Cómo formalizar el traslado de un empleado a otro trabajo: tipos y reglas para trasladar a un empleado sin su consentimiento y con él. Transferencia de un empleado a otra unidad estructural

¿Puede un gerente contratar a un empleado para un puesto y luego transferir al mismo empleado a otro puesto con un salario menor? ¿Cómo arreglar esto correctamente? El traslado de un empleado se debe a que sus calificaciones no se corresponden con el puesto que ocupa.

Según la primera parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo ), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como también se transfiere para trabajar en otro lugar con un empleador. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes segunda y tercera del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un empleado también puede ser transferido a un trabajo peor remunerado. Según la cuarta parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no está permitido transferir a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por motivos de salud. Como entendemos de la pregunta, estamos hablando acerca de sobre la transferencia a otro trabajo permanente.

La legislación laboral contiene el requisito de que los ingresos correspondan a Nuevo trabajo ingresos medios del trabajo anterior sólo para los casos de traslado temporal, cuya necesidad es causada por circunstancias de emergencia (partes segunda a cuarta del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En todos los demás casos, la remuneración se paga en función del trabajo realizado (primera parte del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, es posible trasladar a un empleado a “otro puesto con un salario menor” si está de acuerdo con ello.

La transferencia de un empleado a otro trabajo se formaliza, por regla general, mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que estipula todos los cambios realizados. El acuerdo debe indicar el nuevo puesto (profesión, especialidad, tipo específico de trabajo asignado), así como la fecha de traslado. Con base en el acuerdo, el empleador emite una orden (instrucción) sobre la transferencia de acuerdo con el formulario unificado N T-5, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1.

Si el iniciador de la transferencia es el empleador, al ofrecer un puesto peor remunerado, puede explicar al empleado el motivo del cambio de función laboral. Sin embargo, el empleador no tiene derecho a insistir en un traslado permanente. No se puede obligar a un empleado a firmar un acuerdo para transferirse a otro trabajo. Si un empleado no quiere pasar a un puesto peor remunerado, la relación laboral continúa sin cambios.

Al mismo tiempo, si el empleado no es apto para el puesto que ocupa o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con dicho empleado en virtud del párrafo 3 de la primera parte del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, la inadecuación del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes debe confirmarse mediante los resultados de la certificación.

De conformidad con la tercera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre esta base se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior puesto o trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Victoria Komarova

Comprobó la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Mijailov Iván
Empresa "Garant", Moscú

El material fue elaborado sobre la base de una consulta escrita individual brindada como parte del servicio de Asesoría Jurídica. por conseguir información detallada sobre el servicio, comuníquese con su gerente de servicio.

Existe la expresión “nadie es insustituible” y confirma perfectamente el significado de reemplazar a un empleado por otro. Después de todo, sucede que un empleado, por ejemplo, está de baja por enfermedad durante mucho tiempo y su ausencia en un momento u otro afecta negativamente el trabajo de toda la organización. En tales casos, el empleador podrá asignar las funciones del ausente a otro empleado. En este artículo ayudaremos al empleador a comprender qué es una transferencia, qué tipos de transferencias existen, durante cuánto tiempo se realizan y cómo procesarlas.

El concepto de traducción está dado en el art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual se trata de un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) de la unidad estructural en la que trabaja (si la unidad se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como el traslado para trabajar en otra localidad junto con el empleador.

Te recordamos que:

- función laboral - trabajar según el puesto de acuerdo con tabla de personal, profesión, especialidad que indique calificaciones; el tipo específico de trabajo confiado al empleado (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Las funciones laborales las determina el empleador sobre la base de una tarifa unificada y libros de referencia de calificaciones para trabajos, profesiones y puestos. La lista de responsabilidades laborales se refleja en el contrato de trabajo o la descripción del puesto;

— una unidad estructural es una unidad estructural separada (oficinas de representación, sucursales) o no separada, formada como resultado de la estructuración interna del personal de la organización (administraciones, divisiones, departamentos, departamentos, servicios, etc.);

- otra zona es una zona situada fuera de los límites administrativo-territoriales de la zona correspondiente asentamiento. A su vez, una zona poblada es un lugar poblado dentro de una zona urbanizada. parcela- ciudad, pueblo, asentamiento de tipo urbano (cláusula 16 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código de Trabajo Federación Rusa").

¿Qué tipo de traducciones hay? En primer lugar, las transferencias se pueden dividir en temporales y permanentes. A su vez, los traslados temporales se pueden dividir en los realizados con el consentimiento del trabajador y los traslados sin consentimiento. Y un grupo separado se puede dividir en traducciones que se realizan sin falta.

Vamos a resolverlo en orden.

Traslados temporales

Así, los traslados temporales pueden realizarse por acuerdo entre el empleado y el empleador o por iniciativa del empleador sin el consentimiento del empleado.

Un traslado temporal con el consentimiento del empleado, por regla general, se realiza a un puesto vacante antes de que se encuentre un empleado permanente para él, o durante el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, cuyo trabajo se conserva de conformidad con la ley.

El período de traslado temporal por acuerdo de las partes no puede ser superior a un año, y cuando dicho traslado se realiza para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, se fija un período hasta que este empleado se reincorpore al trabajo (Parte 1 del artículo 72.2 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un traslado temporal se formaliza mediante acuerdo celebrado por escrito, en el que, además del puesto al que se traslada el empleado, se indica el período de dicho traslado. Si no conoce la fecha límite, escriba “hasta que el empleado temporalmente ausente se vaya”.

Sobre la base del acuerdo, se emite una orden de transferencia temporal.

