Terminación del contrato de trabajo durante el período de prueba. El procedimiento de despido durante el período de prueba (matices)

El empleador tiene derecho a contratar personal fijando un período de prueba. es necesario comprender si una persona hará frente a sus responsabilidades o no. En el material actual veremos cómo realizar correctamente despido por período de prueba.

Muy a menudo, elegir un empleado adecuado para una organización se convierte para el empleador en un procedimiento que lleva mucho tiempo. Pero incluso una selección cuidadosa no excluye en modo alguno la aparición de riesgos para el empleador directo asociados con las calificaciones insuficientes del empleado seleccionado.

Para determinar si el empleado seleccionado cumple con todos los requisitos previstos por la empresa, es necesario establecer un período de prueba. En la organización se establece un período de tiempo determinado para evaluar todas las capacidades del empleado contratado.

Si surge algún problema, las partes podrán poner fin a su relación si el desempeño es insatisfactorio. El plazo estipulado para superar la prueba varía en duración.

Basado ciertas condiciones, el empleador puede elegir de forma independiente qué período de prueba establecer para su nuevo empleado:

1. El plazo general para comprobar la idoneidad de las cualidades de un empleado para el desempeño de sus funciones es de tres meses.
2. Los jefes de la organización, así como sus adjuntos, contables y jefes de sucursales, tienen un plazo de seis meses para realizar una auditoría.

La duración total del período previsto en una determinada organización para superar la prueba necesaria se establece por acuerdo de ambas partes, pero dicho período no debe exceder la marca establecida por el Código del Trabajo actualmente vigente en el país.

¿A quién no se le puede dar un período de prueba?

1. Personas seleccionadas por concurso para cubrir un puesto específico.
2. Mujeres embarazadas y mujeres que crían solas a un niño menor de año y medio.
3. Menores.
4. personas que se han graduado institución educativa cualquier nivel, contando con la acreditación necesaria emitida por un centro autorizado agencia del gobierno. Además, deberán incorporarse al trabajo por primera vez dentro del año completo a partir de la fecha de finalización inmediata de sus estudios.
5. personas elegidas para en la forma prescrita para un cargo electo.
6. Personas invitadas a desempeñar sus funciones por traslado de su anterior superior inmediato de acuerdo con el nuevo.
7. Personas que han concluido contrato de duración determinada, cuya vigencia total no exceda de 2 meses completos. Si el empleador ha fijado un plazo determinado para que la persona indicada en la lista anterior pase la prueba necesaria, dicho documento no tendrá absolutamente ninguna fuerza legal.

Embarazada

No es ningún secreto que el embarazo no aporta valor a un especialista. Y si estamos hablando acerca de sobre un nuevo empleado, entonces una barriga redondeada estimula al empleador con un solo deseo: encontrar una razón conveniente para negarse a contratar, de modo que no esté formalmente relacionada con el puesto interesante del solicitante. Todo cambia drásticamente si se conoce la futura maternidad tras la firma del contrato.

Tan pronto como el certificado de embarazo fue colocado sobre el escritorio del gerente, despido durante el periodo de prueba se vuelve técnicamente imposible. En primer lugar, el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, en segundo lugar, el artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no fomenta categóricamente el despido de empleados en este puesto.

Solo la direccion correcta en tal situación, emitir una orden para la terminación anticipada del período de prueba en relación con el embarazo y, si es posible, esperar con calma el inicio de la baja por maternidad. Empujar a una mujer a conformarse a voluntad también está estrictamente prohibido.

Independientemente de si una mujer estaba embarazada cuando fue contratada o si después se encontró en una posición “interesante”, no se la puede despedir por no pasar la prueba. Un empleador puede dificultar deliberadamente las condiciones de trabajo, lo que se considera ilegal. Tan pronto como una mujer presenta un certificado de embarazo, no sólo debe tener un empleo permanente, sino también ser creada. condiciones óptimas Trabajo que no supone ningún riesgo para el feto.

Pensionista

Acumulado por largos años La experiencia laboral debería ayudar al pensionista a superar con gran éxito el período de prueba y a afrontar todas las tareas. Y esta es la única ventaja que tiene un especialista "envejecido", porque el código no prevé ninguna otra medida adicional de protección para dichos empleados.

Pero hay una ligera ventaja al terminar relaciones laborales. La edad de jubilación constituye un argumento convincente a favor del despido inmediato y sin previo aviso. Basta con mencionar en la solicitud que el empleado tiene la intención de jubilarse y la orden de pago debería estar lista el mismo día. Al mismo tiempo, la legislación no prohíbe a un jubilado encontrar un nuevo trabajo incluso al día siguiente del despido.

