Los veremos ahora.

La teoría de Maslow

Abraham Maslow argumentó que para motivar eficazmente a sus empleados, es necesario estudiar sus necesidades.

Los dividió en 5 categorías:

1. Necesidades físicas– es el deseo de una persona de satisfacer sus necesidades a nivel fisiológico (beber, comer, relajarse, tener una casa, etc.).
2. La necesidad de estar seguro– todas las personas se esfuerzan por tener confianza en el futuro. Es importante que sientan seguridad física y emocional.
3. Necesidades sociales- Toda persona quiere ser parte de la sociedad. Se esfuerza por tener una familia, amigos, etc.
4. Necesidad de reconocimiento y respeto.– la gente se esfuerza por ser independiente, reconocida, tener estatus y autoridad.
5. La necesidad de expresarse– una persona siempre se esfuerza por conquistar alturas, desarrollarse como persona y realizar su potencial.

La lista de necesidades se compila de tal manera que el primer elemento sea el más importante y el último el menos significativo. El gerente no tiene que hacer todo al 100%, pero es importante intentar atender todas las necesidades.

La teoría "X e Y" de McGregor

La teoría de Douglas McGregor se basa en el hecho de que las personas pueden ser controladas de 2 maneras.

Usando teoría x, el control se lleva a cabo mediante un régimen autoritario. Se supone que el equipo de personas está desorganizado, la gente odia su trabajo, elude sus deberes de todas las formas posibles y necesita un control estricto por parte de la dirección.

En este caso, para mejorar el trabajo, es necesario monitorear constantemente a los empleados, alentarlos a realizar concienzudamente sus deberes laborales y desarrollar e implementar un sistema de castigos.

TeoríaY radicalmente diferente al anterior. Se basa en que el equipo trabaja con total dedicación, todos los empleados son responsables en el cumplimiento de sus funciones, las personas se organizan, muestran interés en el trabajo y se esfuerzan por desarrollarse. Por lo tanto, gestionar a estos empleados requiere un enfoque diferente y más leal.

Teoría de Herzberg (Motivacional-Higiene)

Esta teoría se basa en que realizar un trabajo aporta satisfacción o insatisfacción a una persona por diversos motivos.

Un empleado estará satisfecho con su trabajo si éste contribuye a su autoexpresión. El desarrollo del personal depende de la posibilidad de crecimiento profesional, el surgimiento de un sentido de responsabilidad y el reconocimiento de los logros de los empleados.

Factores de motivación del personal que conducen a la insatisfacción asociada a malas condiciones de trabajo y deficiencias en proceso organizacional compañías. Podrían ser salarios bajos, malas condiciones laborales, un ambiente poco saludable dentro del equipo, etc.

La teoría de McClelland

Esta teoría se basa en el hecho de que las necesidades de las personas se pueden dividir en 3 grupos.

1. La necesidad de los empleados de gestionar e influir en otras personas.. Las personas con esta necesidad se pueden dividir en 2 grupos. Los primeros simplemente quieren controlar a los demás. Estos últimos se esfuerzan por resolver problemas grupales.
2. Necesidad de éxito. Las personas con esta necesidad se esfuerzan por hacer su trabajo cada vez mejor que la anterior. Les gusta trabajar solos.
3. La necesidad de estar involucrado en algún proceso.. Estos son empleados que quieren reconocimiento y respeto. Les encanta trabajar en grupos organizados.

En función de las necesidades de las personas, es necesario introducir los incentivos necesarios.

Teoría del proceso de estimulación de los empleados.

Esta teoría se basa en el hecho de que una persona quiere lograr placer evitando el dolor. El gerente, actuando de acuerdo con esta teoría, debería recompensar a los empleados con más frecuencia y castigar con menos frecuencia.

Teoría de Vroom (teoría de las expectativas)

Según Vroom, las peculiaridades de la motivación del personal radican en que una persona realiza el trabajo que, en su opinión, satisfará sus necesidades con la mayor calidad posible.

Teoría de Adams

El significado de esta teoría es el siguiente: el trabajo humano debe ser recompensado en consecuencia. Si a un empleado le pagan mal, trabaja peor, y si le pagan de más, trabaja al mismo nivel. El trabajo realizado debe ser remunerado justamente.