Tenga en cuenta que si, al final del período de transferencia, al empleado no se le proporciona el trabajo anterior, y él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y ​​​​la el traslado se considera permanente (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por lo tanto, si el empleador no cumple con el plazo, corre el riesgo de tener que encontrar un nuevo trabajo para el empleado temporalmente ausente. Por ello, recomendamos recordar al empleado que finaliza el periodo de traslado temporal mediante el envío de un aviso.

Y si el período de transferencia temporal no se especifica en el acuerdo, entonces puede formalizar la provisión del trabajo anterior celebrando un nuevo acuerdo o enviar un aviso el día en que el empleado permanente se va. Además, se debe emitir una orden para finalizar el período de traslado temporal y proporcionar al empleado temporal su lugar de trabajo anterior, del que el empleado debe informarse previa firma.

¡Nota!No se realiza una entrada sobre un traslado temporal en el libro de trabajo.

A diferencia de un traslado temporal por acuerdo de las partes, un empleador puede trasladar a un empleado sin su consentimiento sólo en determinados casos establecidos en la Parte 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

- desastres de naturaleza natural o provocada por el hombre, accidentes industriales, accidentes industriales, incendios, inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias y cualquier caso excepcional que amenace la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella (Parte 2);

— tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones de naturaleza económica, tecnológica, técnica u organizativa);

— la necesidad de evitar la destrucción o daños a los bienes;

— la necesidad de sustituir a un empleado temporalmente ausente (parte 3).

El tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente deben ser causados ​​por circunstancias de emergencia especificadas en la Parte 2 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las situaciones de emergencia incluyen cualquier circunstancia que amenace la vida o las condiciones normales de vida de la población o parte de ella.

Un traslado sin el consentimiento del trabajador se formaliza mediante orden del empleador en la que se indican las circunstancias que motivaron dicho traslado. Si un empleado es transferido a un puesto que requiere calificaciones inferiores, se debe solicitar su consentimiento por escrito. En este caso, el pago se realiza por una cantidad no inferior a los ingresos medios del trabajo anterior.

¡Nota!El período de traslado temporal por iniciativa del empleador no puede exceder de un mes.

El empleador también puede trasladar temporalmente a un empleado con su consentimiento mientras dure la suspensión del trabajo en relación con la suspensión administrativa de actividades o una prohibición temporal de actividades de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia debido a una violación de las normas estatales. los requisitos reglamentarios protección laboral sin culpa del empleado. Al mismo tiempo, conserva su lugar de trabajo (cargo) y los ingresos medios(Artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Un tipo de traslado temporal con el consentimiento del empleado es el traslado de un deportista a otro empleador. El procedimiento de traducción está establecido por el art. 348.4 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta transferencia se lleva a cabo en los casos en que el empleador no puede garantizar la participación del deportista en las competiciones. El traslado de un deportista a otro empleador es temporal y no puede durar más de un año. Un traslado temporal se realiza mediante acuerdo entre los dos empleadores y el deportista, sobre cuya base se emite una orden de traslado temporal. En este caso, se concluye un contrato de trabajo de duración determinada con el empleador temporal. Se emite una orden apropiada. Durante el traslado se suspenden las relaciones laborales con el primer empleador.

Transferencias constantes

A menudo, un empleado, que ha trabajado en una organización durante un tiempo suficiente, quiere pasar a otro puesto o a otro departamento, o el propio empleador quiere trasladarlo, por ejemplo, para promoverlo. En este caso se realiza una transferencia permanente. Es posible tanto por iniciativa del empleado como por iniciativa del empleador. Lo que distingue un traslado permanente de uno temporal es que no puede realizarse sin el consentimiento del empleado, es decir, si el iniciador del traslado es el empleador, primero debe solicitar el consentimiento del empleado por escrito. Si el empleado no se opone a la transferencia, expresa su consentimiento ya sea a propuesta del empleador o en un documento separado (solicitud).

Luego, el empleado y el empleador celebran un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que especifica el nombre del nuevo puesto, el monto de la remuneración y otras condiciones que han cambiado debido a la transferencia. El contrato se redacta en dos ejemplares para cada parte; en el ejemplar del empleador, el empleado marca el recibo del suyo.

¡Nota!Por separado, observamos que si un empleado es transferido a un puesto para el cual se proporciona una relación de duración determinada (por ejemplo, al puesto de gerente), es mejor no celebrar un acuerdo, ya que el reciclaje por tiempo indefinido contrato de empleo urgentemente puede considerarse una vulneración de los derechos del trabajador. En este caso, es mejor rescindir el contrato de trabajo celebrado previamente y celebrar uno nuevo de duración determinada.

Sobre la base del acuerdo, el empleador emite una orden para transferir al empleado a otro puesto o a otra unidad. La orden puede redactarse en el formulario unificado T-5, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1, o en cualquier formulario.

A diferencia de los traslados temporales, el traslado permanente se deja constancia en el libro de trabajo. De acuerdo con la cláusula 10 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo" (en adelante, las Reglas), se debe realizar la entrada dentro de una semana a partir de la fecha de emisión del pedido. Se verá así: "Transferido al puesto de jefe de contabilidad" o "Transferido al departamento de logística al puesto de jefe de departamento". También se deja constancia de la transferencia en la tarjeta personal.

Tenga en cuenta que trasladarlo del mismo empleador a otro no se considerará una transferencia y no requiere el consentimiento del empleado. lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, encomendándole el trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes. No habrá traslado aunque la unidad estructural en la que trabaja el empleado no esté especificada en el contrato de trabajo.

Transferir a otra ubicación

El empleo permanente incluye el traslado a otro lugar junto con el empleador. Tal transferencia se considera un cambio en la ubicación de la organización, una transferencia más allá de los límites administrativo-territoriales de la localidad anterior. En la práctica, esto no ocurre con tanta frecuencia, sin embargo, el empleador debe ser consciente de ello.