De baja por maternidad

En la versión clásica, tras el nacimiento de un hijo, la madre se esfuerza por permanecer de baja por maternidad el mayor tiempo posible, aprovechando todos los plazos permitidos en este sentido. El Código del Trabajo permite a una mujer cuidar tranquilamente a un niño de hasta tres años y saber que todo este tiempo conservará su cargo, art. 256 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Pero también hay situaciones de emergencia en las que una joven madre tiene que buscar trabajo teniendo muy poco en sus manos. niño. Un empleador que acepte a una mujer así en su equipo debe recordar que solo se le puede establecer un período de prueba si su hijo ya tiene un año y medio. Si incluso unos pocos días no son suficientes hasta los 18 meses, entonces tendrás que contratar a la mujer inmediatamente y olvidarte del despido por iniciativa del empleador por un tiempo.

Además, debe comprender que un empleado con un niño pequeño en brazos tiene derecho a recibir una licencia para cuidarlo cualquier día hasta que el bebé cumpla tres años. Ya no importará si la mujer trabajó en esta empresa antes de dar a luz.

Motivos del despido durante el período de prueba

Si un empleado que se encuentra en un período de prueba decide renunciar, puede haber cualquier motivo para ello. Además, ni siquiera es necesario indicarlo en la carta de renuncia; bastará con escribir “a petición propia”. Al mismo tiempo, podrá rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba en cualquier momento que le convenga. Al mismo tiempo, el empleador también puede despedir a su empleado. Pero al mismo tiempo debe tener razones bastante serias para ello. De lo contrario solución similar puede ser impugnado ante los tribunales y tendrá que pagar una multa bastante importante. Las causas de despido durante el período de prueba podrán ser:

• absentismo;
• comportamiento poco profesional;
• incumplimiento de la disciplina laboral.

En este caso, es necesario disponer de prueba documental de los puntos anteriormente señalados. La situación es similar en el caso de no completar el período de prueba. El empleador está obligado a demostrar la incompetencia de su empleado y la insuficiencia del cargo desempeñado.

Puntos generales de despido durante la prueba

Si el período de prueba ha expirado mientras el empleado está de baja por enfermedad o de vacaciones, al regresar al trabajo, el período de prueba para el nuevo empleado debe extenderse por el período durante el cual estuvo realmente ausente del trabajo (Parte 7 del artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Reducción de plantilla: cómo despedir a un empleado que no ha pasado el período de prueba

Reducir el personal existente es un proceso bastante laborioso con los matices correspondientes. Lo principal que debe hacer es notificar a los empleados con 2 meses de antelación sobre el próximo despido. Un empleador negligente puede intentar despedir a un empleado durante el período de prueba, alegando una reducción de personal, sin los pagos adecuados. Pero esto no es posible por varias razones.

En primer lugar, el proceso de despido en sí lleva mucho tiempo, ya que es necesario preparar una orden de despido, notificar a los empleados sobre el evento y ofrecerles otro trabajo, notificar al sindicato y al servicio de empleo.

En segundo lugar, sin notificación (recibida y firmada) con dos meses de antelación, el gerente no tiene autoridad para despedir empleados, especialmente aquellos que se someten a pruebas.

Además, a la hora de reducir personal, el directivo debe saber que si la elección es entre varios empleados, entonces no se puede despedir a:

• embarazada o de baja por maternidad;
• un empleado más calificado (si este indicador es igual para ambos empleados, el que tiene dos o más hijos que mantener, que recibió al mismo tiempo lesión laboral o se somete a certificación sin interrupción del proceso de trabajo).

Despido de un empleado que no ha superado el período de prueba - trabajador a tiempo parcial

El empleador debe notificar al empleado por escrito su intención de rescindir el contrato de trabajo con el empleado a tiempo parcial por este motivo al menos dos semanas antes de la fecha prevista del despido.

El empleador no está obligado a ofrecer otro trabajo a un empleado a tiempo parcial. Este es su derecho si la empresa tiene otros trabajos que el empleado puede realizar a tiempo parcial. Si no existe tal trabajo o el empleado rechaza la opción propuesta, entonces está sujeto a despido y continúa su trabajo en el futuro. actividad laboral sólo en el lugar principal de trabajo. La negativa del empleado debe registrarse por escrito, sobre cuya base el empleador emite una orden (instrucción) para despedir al empleado con la ejecución de los documentos enumerados anteriormente.

Si un empleador puede ofrecer un trabajo a tiempo parcial que realiza a tiempo parcial como su trabajo principal, entonces, con el consentimiento del empleado, es necesario celebrar un nuevo contrato de trabajo en nuevos términos o celebrar un acuerdo para cambiar las condiciones. contrato de empleo.

Si esta opción no es adecuada para el empleado y éste rechaza la oferta del empleador, el trabajador a tiempo parcial está sujeto a despido. Sobre la base de la solicitud escrita revisada, el empleador emite una orden (instrucción) para despedir al empleado con la ejecución de los documentos enumerados anteriormente.

Responsabilidad del empresario por despido improcedente

Si, durante una inspección de la empresa por parte de una autoridad de control o tras la solicitud de una persona despedida a la inspección del trabajo, se determina que el despido de un trabajador es ilegal en virtud de este artículo, el empleador deberá restituir a la persona despedida. a su lugar de origen, pagar el tiempo de ausencia forzosa (desde el momento del despido hasta el día de su reintegro), y también, en su caso, compensar el daño moral sufrido por la víctima.