Tipos de motivación del personal

Hay muchas formas de motivar a los empleados.

Dependiendo de cómo influyas en tus subordinados, la motivación puede ser:

Derecho– cuando el empleado sabe que si el trabajo se realiza de forma rápida y eficiente, recibirá una recompensa adicional.

La motivación directa, a su vez, se divide en:

• Motivación material del personal.– cuando un empleado recibe estímulos, bonificaciones, recompensas en efectivo, viajes a sanatorios, etc.;
• Motivación inmaterial del personal.– cuando la dirección reconoce el trabajo de los empleados, se les entregan certificados, obsequios memorables, se mejoran las condiciones de trabajo y se realizan ajustes tiempo de trabajo etc.

Indirecto– durante las actividades estimulantes, el interés del empleado por el trabajo se renueva, siente satisfacción después de completar una tarea. En este caso, los empleados tienen un mayor sentido de responsabilidad y el control de gestión se vuelve innecesario.

Social– una persona entiende que es parte de un equipo y una parte integral del equipo. Tiene miedo de decepcionar a sus colegas y hace todo lo posible para completar las tareas que se le asignan de la manera más eficiente posible.

Psicológico– se crea un ambiente bueno y amigable para el empleado dentro del equipo y la propia empresa. Una persona debería querer ir a trabajar, participar en el proceso de producción, debería recibir satisfacción psicológica.

Mano de obra– métodos de estimulación dirigidos a la autorrealización humana.

Carrera– cuando la motivación es ascender en la carrera profesional.

Género– el empleado está motivado por la oportunidad de presumir de sus éxitos ante otras personas.

Educativo– el deseo de trabajar surge cuando un empleado quiere desarrollarse, aprender algo y educarse.

Para que los métodos de motivación del personal produzcan el resultado deseado, es necesario utilizar todo tipo de incentivos para los empleados en combinación.

Niveles básicos de motivación del personal.

Todas las personas son únicas e individuales. Algunos son arribistas y la perspectiva de crecimiento profesional es muy importante para ellos, mientras que otros prefieren la estabilidad y la falta de cambios. Con base en estas consideraciones, los gerentes deben comprender que los métodos para estimular a los empleados deben seleccionarse individualmente para cada empleado.

Hay 3 niveles de motivación:

1. Motivación individual– El trabajo del empleado debe recibir una remuneración digna. Al calcular el monto de los pagos se deben tener en cuenta los conocimientos, habilidades y habilidades que posee el empleado. Es importante dejarle claro al subordinado que si realiza bien sus funciones, recibirá un ascenso.
2. Motivación del equipo– un grupo de personas unidas por una causa y un objetivo trabaja de manera más eficiente. Cada miembro del equipo comprende que el éxito de todo el equipo depende de la eficacia de su trabajo. A la hora de motivar a un grupo de personas, es muy importante que el ambiente dentro del equipo sea amigable.
3. Motivación organizacional– todo el equipo de la empresa debe estar unido en un solo sistema. Las personas deben comprender que su organización es un mecanismo único y un resultado positivo depende de las acciones de todos. Esta es una de las tareas más difíciles para un líder.

Enfoque sistemático de la motivación del personal.

Para realizar de manera competente las actividades de incentivos, es necesario recordar que la motivación es un sistema que consta de 5 etapas.

Nivel 1. Identificar el problema de la motivación del personal.

Para comprender qué tipo de actividades motivacionales llevar a cabo, el gerente necesita analizar la motivación del personal. Para hacer esto, debe realizar una encuesta (puede ser anónima) e identificar con qué no están satisfechos sus subordinados.

Etapa 2.

Implementación de la gestión, teniendo en cuenta los datos del análisis de la motivación y sus objetivos.

Al motivar a los empleados, la dirección debe trabajar en estrecha colaboración con el personal. Con base en los datos de la investigación, implemente aquellos métodos que traerán beneficios específicamente a su empresa. Por ejemplo

, si la mayoría de los empleados no están satisfechos con la duración de la jornada laboral en la empresa, entonces es necesario realizar cambios en esta dirección.

Etapa 3.

Influencia en el comportamiento de los empleados.