Aclaremos que la ubicación del empleador es entidad legal está determinado por el lugar de su registro estatal, que se lleva a cabo en la ubicación de su órgano ejecutivo permanente (artículo 54 del Código Civil de la Federación de Rusia). La dirección de ubicación se registra en documentos constitutivos y en el Uno registro estatal entidades legales.

El traslado a otro lugar junto con el empleador se realiza con el consentimiento de los empleados. El empleador debe notificar con antelación a todos los empleados sobre dicho traslado e invitarlos a mudarse con él. Dado que los términos de dicha advertencia no están establecidos, conviene guiarse por el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y aplicar un plazo de preaviso de dos meses.

Nota.Si el domicilio legal de la organización ha cambiado y el órgano ejecutivo ha cambiado su ubicación, pero el lugar de trabajo real de los empleados sigue siendo el mismo, no es necesario realizar una transferencia.

Creemos que no es necesario enviar una propuesta de transferencia a cada empleado, sino emitir una orden, pero comunicarla a cada empleado contra firma.

Si uno de los empleados expresa su deseo de continuar trabajando con este empleador en otra localidad, se concluye con él un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre el traslado a otra localidad, sobre cuya base se emite una orden.

Dado que, de acuerdo con las Reglas, se debe hacer una entrada sobre un traslado permanente en el libro de trabajo, también es necesario hacer una entrada sobre un traslado a otro lugar, incluso si el empleado permanece en el mismo puesto y en la misma estructura. unidad. No se proporciona una muestra de dicha entrada, pero puede verse así: "Transferido a otra área junto con el empleador". Se realiza una entrada similar en la tarjeta personal del empleado.

Si el empleado acepta trasladarse a trabajar a otra zona, el empleador está obligado a compensar:

— gastos de traslado del empleado, de sus familiares y de transporte de bienes (excepto en los casos en que el empleador proporcione al empleado medios de transporte adecuados);

- gastos de instalación en un nuevo lugar de residencia.

Los montos específicos de reembolso de gastos se determinan por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 169 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Los empleados que se nieguen a ser trasladados a otro lugar están sujetos a despido en virtud del inciso 9, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: negativa a trasladarse a otro lugar junto con el empleador. Al mismo tiempo, en virtud del art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al empleado se le paga la indemnización por despido por el importe de los ingresos de dos semanas.

Los casos de transferencias son obligatorios.

En determinados casos, el Código del Trabajo establece la obligación del empleador de trasladar al empleado a otro puesto. La transferencia puede ser temporal o permanente. Estas son las traducciones:

— de conformidad con un informe médico;

— al reducir el número o la plantilla de empleados;

- en caso de suspensión de un derecho especial;

- mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio.

Veamos las características de estas traducciones.

1. El artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia regula el traslado a otro puesto de trabajo previo informe médico. El empleador está obligado a trasladar a otro puesto de trabajo existente que no esté contraindicado para el empleado por motivos de salud, un empleado que necesite dicho traslado basándose en un informe médico. Debe expedirse en la forma prescrita. las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia.

Nota.El procedimiento para la emisión de certificados e informes médicos por parte de organizaciones médicas está aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia del 2 de mayo de 2012 N 441n.

Dicha transferencia se realiza con el consentimiento por escrito del empleado. Además, si un empleado que necesita un traslado por un período de hasta cuatro meses rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo correspondiente, entonces el empleador está obligado a suspender al empleado del trabajo durante todo el período especificado en el informe médico. manteniendo su lugar de trabajo (puesto). Durante el período de suspensión, el salario del empleado no se acumula, excepto en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales, convenios colectivos, convenios y contratos de trabajo.

Si, de acuerdo con la conclusión, el empleado necesita un traslado por un período de más de cuatro meses o un traslado permanente, entonces si rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo adecuado, el contrato de trabajo se rescinde según la cláusula 8. de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo que sea necesario para él de conformidad con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o la El empleador no tiene el trabajo correspondiente.

Si los jefes de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras unidades estructurales separadas), sus suplentes y los jefes de contabilidad deben ser trasladados por razones médicas, el contrato de trabajo con ellos no podrá rescindirse y el período de suspensión del trabajo lo determinará el acuerdo de las partes.

Si un empleado es transferido a un trabajo peor remunerado, conserva los ingresos promedio de su trabajo anterior durante un mes a partir de la fecha de la transferencia, y si es transferido debido a una lesión laboral, enfermedad profesional u otra lesión de salud relacionada con el trabajo, hasta Se establece la pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere (artículo 182 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. Al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal de los empleados de una organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (tanto un puesto vacante o un trabajo que cumpla con las calificaciones como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado). ). Si no se puede realizar el traslado, el empleado es despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3. En caso de suspensión por un período de hasta dos meses, el derecho especial del empleado (licencia, derecho a administrar vehículo, derecho a portar armas, etc.), si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo, el empleador está obligado a transferir al empleado, con su consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible (tanto un puesto vacante como o trabajo correspondiente a las calificaciones, y un puesto inferior vacante o trabajo peor remunerado) que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo. Si el empleado se niega o no hay ningún puesto vacante, se le suspende del trabajo sin conservar su salario (artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si el período de suspensión de un derecho especial excede los dos meses o el empleado es privado de este derecho, el contrato de trabajo con él está sujeto a rescisión de conformidad con el párrafo 9 de la Parte 1 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

4. Según el art. 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a solicitud de las mujeres embarazadas y de acuerdo con un informe médico, el empleador debe transferirlas a otro trabajo que excluya el impacto de factores de producción adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior. . Hasta que se le proporcione otro trabajo, la mujer embarazada queda liberada del trabajo, pero conserva el salario medio de todos los días de trabajo perdidos a expensas del empleador.