Además de lo anterior, el empleador asumirá la responsabilidad administrativa.

El artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia establece los siguientes montos de sanciones para 2016:

Posibles errores del empleador

1. Contrato de trabajo oral, ejecución diferida. Si el empleado comenzó a desempeñar sus funciones con el conocimiento del empleador, entonces se debe concluir un acuerdo formal con una cláusula sobre la existencia de un período de prueba a más tardar 3 días. Si no se hace esto, entonces el empleado se considera formalmente contratado sin pasar la prueba y sólo puede ser despedido de la manera habitual.
   

   Se permite redactar un acuerdo sobre un período de prueba antes de redactar un contrato de trabajo, y luego se puede incluir legalmente una cláusula al respecto en este documento más adelante.

2. Motivos irrazonables de despido. Cuando se despida a un empleado por iniciativa propia, el empleador deberá exponer los motivos por escrito. Si el empleado no está de acuerdo con ellos, el propietario debe estar dispuesto a aportar pruebas documentales.
3. Desconocimiento de la persona contratada. Desafiante terminación de un contrato de trabajo durante el período de prueba, un empleado descuidado puede alegar ignorancia de sus responsabilidades y de las reglas aceptadas. Por lo tanto debería convertirse regla general antes del empleo, familiarizar al solicitante con un recibo con las reglas del horario de trabajo, descripción del trabajo, requerimientos de seguridad.
4. Violación de acuerdos iniciales. El empleador no tiene derecho a cambiar inesperadamente las condiciones especificadas en el contrato de trabajo (monto del salario, tiempo de prueba, sus condiciones, etc.).
   

   Es necesario garantizar la exactitud de la redacción en documentos necesarios. Por tanto, un acuerdo sobre un período de prueba sólo es válido cuando está incluido en el contrato de trabajo. Además, la combinación "período de prueba" es generalmente aceptada; sin embargo, el término "nombramiento de prueba" está consagrado en actos legislativos y su cambio puede calificarse como una infracción de los derechos del empleado.

5. Cumplimiento del procedimiento de despido. La notificación de despido debe ser firmada por un empleado que la conozca a tiempo y, si se niega, se redacta un documento especial: un acta certificada por dos testigos.

Por lo tanto, para poder separarse adecuadamente de un solicitante de empleo insatisfactorio durante o después de la finalización del período de prueba, es necesario controlar estrictamente el cumplimiento de los aspectos formales de la legislación laboral.

Los matices del despido durante el período de prueba.

Hay varios matices que tanto el empleado como el empleador deben conocer.

Si el período de prueba no fue suficiente para evaluar las capacidades del empleado

Luego, de acuerdo con el empleado, el período de prueba podrá ampliarse un mes más. Es cierto que los funcionarios de Rostrud, en la Carta No. 520-6-1 del 2 de marzo de 2011, afirman que la posibilidad de extender el período de prueba modificando el contrato de trabajo no está prevista en la legislación laboral de la Federación de Rusia. Su opinión sobre este tema es la única, ya que no hay otras explicaciones; corresponde al empleador decidir si adherirse a ella o ignorarla.

Rostrud no está en contra de reducir el período de prueba si el empleado demuestra su valía rápidamente. la mejor manera. La carta No. 1329-6-1 de 17 de mayo de 2011 concluyó que, de mutuo acuerdo, las partes tienen derecho a celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo para reducir el período de prueba. Estos cambios no contradirán las leyes laborales.

Pausa de producción

El período de verificación no incluye los días en que se detuvo el trabajo de toda la empresa por diversas razones: tecnológicas, económicas o como resultado de factores de fuerza mayor. Después de la reanudación del trabajo, el período de prueba continuará, incluso si su tiempo ha expirado durante el período de inactividad.

Resultados

Si un empleado no ha completado el período de prueba, todo empleador debe saber cómo despedirlo sin infringir la ley. Durante un período de prueba, pueden existir ligeramente más motivos de despido que en la rescisión habitual del contrato de un empleado a tiempo completo por iniciativa del empleador. Sin embargo, el monto de los pagos puede ser menor. El empleado también tiene derecho a renunciar si el nuevo lugar y las condiciones de trabajo no le convienen, sin realizar un trabajo obligatorio durante un período de 2 semanas.

Sin embargo, no te olvides de la duración del período de prueba, tras el cual tendrás que rescindir el contrato de trabajo con carácter general.

El despido durante un período de prueba por iniciativa del empleador o a petición del propio empleado es algo diferente del estándar. Este procedimiento se simplifica significativamente y permite que ambas partes se separen rápidamente y con un mínimo de trámites burocráticos.

Al mismo tiempo, un empleado o gerente de personal que esté interesado en saber en qué artículo despedir a un empleado que no ha completado el período de prueba debe saber: no existe tal articulo.