• Al realizar actividades para motivar al personal, es necesario monitorear los cambios en el comportamiento de los empleados.
• Los empleados lo cambiarán si:
• La dirección aceptará críticas constructivas;
• Recompensar a los empleados de manera oportuna;

Demostrar un comportamiento correcto con el ejemplo;

Se les enseñará el comportamiento requerido.

Etapa 4. Mejora del sistema de motivación del personal.

En esta etapa, es necesario introducir métodos no materiales para estimular a los empleados. Es necesario convencer a los trabajadores de la necesidad de aumentar su productividad. El líder debe "encender" al subordinado y encontrar un enfoque individual para cada uno.

Etapa 5. Una recompensa bien merecida.

La empresa debería desarrollar un sistema de bonificaciones e incentivos. Cuando los empleados ven que sus esfuerzos son recompensados, comienzan a trabajar mejor y de manera más productiva.

Métodos y ejemplos de motivación del personal. Hay muchas formas de motivar a los empleados. Pero antes de ponerlos en práctica, piense qué métodos de incentivos son adecuados específicamente para su producción. Hemos recopilado el TOP 20

1. las mejores maneras motivación, a partir de la cual cada directivo elegirá un método que sea adecuado específicamente para su producción.
2. Salario . Este es un poderoso motivador que obliga al empleado a hacer bien su trabajo. Si los salarios son bajos, es poco probable que esto inspire a los trabajadores a dedicarse al 100% al proceso de producción.
3. Elogio . Para la autoridad del director de la empresa, es muy importante conocer los nombres de todos los empleados. Al dirigirse a una persona por su nombre, un líder muestra respeto por su subordinado. El empleado comprende que no es sólo una secretaria o una señora de la limpieza sin rostro, sino una persona valorada.
4. Descanso adicional . Algunas empresas alientan a los trabajadores a hacer su trabajo más rápido y mejor ofreciéndoles descanso adicional. Por ejemplo, un empleado que mostró el mejor resultado al final de la semana puede dejar el trabajo unas horas antes el viernes. Así, se despierta en el equipo la pasión y el afán por ser un ganador.
5. Premiar con obsequios memorables . Con motivo de cualquier fecha memorable, puede obsequiar a sus empleados con obsequios memorables. Puede que sean baratijas, pero si las graba, entonces el empleado probablemente mostrará esa señal de atención a sus amigos por el resto de su vida.
6. Prospecto de promoción . Todos los empleados deben comprender que por el desempeño de calidad de su trabajo, recibirán un ascenso. La perspectiva de ascender en la carrera profesional es tan motivadora como las recompensas materiales.
7. Oportunidad de expresar tu opinión y ser escuchado. . En cualquier equipo, es importante brindar a todos los empleados la oportunidad de expresar sus opiniones. Pero no basta con escuchar; la dirección también debe escuchar los consejos y deseos de sus empleados. De esta forma, los empleados entenderán que sus opiniones son tenidas en cuenta y escuchadas.
8. La oportunidad para que cada empleado se comunique personalmente con la dirección de la empresa. . Todos los gerentes, en primer lugar, deben comprender que son las mismas personas que sus subordinados. Los directores sólo organizan el proceso de producción y la ejecución del trabajo depende de sus subordinados. Por lo tanto, es necesario organizar periódicamente reuniones personales con los empleados, donde se puedan plantear cuestiones importantes sobre diversos temas.
9. Salón de la Fama . Este es un método intangible de motivación que aumenta enormemente la productividad. Para implementarlo, es necesario crear un tablero de honor donde se publicarán los retratos de los mejores empleados. Así, se crean concursos de producción que estimulan a los trabajadores a mejorar su desempeño productivo.
10. Brindar la oportunidad de cumplir con sus . Este método sólo es adecuado para empresas individuales. Si un empleado de oficina tiene un trabajo rutinario que puede realizar sin salir de casa, se le puede pedir que no vaya a trabajar. lugar de trabajo en ciertos días. Pero la condición principal será el desempeño cualitativo de las tareas laborales.
11. Buen título de trabajo . Cada profesión y puesto es bueno a su manera. Pero si una enfermera en una institución médica es designada como enfermera junior, entonces la persona no se avergonzará de decir para quién trabaja.
12. Eventos corporativos . En muchas empresas en ocasiones grandes vacaciones, se celebran fiestas. En estas celebraciones, la gente se comunica en un ambiente informal, se relaja y hace nuevas amistades. Los eventos corporativos ayudan a distraer a los empleados y demuestran el cuidado de la empresa por ellos.
13. agradecimiento publico . Puedes elogiar a un empleado no solo personalmente. Lo mejor es hacer esto públicamente. Esta idea se puede implementar de varias maneras. Por ejemplo, anunciar al mejor empleado en la radio, a través de los medios de comunicación o en la megafonía de la empresa. Esto animará a otros a hacerlo mejor para que todos conozcan sus resultados.
14. Proporcionar descuentos . Si una empresa produce un producto o presta servicios, se puede ofrecer un descuento a los empleados de esta empresa.
15. Acumulación de bonificaciones . Los incentivos materiales son un método eficaz para motivar al personal. Los empleados deben fijarse un objetivo y, al alcanzarlo, recibirán ciertos pagos adicionales al salario básico en forma de bonificaciones.
16. tablero motivacional . Un método sencillo pero eficaz para motivar a los empleados. Para implementar la idea, basta con dibujar un gráfico de la productividad de cada participante en el tablero de demostración. proceso de producción. Los empleados verán quién se desempeña mejor y se esforzarán por convertirse en líderes.
17. Formación a cargo de la empresa. . Para muchos empleados es importante mejorar y... Al enviar empleados a seminarios, conferencias, capacitaciones, etc., el gerente muestra su interés en el crecimiento profesional de su subordinado.
18. Pago de una suscripción a un club deportivo. . De vez en cuando, los equipos pueden organizar competiciones de producción, al final de las cuales el mejor empleado recibirá una suscripción a un gimnasio.
19. Cobertura de costos de transporte, pago de servicios de comunicación. . Grandes compañias A menudo motivan a sus empleados pagando sus costos de transporte o servicios de telefonía celular.
20. Creando un banco de ideas . En una empresa, se puede crear un banco de ideas en forma de buzón de correo electrónico. Cualquiera puede enviarle cartas con sus sugerencias. Gracias a esto, cada empleado se sentirá importante.