Las mujeres con hijos menores de un año y medio, si es imposible realizar el trabajo anterior, son trasladadas, a petición suya, a otro trabajo con un salario por el trabajo realizado, pero no inferior al ingreso promedio del trabajo anterior ( hasta que el niño cumpla un año y medio de edad).

* * *

En resumen, se puede observar que a pesar de algunos matices de tal o cual traducción, no son tan difíciles de preparar. Simplemente en algunos casos se redacta un acuerdo sobre un contrato de trabajo, se emite una orden y se hace una entrada en el libro de trabajo, en otros un acuerdo y una orden, y en otros solo una orden. También agregamos que si un empleado es transferido a otro puesto (ya sea temporal o permanente), debe estar familiarizado con la firma. descripción del trabajo, instrucciones de seguridad y otros documentos locales relacionados con este puesto. Además, no olvide celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera, si el puesto al que es trasladado el trabajador así lo requiere.

Uno de los tipos de transferencia a otro trabajo según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia es la transferencia de un empleado a otro empleador (Parte 2 del artículo 72.1). La necesidad del mismo puede surgir en los siguientes casos:

• dueños de negocios que toman la decisión de cerrar una empresa y abrir otra manteniendo al personal;
• enviar una solicitud por parte de un empleador externo para transferirle un empleado específico;
• Solicitudes de traslado de empleados a otra ubicación.

Otros tipos de traslados previstos en este artículo del código no implican cambio de empleador. En la situación considerada, en realidad se produce la terminación de la antigua relación laboral y el surgimiento de una nueva, con una composición temática diferente (cambio de empleador). El resultado del traslado será un contrato de trabajo rescindido en el antiguo lugar de trabajo y uno celebrado en el nuevo.

Como regla general, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia sólo permite la transferencia a otro empleador de forma permanente. El traslado temporal solo es posible para una categoría de trabajadores: los atletas (artículo 348.4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También es importante recordar que instalas libertad condicional para los trabajadores transferidos de otras organizaciones, de conformidad con el párrafo. 7 horas 4 cucharadas. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, prohibido.

¿Es necesario transferir empleados durante la reorganización (tanto en forma de afiliación como de otras formas)?

Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la parte 5 del art. 75 determina que la reorganización no puede ser base para la rescisión de los contratos de trabajo. Sin embargo, un empleado que no quiera continuar su relación laboral debido a la reorganización tiene derecho a dejar de trabajar en su lugar actual. Si la correspondiente solicitud es recibida por el empleador, el trabajador deberá ser despedido conforme al inciso 6, apartado 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para que un empleado pueda ejercer este derecho, debe ser notificado de la reorganización con antelación (por ejemplo, 1 mes antes de su inicio). Si la reorganización implica un cambio de empleador, entonces se deben celebrar con los empleados acuerdos adicionales apropiados a los contratos de trabajo, siempre que su consentimiento para continuar trabajando. Por lo tanto, no hay necesidad de transferencia de un empleado a otra organización en el caso de reorganización en cualquier forma, no.

Condiciones necesarias para la transferencia a otro empleador

El traslado de un empleado de un lugar de trabajo a otro sólo es posible con una expresión clara de la voluntad de todas las partes interesadas:

• el propio empleado;
• empleador anterior;
• nuevo empleador.

La ley no dice nada sobre cómo exactamente debe expresarse la manifestación de voluntad. Del contenido de la Parte 2 del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, solo está claro que cualquier parte de la relación laboral puede iniciar el procedimiento de transferencia.

A continuación se muestran ejemplos de la manifestación por parte de estos sujetos de la intención de realizar una transferencia:

1. La solicitud del empleado podrá expresarse mediante declaración escrita. En este caso, el consentimiento del empleador puede registrarse adjuntando el visado correspondiente a la solicitud.
2. Si el iniciador es el empleador, deberá solicitar el consentimiento del empleado por escrito. Por ejemplo, puedes entregarle un documento con una propuesta de transferencia contra su firma, en el que expresará su acuerdo o desacuerdo.
3. La voluntad del nuevo empleador puede expresarse en una carta de invitación (para trabajar) enviada al empleado o a su empleador actual. El empleado adjunta una copia de dicha carta a su solicitud o el empleador a la propuesta de transferencia, respectivamente.

No contravendrá la ley un acuerdo escrito tripartito en el que las partes expresen su voluntad y fijen plazos para la transferencia. Las partes acuerdan de forma independiente cuándo será el último día laboral del empleado.

¿Es posible transferir a un empleado a otra organización sin su consentimiento? ¿Es posible rechazar la transferencia?

Es imposible transferir a un empleado a otra empresa sin su consentimiento bajo ninguna circunstancia. Un empleado tiene todo el derecho a rechazar un traslado que se le ofrece sin consecuencias para él mismo. No se le puede despedir por ello ni se le puede aplicar ningún otro tipo de medida disciplinaria.

Sin embargo, no se puede descartar una situación en la que un empleado que había aceptado previamente el traslado cambiara de opinión inmediatamente después de abandonar su lugar de trabajo anterior y se negara a redactar una solicitud de empleo para un nuevo empleador. La ley no proporciona ninguna explicación sobre este tema, por lo que parece que tales acciones del empleado no tendrán consecuencias para él sobre la base del principio de libertad de trabajo (artículo 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La solicitud de transferencia de un empleado por parte del empleador tampoco tiene que ser aprobada. Él puede satisfacerla, pero también puede rechazarla.

¿Se requiere que el nuevo empleador contrate por transferencia?