Y, sin embargo, es posible despedir a una persona que no haya completado el período de prueba. Según el artículo 71 del Código del Trabajo de Rusia, el empleador tiene derecho a despedir a un empleado si Las pruebas dieron “resultados insatisfactorios”. Una vez más, cabe señalar que un empleado de la empresa debe ser contratado con un período de prueba, este debe estar documentado (¡y formulado correctamente!):

• en el contrato de trabajo;
• o en un acuerdo adicional a dicho acuerdo.

Importante: la prueba debe ser prescrita exactamente en estos documentos(al menos en uno de ellos). Una línea en el orden de contratación por sí sola no es suficiente (Parte 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Si no existe acuerdo o cláusula sobre el período de prueba, el empleado comenzó a trabajar, se considera contratado con carácter general en virtud del artículo 67, parte 2. Si el período de prueba ha expirado y no hay notificación de despido, entonces él se considera una unidad de personal. Sólo puede ser despedido:

• al vencimiento del contrato;
• aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido;
• por otras razones (fuerza mayor) enumeradas en el artículo 81;
• por acuerdo de las partes.

En este caso, el empleado ya podrá ir a la corte, recibir una compensación (excepto en los casos de solicitud acción disciplinaria, cuyos motivos y reglas de aplicación se detallan en los artículos del Código del Trabajo de Rusia), para ser reincorporado al trabajo, para presentar reclamaciones, etc.

Durante el período de prueba, el empleador puede disparar empleado con bastante facilidad y sin pagar indemnización por despido. La salida es posible el primer o el último día de la prueba. Sin embargo, para ello es necesario cumplir un determinado procedimiento. De lo contrario, dicho empleado podrá posteriormente acudir a los tribunales para ser reintegrado o recibir una compensación.

Atención: Sucede que los empleados, a primera vista, aceptan fácilmente renunciar durante el período de prueba a petición del empleador. Si en el libro de trabajo no se dará como razón el despido es específicamente “voluntad propia”, pero simplemente habrá una referencia al artículo 71, el empleado tendrá derecho a acudir a los tribunales.

Resultado insatisfactorio: cómo solucionarlo

Despido de un empleado que no ha completado el período de prueba debe estar justificado.

La justificación más sencilla es Mal resultado sus trabajos.

En la legislación no hay nada sobre qué es un “resultado insatisfactorio”, cómo y con qué documentos se puede confirmar. El único documento al que se puede hacer referencia es descripción del trabajo.

Sin embargo, en la mayoría de las empresas se elaboran según formularios estándar. El resultado es, pues, un documento muy vago, a menudo muy alejado de la realidad.

Prescribir una “función laboral” tampoco es muy sencillo. Aunque por ley puedes trabajar fuera de tu especialidad o en un puesto específico, es decir, cuando se realiza algún tipo de trabajo, los empleadores y los funcionarios de personal rara vez incluyen la función en el contrato de trabajo.

Entonces, ¿cómo formalizar correctamente la imposibilidad de completar el período de prueba?

Además, el supervisor inmediato del empleado puede convocar una comisión evaluar el desempeño de un nuevo colega. Si, sobre la base de sus resultados, se elabora un informe sobre un resultado de prueba insatisfactorio, será posible iniciar el despido durante el período de prueba. La comisión debe ser legítima, es decir, la tarifa debe ser proporcionada documentos internos de la empresa.

Procedimiento de despido

¿Cuál es el procedimiento de despido durante el período de prueba? Abajo - instrucción paso a paso aplicaciones formas legales a aquellos que no pasaron la prueba.

Según la ley, la dirección sólo puede despedir a un empleado dándole un aviso de tres días antes del despido (artículo 71). Sin embargo, esto no debe hacerse de forma oral, sino por escrito y en forma completa.

Debe ser por escrito justificar la razón falla en el lugar de trabajo (resultado de prueba insatisfactorio). Después de esto necesitas escrito notificar al empleado que el acuerdo despedido de conformidad con la parte 1 del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a que el resultado de la prueba no fue satisfactorio.

Este aviso tiene un formulario con Campos requeridos para rellenar.

Se emite una notificación oficiales de personal o abogados en duplicado.

debe firmarlo superior inmediato empleado (u oficial de personal), así como el empleado despedido.

Una copia permanece en manos del empleador, la segunda, en manos del antiguo subordinado.

Campos requeridos:

• detalles de la organización;
• Nombre completo del empleado despedido, cargo, departamento, dirección postal del lugar de residencia del empleado;
• nombre del documento (Aviso No. XX de terminación... en relación con...);
• número del contrato a rescindir, con quién se celebró (nombre del empleador);
• el período de prueba especificado en el contrato;
• motivos (resultado de la prueba insatisfactorio);
• documentos que confirmen la validez de las reclamaciones del empleador (según la Ley Núm. XX, que es un anexo a este aviso);
• fecha de terminación del contrato;
• artículo del Código del Trabajo y otras causas de despido (párrafo 1 del artículo 71)
• Nombre completo, transcripción y firma del empleado, indicación (preferiblemente a mano) de que ha leído la notificación, recibió copia en mano, debiendo poner la fecha al lado;
• también necesita el puesto y la visa de la persona (jefe, oficial de recursos humanos) por parte del empleador;
• Las notificaciones deberán registrarse en el registro correspondiente.