Incrementar la motivación del personal en determinadas profesiones.

Al desarrollar medidas de motivación, es importante tener en cuenta la profesión de los trabajadores y el tipo de empleo.

Veamos un ejemplo de cómo motivar a los trabajadores en algunas profesiones:

Profesión	Métodos de motivación
Comercializador	Brindar la oportunidad de tomar decisiones de forma independiente; Pagar un bono (un cierto porcentaje de las ventas)
Gerente	Organizar concursos de producción con otros directivos; Dar bonificaciones en función del volumen de ventas; Vincular los salarios a los beneficios de la empresa
logístico	Para las personas que ejercen esta profesión, los salarios suelen consistir en un salario y una bonificación. Además, el salario es del 30% y el 70% son bonificaciones. Pueden estar motivados por el tamaño de las bonificaciones. Si su trabajo no causó fallas, entonces la bonificación se paga en su totalidad.

Métodos no estándar de motivación del personal moderno.

En la Federación de Rusia rara vez se utilizan métodos no estándar para estimular el parto. Sin embargo, dan buenos resultados.

No hace mucho se realizó una encuesta en la que participaron oficinistas de diferentes partes de Rusia. Respondieron preguntas: con qué bonificaciones estarían contentos y qué quieren ver en el lugar de trabajo.

La mayoría de la gente prefirió:

• Cocina de oficina;
• Una máquina donde cada uno podrá hacerse su propio café gratis;
• Alma;
• Sala de recreación, dormitorio, sala para fumadores;
• Máquinas de ejercicios;
• Sillon de masage;
• Tabla de tenis;
• Sala de cine;
• Scooters.

El sexo justo prefería sillones de masaje y gimnasios, mientras que el sexo más fuerte prefería el entretenimiento (mesa de tenis, patinetes, etc.).

Asistencia profesional para motivar a los empleados.

Si es un directivo joven y duda de que sea correcto desarrollar la motivación del personal, tiene 2 opciones para salir de esta situación.