El nuevo empleador está obligado a contratar al trabajador mediante traslado sin reservas dentro del mes siguiente a la fecha de su despido de su lugar anterior. Incluso si el empleado primero cambió de opinión y no escribió una solicitud de empleo, y luego decidió conseguir un trabajo, rechace su conclusión. contrato laboral está prohibido. Además, esto es cierto incluso si ya se ha contratado a otra persona para el puesto preparado para el empleado que cambió de opinión. La regla establecida por la Parte 4 del art. 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé excepciones.

¡IMPORTANTE! El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que es imposible negar el empleo únicamente a personas que hayan sido invitadas a trabajar por escrito. Esto se refiere a cualquier aprobación escrita de la transferencia por parte del nuevo empleador, y no simplemente al envío de una carta especial de invitación.

El puesto al que se planeó el traslado no puede reconocerse como vacante y ofrecerse, por ejemplo, a despedir empleados. Los tribunales también adoptan esta posición (sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 23 de octubre de 2015 No. 4g/6-10569/2015).

Emitir orden de despido, cumplimentar el libro de trabajo del cesionario

El despido del cesionario se realiza mediante auto. Puede utilizar el formulario No. T-8 aprobado por el Comité Estatal de Estadísticas (o el No. T-8a en caso de despido de varios empleados a la vez), o uno desarrollado de forma independiente. En el pedido es importante indicar como base todos los documentos en los que se expresa la voluntad de traslado: solicitud/propuesta de traslado, correspondencia entre empresarios, etc.

La orden deberá ser comunicada al empleado, sobre el cual éste deberá poner la nota correspondiente. Si la persona despedida se negó a familiarizarse con la orden, este hecho también se registra en la orden (parte 2 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El siguiente paso es completar el libro de trabajo. Como fundamento del despido deberá indicarse el inciso 5, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y utilizar la redacción allí especificada. Al completar el formulario laboral, debe guiarse por reglas generales, previsto en las instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobadas por Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69.

También se debe tener en cuenta que el inciso 6.1 de las instrucciones anteriores requiere que en la columna 3 “Información sobre el trabajo” se indique adicionalmente lo siguiente:

• el motivo específico del traslado (el consentimiento del empleado o su solicitud) lo indica el antiguo empleador;
• el hecho de la aceptación como resultado de una transferencia lo indica el nuevo empleador.

Acuerdos con un empleado despedido por traslado

Al igual que ocurre con el despido por otras causas, en este caso, el último día de existencia de la relación laboral con el trabajador trasladado se deberá realizar el pago final. Sin embargo, no siempre es posible hacer esto. Si es imposible realizar un pago en el día especificado, todos los pagos se realizan como máximo al día siguiente de que el empleado despedido los solicite (Parte 1 del artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si hay disputa sobre los montos a pagar, se deberá pagar el monto no disputado.

¡IMPORTANTE! Según el inciso 5, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el traslado es la base para la terminación de las relaciones laborales, por lo que es inaceptable el traslado a un nuevo lugar de trabajo. días no utilizados vacaciones. Así, en caso de despido por traslado, se deberá pagar una indemnización por ellos. La persona trasladada tiene derecho a tomar vacaciones en un nuevo lugar con carácter general, 6 meses después del inicio del trabajo.

Indemnización por despido con causa justificada transferencia de un empleado a otra organización no se retribuyen, salvo en los casos en que así esté previsto en un contrato laboral o convenio colectivo.

Expedición de libro de trabajo y notificación a los interesados ​​sobre el despido

Otra obligación del empleador, que no se puede ignorar, es la emisión de un libro de trabajo el último día del contrato de trabajo. No siempre es posible entregar un documento a un empleado, por lo que también existe la posibilidad de enviarlo por correo previa recepción del consentimiento del empleado despedido (Parte 6 del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). . Asimismo, al recibir la correspondiente solicitud del empleado, el ex empleador se compromete a entregarle copias de los documentos relacionados con el trabajo, debidamente certificadas.

En algunos casos, la ley obliga al empleador a notificar a las autoridades gubernamentales pertinentes la terminación de la relación laboral:

1. Oficina de registro y alistamiento militar (si el empleado estaba obligado a realizar el servicio militar) - dentro de los 14 días posteriores al despido (subpárrafo "a", párrafo 32 del reglamento sobre registro militar, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 27 de noviembre de 2006 N° 719).
2. El servicio de alguacil (si se realizaron deducciones del salario del empleado de acuerdo con los documentos de ejecución) - inmediatamente (Parte 4 del artículo 98 de la Ley "Sobre Procedimientos de Ejecución" del 2 de octubre de 2007 No. 229-FZ). Si se retuvo la pensión alimenticia, notificar de conformidad con el art. 111 de RF IC, no solo necesitará alguaciles, sino también un destinatario del dinero. El plazo en este caso está claramente regulado: un máximo de 3 días.

El período durante el cual un empleado despedido debe presentar los documentos para trabajar con un nuevo empleador no está establecido por ley. Esta cuestión se resuelve mediante acuerdo entre las partes interesadas.

Como se desprende de lo anterior, el procedimiento para transferir un empleado a otra organización no está regulado en detalle por la ley. Muchas condiciones de traducción las determinan las partes interesadas de mutuo acuerdo. Lo más importante es una expresión documentada de la voluntad de transferencia de todos los participantes en el proceso.