Importante: si un empleado se niega a aceptar el aviso, redactar el acta correspondiente (DESCARGAR y). Debe estar firmado por el autor y por varios otros colegas que presenciaron el rechazo. Tú también puedes enviar una copia adicional de la notificación de despido por correo por carta o telegrama con notificación.

A continuación, el director emite y firma la orden No. XX sobre la terminación del contrato de trabajo No. XX (formulario T-8 () para un empleado o T-8a () para terminación colectiva). En el orden se deben dar razones fracaso de la prueba, documentos que confirmen este hecho. Este orden necesito registrarme en la revista correspondiente.

El empleado despedido debe estar familiarizado con la orden, qué hacer al respecto. asiento correspondiente con fecha y firma.

Si se niega a respaldar el documento, debe actuar de la misma manera que en caso de aviso de despido: registrar el hecho en un documento, formar una comisión de tres personas, redactar un acta (DESCARGAR y).

Cálculo, incluso para días no utilizados vacaciones, según el artículo 140 deben ser hecho el día del despido. Si un empleado es despedido en ausencia, se deberán pagar las cantidades, tan pronto como se comunique con el departamento de contabilidad empresas. No hay compensación por despido anticipado no provisto.

Además, se deberá realizar la anotación correspondiente en el informe laboral. indicando el motivo y el número de artículo, según el cual se rescindió el contrato. Necesariamente deberá indicarse que el despido se produce por iniciativa del empleador.

Un ex empleado también debe firma la tarjeta personal en el departamento de personal que recibió el permiso de trabajo. Se realiza una entrada correspondiente en el registro de movimiento de documentos de personal.

Y al final del procedimiento se hace. copia del libro de trabajo para su almacenamiento en el archivo de la empresa.

Si el empleado no quiere recoger libro de trabajo o firmar una tarjeta personal, hay que proceder como en otros casos de denegación: formar una comisión de tres personas, redactar informes.

DESCARGAR ejemplos de actos de negativa: y.

DESCARGAR formularios de actos de negativa: y.

Importante: en caso de enfrentamiento con superiores, un empleado en período de prueba más rentable dimitir por su propia voluntad o estar de acuerdo con la redacción del empleador que inició el despido.

El procedimiento para despedir empleados incluso durante un período de prueba. no es tan simple: tendrás que reunir una montaña de documentos que confirmen la incompetencia profesional del sujeto de prueba. En tal situación, es mejor para los superiores y subordinados no arruinarse la vida unos a otros y seguir caminos separados. máximo de una manera sencilla . Es decir, por iniciativa del sujeto.

Si el empleado despedido decide que sus superiores le niegan el trabajo en virtud del artículo 71 excesivamente, podrá acudir a los tribunales, atraer testigos y demostrar su idoneidad profesional.

Es cierto que el sindicato es para él en este caso. no intervendrá. Sí, y el trabajo, habiendo sido restituido a su puesto, será extremadamente difícil.

Vídeo útil

Este vídeo muestra ejemplos interesantes sobre el tema descrito anteriormente, asesoramiento específico a los empleadores no solo sobre el despido de un empleado que no ha completado el período de prueba, sino también sobre las reglas de registro durante el período de prueba.

Necesitará

• - contrato de empleo;
• - aviso de despido;
• - pruebas escritas;
• - acto de negativa;
• - orden de despido;
• - libro de trabajo del empleado;
• - tarjeta personal del empleado.

Instrucciones

Primero, intente hablar con el empleado y averigüe por qué no está haciendo el trabajo requerido. Si no existen motivos para el incumplimiento de sus deberes y no puede dar explicaciones razonables sobre tal comportamiento, ofrecerle, a petición propia o por acuerdo de las dos partes, una indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo. Tenga en cuenta que la compensación se debe a que en la etapa de selección del especialista no pudimos considerar al empleado como una persona que no estaba preparada para trabajar.

Si este método le resulta inaceptable, o el recién llegado no está de acuerdo con dicha propuesta, comience a recopilar pruebas para justificar en el futuro los motivos del despido anticipado del empleado. Darle a este empleado órdenes y tareas por escrito, con plazos establecidos su ejecución y exigiendo un informe escrito sobre el trabajo realizado. Supervisar el proceso de cumplimiento de todos los pedidos.

Cuando crea que ha reunido suficientes argumentos convincentes para el despido durante el plazo, redacte un aviso por escrito de rescisión del contrato de trabajo por desempeño insatisfactorio durante el período de prueba. En el aviso, indique todos los motivos justificados del despido. Registre el aviso de acuerdo con las reglas de flujo de documentos. Tres días antes del día del despido, notificar al empleado, llevándole un recibo de su recibo. El empleado puede negarse a familiarizarse con la notificación, luego redactar un acta de negativa a recibir la notificación y hacer que la firmen los empleados presentes en la negativa.