1. Puede ponerse en contacto con organizaciones especiales que, por una tarifa, desarrollarán un sistema de motivación y lo implementarán con éxito en su empresa.
2. O inscribirte en una escuela de negocios donde te enseñarán los conceptos básicos de gestión.

¿Qué aportará una buena motivación de los empleados?

Si un gerente estimula adecuadamente a sus empleados, en unas pocas semanas se notará un resultado positivo.

A saber:

• Los empleados comienzan a adoptar un enfoque más responsable en el desempeño de sus funciones laborales;
• La calidad y productividad del trabajo aumenta;
• Los indicadores de producción están mejorando;
• Los empleados desarrollan un espíritu de equipo;
• Se reduce la rotación de personal;
• La empresa comienza a desarrollarse rápidamente, etc.

Si eres un nuevo emprendedor, debes motivar adecuadamente a tus empleados:

• En primer lugar, anime siempre a sus subordinados a hacer el trabajo;
• En segundo lugar, garantizar que se satisfagan las necesidades básicas de los empleados;
• En tercer lugar, crear condiciones de trabajo cómodas;
• Cuarto, sea leal a sus empleados.

Además, utilice los siguientes consejos:

• Interésate por la vida de tus subordinados, pregunta sobre sus necesidades;
• No regañe a los empleados con o sin motivo. Es mejor ayudarlos a hacer el trabajo que el empleado no puede realizar. Después de todo, los fracasos de los empleados son fracasos de los directivos;
• Hacer análisis periódicamente. Realizar encuestas, cuestionarios, compilar diarios de trabajo e informes internos;
• Pagar bonificaciones e incentivos no programados.

Conclusión

El papel de la motivación del personal en cualquier empresa es bastante importante. Está en el poder del empleador crear condiciones de trabajo en las que el empleado quiera trabajar con total dedicación. Lo principal es abordar de manera competente el desarrollo y la implementación de métodos de incentivos.

La necesidad de desarrollarse en un entorno competitivo y desarrollo innovador en el mercado moderno, obliga a las empresas a esforzarse por lograr una mayor eficiencia y rentabilidad. En este sentido, se está dando cada vez más importancia a las cuestiones de la selección de empleados y a la construcción de un sistema eficaz para gestionar la motivación del personal. La organización comienza con las personas, con su capacidad de actuar. El trabajo activo de cada empleado que se esfuerza por lograr altos resultados debe ser recompensado en consecuencia. Esto lo animará a seguir trabajando y lograr nuevos resultados. La actividad efectiva de un empleado está determinada por sus motivos personales, que son en parte similares y a menudo diferentes de los demás. Por tanto, es importante desarrollar un sistema de motivación en la empresa, teniendo en cuenta los objetivos tanto generales como individuales. La mayoría de los gerentes, sin depender de varios teorías motivacionales, creen que el único incentivo significativo para la actividad son los salarios. Sin embargo, hoy en día, con una alta competencia en el mercado laboral, el salario no suele ser un criterio fundamental. La formación de una visión común de las actividades conjuntas de un empleado y un gerente acelera el proceso de aumentar la eficiencia de un empleado individual y, en última instancia, de la empresa en su conjunto.

La productividad general de una empresa depende de la productividad de toda la fuerza laboral, que consiste en la productividad de cada empleado individual. Por tanto, la contribución de cada empleado es de considerable importancia. Un sistema eficaz de motivación del personal es una de las formas de gestionar el trabajo de los empleados, contribuyendo al crecimiento de la productividad organizacional. Es la motivación la que activa determinados factores humanos que permiten al empleado incrementar la eficacia de su propio trabajo y de las actividades de la organización en su conjunto. En ausencia de metas y motivos, el empleado no desarrolla una visión de la importancia de la actividad laboral y desarrolla una actitud pasiva hacia las funciones desempeñadas. Junto a esto, la disponibilidad de diversos métodos de estimulación del trabajo por parte de la dirección ayuda a satisfacer las necesidades individuales del empleado y activar su potencial.

La gestión de la motivación del personal sigue siendo hoy un problema urgente, tanto en Rusia como en otros países. Gestión eficaz la organización es uno de los componentes importantes del desarrollo de la empresa; las cuestiones de incentivos materiales y morales tienen sus lados positivos y negativos.