Para mantener la competitividad, cada Empresa comercial necesita un desarrollo constante. Para ello, el empleador debe seleccionar personal y trabajadores adecuados cuyos puestos correspondan a su experiencia, habilidades y calificaciones. Al mismo tiempo, a menudo para aumentar la eficiencia. entorno de producción el jefe de la organización inicia el traslado del empleado a otro puesto. También hay situaciones en las que un empleado expresa el deseo de cambiar de ocupación y concertar un traslado a un nuevo lugar de trabajo.

tipos

Transferencia de un empleado a otro puesto. Implica un trámite oficial que implica un cambio en las responsabilidades profesionales, lugar de trabajo, monto de ingresos o ubicación de la organización de forma permanente o temporal. El empleador y el propio empleado tienen derecho a iniciar cambios en la actividad laboral de un subordinado.

Antes de pasar a considerar los motivos y el procedimiento para trasladar a un empleado a un nuevo puesto, es recomendable familiarizarse con sus variedades y características.

Tipos de transferencias:

• Interior- el subordinado es trasladado a un nuevo lugar de trabajo con un cambio en las condiciones de implementación actividad profesional dentro de una empresa;
• Externo— en el caso de un traslado externo, el trabajador continúa trabajando únicamente para otro empleador. Para trasladar a un trabajador a desempeñar funciones laborales con el director de otra organización, es necesario llegar a un acuerdo entre ambos empleadores;
• Traducción iniciada por uno de los interesados. Los iniciadores del proceso pueden ser un empleado, el director de una empresa o representantes de una organización sindical. Las razones del traslado pueden incluir: necesidad de producción o deseo del trabajador de cambiar de ocupación;
• obligado- se llevan a cabo por motivos que no dependen de la voluntad de las partes en la cooperación. Por ejemplo, la incapacidad de un subordinado para continuar desempeñando funciones laborales debido al deterioro de su salud;
• Constante- cuando se transfiere a otro puesto de forma permanente, no sólo el puesto del empleado, sino también las condiciones de trabajo pueden cambiar, salario, modo de actividad. Por tanto, es necesario realizar cambios en algunos documentos para confirmar la acción y prevenir posibles desacuerdos en el futuro. Para ello, la información sobre el traslado de un subordinado a un nuevo lugar de trabajo de forma continua se indica en el acuerdo adicional al contrato de trabajo. libro de trabajo, tarjeta personal, en el orden;
• Temporario— el empleado se traslada temporalmente a otro puesto, por lo que no se requieren ajustes importantes en los documentos. Este hecho se soluciona únicamente mediante la emisión de una orden adecuada. La duración del trabajo temporal depende del motivo del traslado y no puede exceder de un año;
• Traslado de un empleado a otro puesto por simplificación de condiciones laborales. El subordinado es trasladado a otro puesto de forma temporal o permanente. Por ejemplo, una mujer embarazada tiene la oportunidad de solicitar una reducción de la jornada laboral o de las normas de producción. Tienen derecho a contar con un traslado con condiciones laborales simplificadas las siguientes personas: trabajadores menores, empleados con niños pequeños;
• Cambio de ubicación de una empresa o división. En el caso presentado, el subordinado es transferido con el empleador y otros trabajadores.

Razones

Independientemente de quién inicie el traslado de un empleado a un nuevo puesto, es necesario seguir el procedimiento y además tener fundamento legal.

El traslado de un empleado a otro puesto se realiza por los siguientes motivos:

• El surgimiento de nuevos puestos en la empresa que correspondan a los conocimientos y calificaciones del trabajador;
• Ascenso o descenso de categoría;
• Reducción del número de personal de trabajo;
• Cambios estructurales en la empresa;
• Cambio de ubicación de la empresa;
• Un empleado tiene derecho a ser trasladado a otro puesto si los resultados de un examen médico revelan un deterioro de su salud. Si los problemas de salud son consecuencia de las actividades profesionales del trabajador, al ser trasladado a otro lugar de trabajo, el empleado conserva el mismo importe salarial.

¿Cómo trasladar a un empleado a otro puesto por iniciativa del empleador?

Si existen motivos para transferir a un empleado a otro puesto, el director de la organización tiene derecho a implementar el proceso designado. La condición fundamental para una transferencia por iniciativa del empleador es la necesidad de obtener un consentimiento por escrito.

Dependiendo del tipo y los motivos, el procedimiento para la transición de un empleado a un nuevo lugar de trabajo puede variar. En forma estándar, el procedimiento del empleador es el siguiente:

• Si el director de una empresa necesita transferir a un empleado específico a otro puesto, primero es necesario averiguar si dicho traslado está permitido y si no contradice el estado de salud del subordinado;
• A continuación, debe notificar al empleado el deseo del empleador de trasladarlo a un nuevo lugar de trabajo dos meses antes de la fecha prevista de traslado. Esto se hace mediante notificación escrita enviada al trabajador;
• Después de leer la notificación escrita, el subordinado redacta un documento en el que anota su consentimiento o negativa;
• Si el empleado aprobó la iniciativa del empleador y las partes acordaron los términos de una mayor cooperación, se requiere documentar todos los matices relacionados con actividad laboral empleado en nuevas condiciones;
• Al final, el director de la empresa emite una orden.

Parece importante señalar algunas características que se relacionan con el procedimiento del empleador al transferir a un empleado a un puesto vacante en caso de que el procedimiento designado difiera del estándar.

Características de la transferencia de un empleado a un nuevo puesto:

• Si el empleador planea transferir a un subordinado a un nuevo lugar de trabajo de forma temporal, no es necesario notificar al empleado. Esta regla se aplica cuando el trabajador desempeñará las funciones laborales de un colega si se encuentra de baja por enfermedad, vacaciones o en viaje de negocios;
• Al transferir temporalmente a un empleado, no es necesario pagar cambios adicionales en el contenido del contrato de trabajo o en el certificado de trabajo del trabajador. Será suficiente confirmar el traslado a otro puesto mediante la emisión de una orden;
• Si un empleado es transferido para trabajar en otra organización, se rescinde el acuerdo de cooperación con el trabajador en el lugar de trabajo anterior y se concluye otro acuerdo en el nuevo.