Emitir orden de despido del empleado durante el período de prueba. Intente llevar la orden al empleado despedido con su firma. Si la persona despedida se niega a firmar el documento, haga una entrada correspondiente al respecto en la orden.

Realizar un asiento en la tarjeta personal del empleado y en el libro de trabajo de acuerdo con código de Trabajo, que el contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador debido a resultados laborales insatisfactorios durante el período de prueba. En tal situación la indemnización por despido no se paga y el despido se produce sin tener en cuenta la opinión del organismo de base (sindicato). El empleado firma el libro de trabajo y la tarjeta personal. Si un empleado se niega a recibir un libro de trabajo o no se presenta a él, redactará y enviará a su dirección un aviso certificado de la necesidad de recoger el libro de trabajo. Si se niega a recibir un libro de trabajo, redacte un informe.

Cuando la búsqueda de empleo se ha completado con éxito, el currículum ha sido aprobado, la entrevista ha terminado y todo lo que queda es empezar a trabajar, el solicitante a menudo debe pasar la última prueba: pasar un período de prueba. Este previsto por la ley un período en el que el empleador puede evaluar las cualidades del empleado y decidir por sí mismo la cuestión de la cooperación a largo plazo con él. Y él, a su vez, se probará a sí mismo en un lugar nuevo y decidirá si las condiciones de trabajo propuestas son adecuadas para él. Si las partes no están satisfechas entre sí, pueden separarse según un procedimiento simplificado en poco tiempo.

¿Es legal ser relevado del deber mientras se está en libertad condicional?

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el período de prueba para un empleado no es muy diferente de cualquier otro tiempo de trabajo. El capítulo 21 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia explica que un solicitante sometido a verificación tiene los mismos derechos y responsabilidades que un empleado permanente.

Diferencias entre despido de una materia y causales generales:

• advertencia para 3 días del calendario(en lugar de las 2 semanas habituales);
• después de la expiración del período de prueba, es posible la liberación inmediata sin servicio;
• si al final del período de verificación el empleado continúa trabajando, significa que ha pasado la prueba y desde ese día es un empleado permanente, amparado por todos los puntos del Código del Trabajo sin reservas.

Entonces, el empleador, por supuesto, tiene derecho a despedir a un empleado en cualquier momento durante el período de prueba, y los motivos pueden ser idénticos a los aceptados para los empleados permanentes.

¡IMPORTANTE! La cláusula sobre la igualdad de derechos de los empleados también se aplica a la remuneración: según la ley, no se puede fijar en cantidades menores, citando un período de prueba. Sin embargo, puede sortear esta limitación fijando el salario y las bonificaciones por separado en el contrato o aumentando oficialmente el salario en función de los resultados de las pruebas.

"Ya no te debemos nada"

Al recibir un cambio del empleador durante el período de prueba, el empleado no exitoso tiene derecho a todos los pagos que le corresponden por ley:

• salario por el período de empleo (se tiene en cuenta la duración total del servicio del empleado);
• pago por licencia por enfermedad (si esto ocurrió);
• compensación por los días de vacaciones no utilizados (por cada mes laborable 2,33 dias de vacaciones). Se considera un mes trabajado si el empleado estuvo empleado durante 15 o más días calendario.

¡ATENCIÓN! La compensación de vacaciones debe pagarse incluso si la persona no tuvo tiempo de trabajar durante los 6 meses necesarios para irse de vacaciones por primera vez.

Con esta forma de despido no es necesario exigir el pago de la indemnización por despido.

¿Qué fondos tienen derecho a ser retenidos de un empleado en caso de despido?

Cuota de matrícula. Si durante las pruebas el solicitante recibió formación a expensas de la empresa, lo que se refleja en la cláusula del contrato de trabajo y/o en un acuerdo especial de aprendizaje, a veces se puede retener al despedido el pago total o parcial de la formación. persona. Según el artículo 249 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al recibir capacitación a expensas del empleador, el empleado se obliga a trabajar durante un período determinado para compensar los costos, generalmente hasta el final de las pruebas. período. Si el despido se produce antes, al ex empleado se le podrá descontar el pago en función de los días realmente no trabajados.

Multas. A priori, un empleado en período de prueba no puede ser multado, ya que el significado mismo de este período es determinar la idoneidad de su puesto futuro y la capacidad para hacer frente a sus funciones. En situaciones que amenacen a un empleado permanente con una multa monetaria, la persona que se somete a la prueba recibirá una amonestación o será despedida, según decida el empleador.

Motivos del posible despido durante el período de prueba

Mucha gente cree erróneamente que es fácil despedir a una persona durante una prueba simplemente expresando ese deseo. Un empleado puede irse sin explicar los motivos de su decisión, pero el empleador debe tener razones convincentes y documentadas previstas por la ley. Son los mismos para todos los empleados:

• insuficiencia del solicitante para el puesto ofrecido, calidad insuficiente del trabajo realizado - cláusula 2 del artículo 40 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (debe estar documentado);
• incapacidad para desempeñar plenamente sus deberes profesionales debido a cambios en el estado de salud: el mismo punto;
• rompiendo las reglas reglamento interno, descripciones de puestos, requisitos disciplinarios - cláusula 3 del art. 40 (también debe haber confirmaciones);
• motivos injustificados de ausentismo - inciso 4 del artículo 40;
• presentarse en el lugar de trabajo en estado de ebriedad o drogado – inciso 7 del artículo 40;
• delitos penales – cláusula 8 del art. 40.

¿Quién no puede ser despedido durante el período de prueba?

La ley prevé categorías especiales de ciudadanos que no deben estar sujetos a controles durante el empleo oficial. No podrán ser sometidos a período de prueba y, en consecuencia, despedidos conforme al artículo 71 por no haber superado la prueba:

• mujeres embarazadas y personas con niños pequeños (hasta 1,5 años);
• personas que aún no han cumplido 18 años (oficialmente, por ley, se puede conseguir un trabajo a partir de los 14 años);
• solicitar un puesto especializado en el primer año después de graduarse;
• personas que fueron seleccionadas mediante concurso;
• invitado de otra organización;
• Trabajadores temporeros con contrato inferior a dos meses.

Riesgos del período de prueba para el empleador

Por lo general, los empleados tienen más miedo de pasar un período de prueba, porque el despido en virtud del artículo correspondiente (es decir, el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) cuando una persona no supera la prueba de desempeño es muy desagradable. Las disposiciones de la ley tienen como objetivo en gran medida proteger a los empleados como categoría más vulnerable. Sin embargo, para el empleador existe un número considerable de "escollos" que amenazan con procedimientos judiciales, problemas con inspección del trabajo y otros problemas.

Posibles errores del empleador

1. Contrato de trabajo oral, ejecución diferida

   Si el empleado comenzó a desempeñar sus funciones con el conocimiento del empleador, entonces se debe concluir un acuerdo formal con una cláusula sobre la existencia de un período de prueba a más tardar 3 días. Si no se hace esto, el empleado se considera formalmente contratado sin pasar la prueba y sólo puede ser despedido de la manera habitual (Parte 2 del artículo 67).

   ¡INFORMACIÓN IMPORTANTE! Se permite redactar un acuerdo sobre un período de prueba antes de redactar un contrato de trabajo, y luego se puede incluir legalmente una cláusula al respecto en este documento más adelante.

2. Motivos irrazonables de despido

   Cuando se despida a un empleado por iniciativa propia, el empleador deberá exponer los motivos por escrito. Si el empleado no está de acuerdo con ellos, el propietario debe estar dispuesto a aportar prueba documental:

   • quejas de los clientes (escritas);
   • informes del curador u otros empleados;
   • certificados sobre la calidad del trabajo realizado;
   • registrar el ausentismo;
   • registros de delitos;
   • un registro de tareas individuales para el período de prueba con resultados insatisfactorios registrados, etc.
3. Falta de conocimiento de la persona contratada.

   Al impugnar el despido, un empleado negligente puede alegar desconocimiento de sus responsabilidades y de las normas aceptadas. Por lo tanto, antes de contratar, debería convertirse en una regla general familiarizar al solicitante con una firma con las reglas del horario de trabajo, la descripción del trabajo y los requisitos de seguridad.

4. Violación de acuerdos iniciales

   El empleador no tiene derecho a cambiar inesperadamente las condiciones especificadas en el contrato de trabajo (monto del salario, tiempo de prueba, sus condiciones, etc.).

   ¡IMPORTANTE! Es necesario asegurarse de que la redacción de los documentos requeridos sea correcta. Por tanto, un acuerdo sobre un período de prueba sólo es válido cuando está incluido en el contrato de trabajo. Además, la combinación "período de prueba" es generalmente aceptada; sin embargo, el término "nombramiento de prueba" está consagrado en actos legislativos y su cambio puede calificarse como una infracción de los derechos del empleado.

5. Cumplimiento del procedimiento de despido

   La notificación de despido debe ser firmada por un empleado que la conozca a tiempo y, si se niega, se redacta un documento especial: un acta certificada por dos testigos.

Por lo tanto, para poder separarse adecuadamente de un solicitante de empleo insatisfactorio durante o después de la finalización del período de prueba, es necesario controlar estrictamente el cumplimiento de los aspectos formales de la legislación laboral.

El período de prueba es el último paso en el camino hacia un puesto adecuado. esto se proporciona legislación rusa un período durante el cual el empleador estudia al empleado y su competencia, el empleado, a su vez, decide si el trabajo es adecuado para él o no. A menudo se produce una situación como el despido durante un período de prueba por iniciativa del empleador. No sería mala idea averiguar por qué motivos se puede perder el trabajo mientras se está en libertad condicional, quién no está en riesgo y qué derechos tiene una persona despedida.