El principal objetivo de la motivación en el sistema de gestión de personal es desarrollar entre los empleados de la organización no solo el desempeño estable y calificado de funciones y responsabilidades directas, sino también un interés creciente en obtener resultados y beneficios adicionales.

Volviendo al concepto mismo de motivación, hay que decir que se trata de la motivación interna del empleado para trabajar.

La motivación es un conjunto de fuerzas impulsoras internas y externas que alientan a una persona a actuar, establecen límites y formas de actividad y le dan una dirección, enfocada a lograr ciertos objetivos.

La estimulación es fundamentalmente diferente de la motivación y es uno de los medios por los cuales se puede lograr la motivación. Por tanto, no es del todo correcto hablar de la motivación de una persona o del personal por parte de la dirección de la organización. Es más apropiado hablar de la organización o gestión de la motivación (procesos motivacionales) de una persona, personal, ya que la motivación puede ocurrir en un empleado sin ayuda externa. Gestionar la motivación del personal es una de las formas de aumentar la productividad laboral y un área clave de la política de personal de cualquier empresa.

La función de la motivación en el sistema de gestión de personal es influir en los empleados de la organización para animarlos a trabajo efectivo de acuerdo con los objetivos de la empresa. Es necesario un sistema bien pensado y eficaz para gestionar la motivación del personal por las siguientes razones:

• aumenta la transparencia del sistema de remuneración;
• forma una conexión entre el desempeño de los empleados y el pago y los incentivos no materiales;
• conduce a una disminución de la rotación de personal y a la superación de la escasez de personal;
• activa las actitudes de los empleados hacia la consecución de resultados y objetivos estratégicos significativos para la empresa;
• aumenta la lealtad de los empleados;
• mejora el trabajo en equipo;
• conduce a una mejora del clima psicológico;
• conduce a un mayor desempeño del personal;
• ayuda a lograr los objetivos de la empresa al vincular el éxito de los empleados en áreas importantes para la empresa con una parte variable de los ingresos;
• ayuda a retener a los empleados que la empresa necesita, maximizando su potencial.

La influencia de la motivación en el comportamiento humano depende de muchos factores, esta influencia es individual y puede cambiar bajo la influencia de la retroalimentación de la actividad humana.

Los principales factores que complican el proceso de motivación son:

• la falta de evidencia de los motivos del comportamiento humano,
• variabilidad del proceso de motivación,
• diferencia en las estructuras motivacionales,
• la presencia de muchas formas de satisfacer las necesidades,
• conocimiento insuficiente de los resultados del desempeño.

Cabe señalar que algunos de los factores presentados se manifiestan en determinadas condiciones socioeconómicas, las cuales están determinadas situación económica(por ejemplo, en producción), así como el factor humano ( esencia social, características psicológicas de la personalidad del empleado, etc.). Los factores que determinan la motivación laboral se dividen según su contenido y en tres niveles de formación:

— primer nivel la formación de factores de motivación para trabajar está asociada a la política estatal, tanto económica como social en el campo relaciones laborales;

— segundo nivel los factores están asociados con una empresa específica y consisten en el sistema de remuneración y protección social de los empleados de la organización, el clima socio-psicológico general en el equipo, las condiciones laborales de los empleados, las perspectivas de desarrollo y crecimiento profesional;

— tercer nivel formación de factores motivacionales: directamente el propio empleado, quien personalmente socio-psicológico características cambia el efecto de los factores presentados anteriormente. Este tipo de refracción permite formar un sistema de motivación individual único. sistema individual La motivación puede diferir de la motivación laboral del equipo principal. Sin embargo, la experiencia práctica muestra que, en la mayoría de los casos, el comportamiento de los empleados se basa en motivos grupales formados.

En el conjunto de problemas de motivación del personal en Rusia, cabe destacar los factores legales, económicos, sociopsicológicos, de gestión y morales.

La base de los problemas legales es la vulnerabilidad de los empleados a las acciones ilegales de los gerentes que abusan de su poder. Al mismo tiempo, los empleados a menudo ni siquiera están protegidos. contrato de empleo, ya que no lo celebran con el objetivo de recibir simultáneamente salarios “grises” y prestaciones por desempleo.

Los problemas económicos están relacionados principalmente con nivel bajo salarios, la falta de correlación entre los resultados del trabajo y su pago, así como con las características individuales de las actividades de las empresas en Rusia.

Características de la actividad laboral como la intensidad del trabajo, la responsabilidad y la iniciativa del empleado determinan el nivel de su salario. Si los ingresos del empleado un largo periodo el tiempo permanece en un nivel bajo, entonces surge una actitud mediocre del personal hacia el desempeño de sus funciones y surge una situación de “sentado” la jornada laboral. Segundo problema económico– falta de conexión entre resultados y remuneración. La mayoría de los trabajadores rusos señalan que tal conexión no existe. La especificidad de este problema radica en el hecho de que la motivación de un empleado por parte de la empresa está determinada, en la mayoría de los casos, por la posición de la organización en el mercado y los recursos de los que dispone. Compañías comerciales, representantes de las pequeñas y medianas empresas en Rusia, están tratando de reducir los pagos sociales y adicionales, creando incentivos en la empresa únicamente manteniendo los salarios por encima del promedio.

Los problemas sociales y psicológicos de motivación en nuestro país están relacionados en gran medida con la mentalidad rusa, que se formó durante muchos siglos bajo la influencia de regímenes autoritarios. Largo tiempo La motivación se formó de acuerdo con la ideología del comunismo, lo que condujo a la formación de ciertos modelos. Por ejemplo, el modelo del “palo y la zanahoria”, que supone una relación clara de causa y efecto entre recompensas y castigos por hacer y no hacer un trabajo. Durante mucho tiempo, el sistema de motivación se construyó y siguió estrictamente los estándares y regulaciones que vinieron "desde arriba". Los líderes no podían elegir acciones y decisiones de forma independiente. Una evaluación insuficiente de la contribución laboral del empleado a las actividades de la empresa, o incluso un completo desconocimiento de ella, a menudo podía conducir a la formación del modelo de "la iniciativa es punible", que reducía significativamente la posibilidad de desarrollar ideas y propuestas innovadoras. A su vez, el modelo del “colectivismo” o del “soy como todos los demás” contribuyó al aumento de la productividad y a la mejora de la calidad del trabajo, y redujo los logros individuales de los trabajadores, su crecimiento individual y sus propuestas de racionalización.

Algunos modelos de motivación del personal en la Unión Soviética son cosa del pasado, pero muchos todavía se utilizan en la práctica de organizar las actividades de las empresas. Es necesario determinar qué tan efectivos son los métodos sobrevivientes y si es posible y necesario utilizar métodos y tecnologías obsoletos. La prevalencia generalizada de un estilo de gestión autoritario entre los directivos de nivel medio y superior constituye un bloque de problemas de gestión en la gestión de la motivación del personal en Rusia. Los empleados son el principal recurso de cualquier empresa y organización, por lo que una habilidad importante es la capacidad de un gerente para gestionar e interactuar de manera flexible con sus subordinados. El directivo debe ser no sólo un profesional altamente cualificado, sino también un líder que sepa crear y desarrollar su equipo directivo. En este sentido, cobra relevancia la transición de un estilo de gestión administrativa a uno de liderazgo.

El siguiente conjunto de problemas está relacionado principalmente con el robo en las empresas. Los problemas morales también pueden estar asociados con las peculiaridades de la mentalidad rusa: la mayoría de los empleados rusos consideran que el robo en las empresas es la norma. Dado que una organización paga mal a sus empleados y existe la posibilidad de robo, estos tienen todo el derecho moral a “compensar” lo que consideran mal pagado.

Así, los enfoques discutidos en el artículo para comprender la esencia del proceso de motivación de los empleados de una organización enfatizan la necesidad de que la dirección de las empresas cree condiciones operativas que permitan a los empleados realizar sus funciones de manera eficiente, aprovechando al máximo su capacidad física. y capacidades mentales para generar e implementar nuevas ideas y proyectos en la empresa. Para el desarrollo efectivo y productivo de una empresa, su gestión y servicios de recursos humanos deben prestar atención no solo al nivel de salarios e incentivos, sino también a la unificación de los objetivos de la organización y los objetivos de los empleados en una dirección.

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