¿Es posible trasladar a un empleado sin su consentimiento?

Si el traslado de un empleado se realiza a petición del director de la empresa, éste está obligado a obtener el consentimiento por escrito del subordinado. Sin embargo, legislación laboral Existe una lista de casos según los cuales un empleado puede ser trasladado sin su consentimiento. Para prevenir casos de violación por parte de un empleador de los derechos de un empleado, El Código del Trabajo define las condiciones para trasladar a un empleado a un nuevo lugar de trabajo sin su consentimiento:

• El tiempo máximo durante el cual un empleado trabajará en otro puesto es de un mes;
• El pago por el trabajo de un subordinado, según , se realiza según el tiempo trabajado o en función de la complejidad del trabajo realizado. Al mismo tiempo, el monto de las ganancias al transferirse a otro puesto no puede ser menor que cuando se trabaja en el anterior;
• Si a un empleado no se le permite realizar sus funciones por motivos de salud, el empleador no tiene derecho a trasladarlo;
• Para transferir a un empleado a otro puesto, deben existir razones de peso. Éstas incluyen:
  • la necesidad de prevenir desastres, situaciones de emergencia que pueda entrañar una amenaza para la vida de las personas o los bienes del empleador;
  • terremoto;
  • desarrollo de enfermedades epidemiológicas;
  • evitando el tiempo de inactividad forzoso de la organización.

¿Qué documentos se requieren?

El procedimiento para transferir a un empleado a un nuevo puesto está estrictamente regulado por la legislación laboral. El incumplimiento de las condiciones prescritas está sancionado por la ley. Para realizar el proceso correctamente es importante prestar atención Atención especial la vertiente documental de la cuestión y redactar adecuadamente los actos necesarios.

El documento principal, cuya publicación inicia el proceso de transferencia de un empleado a otro puesto, es una notificación en nombre del director de la empresa. Al redactar el aviso, el empleador deberá anotar los datos personales y el cargo del empleado a quien planea trasladar, la base del traslado y el puesto que se ofrece al subordinado. Finalmente, es necesario llamar la atención del empleado sobre la posibilidad de emitir una negativa.

En la siguiente etapa, el empleado deberá redactar un acta en escrito en señal de su consentimiento al traslado y cambio de actividad. El contenido indica los datos personales de los participantes en la cooperación y el consentimiento del subordinado para la transferencia.

Además de los documentos indicados, es necesario realizar cambios en los siguientes actos:

• Contrato de empleo . Si las condiciones de trabajo cambian después del traslado, todos los ajustes se negocian entre el empleado y el empleador y se anotan en un acuerdo adicional al contrato de trabajo;
• Orden . El orden está estrictamente unificado. Según la orden, el empleado es trasladado a un nuevo puesto a partir del día indicado en el contenido de la orden;
• Tarjeta personal del trabajador. Si un empleado es transferido a un nuevo lugar de trabajo de forma permanente, la información sobre la próxima transición se refleja en los registros personales de la persona;
• Historial de empleo. Además de la tarjeta personal, en el certificado de trabajo se ingresa información sobre los cambios en la actividad laboral del empleado.

Rechazo del empleado

No son infrecuentes los casos en los que un empleado se niega a ser transferido a otro puesto. Especialmente cuando se trata de degradar a un trabajador. Si existen otras opciones para contratar a una persona y continuar con la cooperación, el gerente se las ofrece al empleado y también puede separarlo de sus funciones profesionales por hasta 4 meses sin remuneración. Con ausencia buenas razones De negarse, el empleador tiene el derecho legal de rescindir el contrato de trabajo.

Para confirmar la legalidad del procedimiento de despido, el responsable de la empresa registra la negativa mediante el acta correspondiente. El documento refleja los datos personales del empleado, el motivo del despido, así como el artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia según el cual se lleva a cabo el proceso, a saber y.

Transferencia de un empleado a otro puesto por iniciativa del empleado

La legislación prevé la posibilidad de transferir a un empleado a otro puesto por iniciativa propia. Para conseguir el trabajo deseado, un subordinado debe comunicarse con el empleador con una solicitud por escrito. La apelación debe especificar la solicitud del solicitante, así como los motivos por los cuales el empleado desea trasladarse. Además, se indica qué tipo de transferencia planea realizar el subordinado (externa, permanente, temporal). Hay que recordar que la duración del traslado temporal no debe exceder de un año.

Si el empleado pertenece a una de las categorías preferenciales de trabajadores, el empleador está obligado no solo a aceptar el traslado a otro puesto, sino también a mantener el mismo salario.

relaciones laborales en sociedad moderna difieren en complejidad y ambigüedad. Incluyen muchos matices que deben tener en cuenta tanto el empleado como el empleador.

Una práctica común en producción es transferir a un empleado a otro puesto por algún motivo. La legislación actual exige que todos los cambios en las relaciones laborales estén documentados.

Regulación legislativa de la cuestión.

Para que se produzca un cambio tan importante en relaciones laborales ocurrió legalmente, es necesario redactar orden de traslado a otro puesto– un documento especial que documenta los cambios que se han producido en la producción.

La cuestión de la transferencia de empleados dentro de departamentos o funciones laborales de una empresa está regulada por la legislación laboral de la Federación de Rusia, en particular, los artículos 30, 35, 40, 73, 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otros documentos reglamentarios.

Desde un punto de vista legal, este procedimiento significa un cambio en las condiciones esenciales del acuerdo previamente celebrado. En este sentido, el empleador instruye al empleado a realizar un trabajo de acuerdo con otra profesión, especialidad, calificación o puesto. La única excepción es un cambio en el nombre de la profesión de un empleado determinado, entonces esto no se considera una transferencia.