Razones del despido

El despido durante el período de prueba por iniciativa del empleador es un procedimiento que se inicia como consecuencia del cumplimiento de determinadas condiciones. La lista de motivos válidos para el despido incluye lo siguiente:

• el empleado ignora el cumplimiento de los requisitos, instalado por equipo seguridad de la organización;
• se ha observado que el empleado se ausenta regular y frecuentemente sin una buena razón;
• la persona se presente al lugar de trabajo en estado de intoxicación por alcohol o drogas;
• la persona no cumple con las normas de disciplina laboral y exhibe un comportamiento poco profesional;
• la presencia de diversos delitos penales registrados contra el empleado examinado;
• el empleado no cumple con las responsabilidades que se le asignan y no se corresponde con el puesto.

También es posible despedir a un empleado antes de que expire el período de prueba si no puede desempeñar sus funciones por motivos de salud. Las razones anteriores sólo son relevantes si el despido se produce por iniciativa del empleador. Sin embargo, no todos los empleados pueden ser despedidos.

El empleador debe proporcionar documentos que confirmen que el empleado no cumplió con el trabajo que se le asignó o lo realizó mal. Puede ser:

• notas para el empleado;
• informes sobre la liberación de productos defectuosos;
• reclamaciones de clientes, clientes;
• quejas escritas;
• otros documentos.

¿Quién no puede ser despedido?

Existe una determinada lista de personas que no temen el despido durante el período de prueba. Además, las siguientes personas pueden postularse para el puesto deseado sin pasar una prueba preliminar:

• mujeres embarazadas en términos diferentes el embarazo;
• mujeres que tienen a su cargo hijos menores de 1,5 años;
• personas menores de edad (a partir de 14 años);
• empleados que fueron seleccionados para este puesto mediante concurso;
• especialistas que vinieron a trabajar después de graduarse de la universidad;
• empleados que trabajan bajo contrato por hasta 2 meses.

También es imposible despedir a un empleado durante un período de prueba si hizo una transición de un puesto a otro dentro de una organización o se fue a otro con previo acuerdo con la dirección.

Es importante saber que incluso si, por ejemplo, una mujer embarazada o un trabajador de temporada consiente en el establecimiento de un juicio, tal cláusula no tendrá significado legal y será imposible despedirlo como alguien que no ha completado el período de prueba. Y si, no obstante, el empleador decide despedirse del empleado sobre esta base, será una violación de las leyes laborales. Sin duda, el tribunal reintegrará a dicho empleado.

Derechos y responsabilidades de un empleado.

No siempre es posible dejar una empresa durante un período de prueba sin consecuencias. Puede haber gastos de matrícula. Si la finalización del período de prueba estuvo acompañada de formación para el empleado a cargo de la organización, el coste de la formación se cobrará a la persona despedida. El artículo 249 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el empleado tiene la obligación de calcular el período durante el cual se compensan los costos de formación.

Datos interesantes

Según las observaciones de especialistas del centro de investigación de una de las agencias de personal, el despido de empleados en período de prueba por iniciativa de la empresa se produce en el 40% de los casos, por voluntad propia y en el 15%, por consentimiento mutuo. - en 35%.

No se pueden imponer multas a un empleado que realice su trabajo dentro del período de prueba. El significado mismo de este período es establecer una correspondencia entre una persona y un cargo. Si surgen situaciones que conllevan una multa en un puesto de tiempo completo, el empleador puede considerar despedir al empleado antes de que finalice el período de prueba.

Un empleado fallido tiene derecho legal a recibir los siguientes pagos monetarios del empleador:

• cantidad total salarios por el período trabajado durante la prueba;
• si está disponible: pago por licencia por enfermedad;
• compensación por los días de vacaciones no utilizados por el empleado.

Habiendo decidido despedir a un empleado durante un período de prueba, el jefe debe pagar el monto total adeudado a más tardar último día trabajar. El pago puede realizarse de forma electrónica o en efectivo. Además de las cantidades indicadas anteriormente, no se proporciona ninguna indemnización a la persona despedida.

El video habla sobre cómo despedir legalmente a un empleado por iniciativa del empleador.

En el caso de que el trabajador de pruebas despedido largo tiempo no se presenta a trabajar, la cantidad que le corresponde por ley se almacena en el territorio de la empresa exactamente hasta que la persona despedida exija el dinero exigido por la ley. Inmediatamente después de esto, la cantidad se transfiere al sujeto de la forma que más le convenga.

El procedimiento de despido durante el período de prueba incluye la realización de la correspondiente anotación en el libro de trabajo. La entrada debe tener una referencia a un artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia después de realizar la entrada, se coloca la firma y el sello del funcionario de recursos humanos, y el empleado también pone su firma al lado como prueba de estar familiarizado con la entrada realizada. .

Si tienes dudas sobre el procedimiento de despido durante el período de prueba, escribe en los comentarios.