La regulación de este procedimiento se describe en el siguiente vídeo:

Procedimiento general de transferencia

Un empleado de una empresa u organización puede ser trasladado a otro puesto por iniciativa propia, por iniciativa del empleador o por motivos de salud. Además, esta transferencia podrá ser temporal o permanente.

Traslados permanentes y temporales difieren en plazos y características de diseño. En el primer caso, con un traslado permanente se sigue un cambio irreversible en la función laboral, para lo cual se concluye un acuerdo obligatorio con el empleado y también se crea la entrada correspondiente. En el segundo caso, los cambios se registran únicamente en el pedido.

Al transferir a otro constante trabajar las razones pueden ser:

si se lleva a cabo traslado temporal a otro puesto, es posible que no siempre se conozca la fecha de finalización del trabajo. Como regla general, el motivo principal del traslado temporal de un empleado es reemplazar a otro empleado que no trabajará en la producción determinada durante un período de tiempo desconocido (, licencia de maternidad, cuidado de niños, etc.).

En los casos en que el traslado de un empleado dentro de una empresa esté relacionado con su Estado de salud , se le podrán ofrecer condiciones de trabajo más fáciles. Lo mismo se aplica al traslado de una empleada a otro puesto debido a su embarazo.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prescribe en varios casos, al transferir a un empleado por razones de salud a un puesto con un salario más bajo, dejarlo (establecido para el puesto que ocupaba anteriormente) durante un mes a partir de la fecha de la transferencia. .

Cuando el motivo del traslado sea una enfermedad o accidente profesional recibido en el trabajo, el empleado conserva su antiguo salario durante todo el período de desempeño de sus funciones profesionales en este puesto.

Un empleado puede ser transferido a otro puesto en la organización por iniciativa del empleador o en relación con sus propios intereses y planes. La orden también formaliza el traslado del empleado a un nuevo lugar de trabajo en una sucursal o subdivisión territorial de la organización.

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Elaboración y tramitación de la documentación necesaria.

En caso de traslado a otro puesto por iniciativa del empleador, se proporciona al empleado notificación de la dirección de la empresa sobre los cambios propuestos en su historial laboral.

Si la transferencia se realiza por iniciativa del empleado, entonces debe presentar declaración o memorando , donde se indican las premisas reales que justifican la próxima traducción.

Una solicitud o memorando solicitando un traslado a otro puesto, una modificación de un contrato de trabajo, un informe médico y otro tipo de documentos actúan como documentos base para el procedimiento y la preparación del traslado. orden de transferencia de empleado a otra posición.

La orden correspondiente formaliza el procedimiento de traslado de un empleado a otro puesto y es emitida por la dirección de la organización. Este documento puede presentarse en cualquier forma, o puede aprobarse mediante un formulario especialmente creado para ello (ambos casos están permitidos por la ley).

El formulario de pedido unificado está contenido en el formulario T-5 (se aplica si un empleado es transferido a otro puesto) o en el formulario T-5a (si se planea transferir un grupo de empleados). Como regla general, la preparación formal de un pedido es más conveniente y se utiliza con mayor frecuencia. Completar el pedido se puede hacer a mano o utilizando una computadora escrita electrónicamente.

Si el pedido se redacta de acuerdo con formularios ya preparados: T-5 y T-5a, entonces ya contiene detalles listos para la transferencia y solo necesita ingresar la información que falta: nombre de la organización, su nombre , número y fecha del documento, así como la fecha de traslado del empleado a otro puesto dentro de la organización.

Si se realiza un traslado temporal, entonces es necesario indicar la fecha de finalización de su trabajo en este puesto.

EN contenido principal del pedido Para transferir a un empleado de una organización a otro puesto, debe ingresar la siguiente información:

1. Nombre completo del empleado respecto del cual se aprueba el documento;
2. la fecha a partir de la cual deberá ser trasladado a otro cargo;
3. lugar de trabajo o puesto anterior del empleado;
4. qué tipo de transferencia se realiza (temporal o permanente);
5. información sobre el nuevo lugar de trabajo y puesto;
6. la base (motivo) de tal decisión;
7. el monto del salario, la tasa arancelaria, así como las asignaciones y bonificaciones (si las hubiera) del empleado.

La responsabilidad de redactar el pedido recae en un especialista del departamento de recursos humanos de la empresa. El documento está firmado por el responsable de la organización, y el empleado que es trasladado a otro puesto pone su firma tras leer la orden.

Un cambio en los términos de un contrato de trabajo cuando un empleado es transferido a otro puesto se confirma mediante la ejecución de un acuerdo adicional especial. En particular, las condiciones de trabajo, etc., están sujetas a cambios. Una vez firmado por el empleado y el empleador, el documento formalizado pasa a formar parte del contrato de trabajo celebrado por las dos partes de la relación laboral.

Además, en relación con el traslado, el departamento de RR.HH. hace una nota especial en el libro de trabajo y en. La base para tales calificaciones es una orden de transferir al empleado a otro puesto.

¿En qué casos la traducción es obligatoria?

Motivos obligatorios transferir a un empleado a un nuevo puesto en la organización son:

Este tipo de traslado de personal deberá realizarse con el preceptivo consentimiento del personal.

Negativa a la transferencia y qué hacer en este caso.

Un empleado, incluso si existen motivos suficientes para trasladarlo a otro puesto, tiene derecho a rechazarlo. A veces surgen situaciones en las que el propio empleador no puede encontrar para su empleado. lugar apropiado, que correspondería a nuevas condiciones laborales:

Las reglas para realizar transferencias de personal en 1C se presentan en la siguiente lección en video: