Cómo despedir a un empleado que no cumple con sus deberes laborales. Rescisión del contrato de trabajo por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte de un empleado sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria

Una de las causales de despido por iniciativa del empleador es el despido por incumplimiento reiterado. responsabilidades laborales si el empleado tiene acción disciplinaria(cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, al terminar contrato de empleo Sobre esta base, el empleador a menudo comete errores, por lo que el empleado puede ser reintegrado a su puesto anterior. En este artículo consideraremos en detalle el procedimiento para despedir a un empleado negligente y también nos centraremos en sus puntos individuales.

En lugar de un prefacio

En primer lugar, es necesario determinar qué constituye incumplimiento de las obligaciones laborales. Se establecen las principales responsabilidades del empleado. Arte. 21 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las funciones laborales se especifican con más detalle en los contratos de trabajo y las descripciones de puestos. Observemos que determinadas funciones laborales pueden quedar consagradas en otros actos del empleador (por ejemplo, en pedidos).

Naturalmente, el empleado debe estar familiarizado con sus responsabilidades mediante firma. En particular, Arte. 68 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Requiere que el empleado se familiarice con las normas internas. regulaciones laborales, otros locales regulaciones, directamente relacionado con la actividad laboral del empleado, convenio colectivo. De esto podemos concluir que si el contrato de trabajo solo estipula el nombre del puesto o profesión (tipo de trabajo), pero no especifica las funciones, y el empleador se olvidó de familiarizarlo con la descripción del trabajo, entonces involucrarlo en responsabilidad disciplinaria por incumplimiento de deberes laborales (y más aún despedir por cláusula 5. parte 1 art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia) será muy problemático. Esta conclusión es confirmada por la práctica judicial. Así, el Tribunal Regional de Perm en Resolución de 14 de mayo de 2014 en el caso No.  33-4192 declaró ilegales las órdenes de imposición de sanciones y reintegró al empleado en su puesto anterior, y también impuso sanciones salarios por el período de ausencia forzosa y la indemnización por daño moral por el hecho de que en ausencia de una descripción del puesto y de un conocimiento oficial de los deberes oficiales, es imposible establecer el alcance de las responsabilidades del demandante y acusarlo de incumplimiento de sus deberes.

¿Llegar tarde al trabajo puede considerarse un incumplimiento de las obligaciones laborales? Sí tu puedes. La Inspección de Trabajo del Estado de San Petersburgo explicó: dado que el empleado está obligado a cumplir con las normas laborales internas, llegar tarde puede considerarse una violación de la disciplina laboral, por lo que el empleador tiene derecho a exigir responsabilidad disciplinaria al empleado, y en caso de reiteradas tardanzas, incluso despedirlo.

Además, según cláusula 35 de la Resolución No.  2 incumplimiento por parte del empleado de buenas razones es el incumplimiento de las obligaciones laborales o el desempeño inadecuado por culpa de un empleado de las tareas laborales que le son asignadas (violación de requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, normativa laboral interna, descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes del empleador, reglas tecnicas etc.PAG.).

Estas violaciones, en particular, incluyen:

a) la ausencia del empleado del trabajo o lugar de trabajo sin motivo justificado;

b) negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita ( Arte. 162 Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud del contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral definida en este contrato, a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización ( Arte. 56 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

También observamos que el despido por cláusula 5, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una medida de responsabilidad disciplinaria, lo que significa que el empleador está obligado a cumplir con el procedimiento para llevarla al nivel establecido Arte. 192, 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Así, el Pleno de las Fuerzas Armadas de RF en Resolución No.  2 indicado: al resolver disputas de personas despedidas en virtud del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin una buena razón, se debe tener en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, siempre que previamente se haya aplicado una sanción disciplinaria a el empleado y en el momento del incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, no ha sido levantado ni reembolsado.

Tenga en cuenta que si se levanta una sanción disciplinaria o un empleado viola la disciplina laboral por primera vez, entonces el despido cláusula 5, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, lo más probable es que se considere ilegal. Por ejemplo, el Tribunal Regional de Moscú, al reintegrar al empleado al trabajo, indicó que se violó el procedimiento de despido, ya que el empleado violó sus deberes laborales una vez, es decir, no hubo repetición ( Sentencia de apelación de fecha 04/06/2014 en el caso No.  33-12256/2014 ).

De acuerdo a parte 2 artículo 33Resolución No.  2 aplicación de una nueva sanción disciplinaria al empleado, incluido el despido por cláusula 5, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, también está permitido en el caso de que el incumplimiento o desempeño inadecuado, por culpa del empleado, de las funciones laborales que le fueron asignadas continúe, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.

nota

Debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la infracción, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que relaciones laborales en este caso, rescindir únicamente al vencimiento del plazo de preaviso para el despido.

Procedimiento para rescindir un contrato de trabajo

Entonces, cuando un empleado comete una falta disciplinaria (es decir, si no cumple con sus deberes laborales) y si quiere despedirlo, el empleador debe verificar primero la existencia de una sanción disciplinaria válida (averiguar si ha no ha sido removido ni extinguido), así como la legalidad de su aplicación (estableció si se cumplió adecuadamente el deber laboral, por cuyo incumplimiento el empleado fue sancionado, si se siguió el procedimiento de responsabilidad disciplinaria). Por ejemplo, un empleado fue reintegrado a su puesto anterior y se le recuperó al empleador el salario por el período de ausencia forzosa, ya que se levantaron las sanciones disciplinarias previamente aplicadas al demandante en el momento de su incumplimiento de sus deberes laborales sin motivo justificado. y cancelado ( Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Murmansk de 14 de mayo de 2014 No.  33-1329 ).

Para tu información

De acuerdo a Arte. 194 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si dentro del año siguiente a la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria el empleado no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, se considera que no tiene sanción disciplinaria. El empleador, antes de que transcurra un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del trabajador por iniciativa propia, a petición del propio trabajador, a petición de su superior inmediato o de un cuerpo representativo de los empleados.

1. Registramos el incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales. Esto generalmente se hace mediante un acto, funcionario o memorando. Todos los documentos que confirmen el incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleado deben registrarse en la forma prescrita por el empleador. Pongamos un ejemplo de tal acto.

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Septiembre"

sobre el incumplimiento de los deberes laborales

Yo, el jefe del departamento de marketing, Igor Mikhailovich Dubinin, en presencia de la comercializadora senior Anna Viktorovna Berezina y la gerente de marca Oksana Ivanovna Lipova, he redactado este acta sobre lo siguiente.

El 4 de agosto de 2014, el jefe del departamento de marketing dio instrucciones al comercializador Ivin Oleg Petrovich para recopilar información de los consumidores sobre la satisfacción con el producto, reclamaciones y quejas sobre el producto. El informe debía entregarse el 11 de agosto. Contrariamente a los requisitos de las cláusulas 2.5 y 2.7 de la descripción del puesto, Ivin O.P. no llevó a cabo las acciones mencionadas para estudiar la demanda de bienes y presentar los informes especificados en la descripción del puesto, ni tampoco presentó ningún informe.

El incumplimiento de los propios responsabilidades laborales El comercializador Ivin O.P. provocó una disminución en el número de compradores, lo que resultó en una disminución en las ventas.

Se pidió a Ivin O.P. que diera una explicación por escrito de lo sucedido.

Confirmamos los hechos anteriores con nuestras firmas:

Dubinin I. M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. lipova

Ivin O.P. se negó a firmar este acta, motivando su negativa por la ausencia de culpabilidad.

2. Pide explicaciones en materia de incumplimiento de deberes laborales. Es mejor hacerlo por escrito, aunque no existe tal requisito. Le recomendamos solicitar estas explicaciones por escrito, para que posteriormente, si surge un conflicto laboral, el empleador pueda acreditar que se siguió el procedimiento de aplicación de una sanción disciplinaria.

Por lo tanto, el aviso sobre la necesidad de dar explicaciones debe prepararse en dos copias: el empleador entrega una copia del aviso al empleado, y en la segunda copia (la copia del empleador), el empleado escribe que ha leído el aviso. Recibí una copia, pone la fecha de recepción y firma.

Si el empleado da una explicación por escrito, es revisada por el empleador y registrada en el registro correspondiente de acuerdo con el procedimiento establecido por él. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente ( Parte 1 Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que si el empleado no da una explicación, esto no es obstáculo para aplicar una sanción.

Sin embargo, si se proporciona una nota explicativa, es necesario verificar la validez del motivo del incumplimiento por parte del empleado de sus deberes laborales.

Además, es necesario tener en cuenta todas las circunstancias de la infracción disciplinaria: la culpabilidad del empleado, la gravedad de la infracción, las circunstancias de su comisión, el comportamiento anterior del empleado y su actitud hacia el trabajo. Por ejemplo, en Sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 4 de julio de 2013 No.  33-9355/2013 orden de despedir a un empleado PAG.5 horas 1 cucharada. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia fue declarado ilegal porque el empleador no proporcionó evidencia de que las repetidas tardanzas del empleado tuvieran consecuencias adversas para la organización, es decir, al tomar la decisión de despedir, no se tuvo en cuenta la gravedad de la infracción, así como el comportamiento anterior del empleado. en cuenta.

Si, después de considerar todas las circunstancias de la mala conducta, el empleador decide simplemente castigar al empleado, se emite una orden de acción disciplinaria (amonestación o amonestación).

Consideraremos el caso en el que se toma la decisión de despedir a un empleado.

3. Revisamos los plazos establecidos para la aplicación de sanciones disciplinarias. De acuerdo a parte 3,4 cucharadas 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados. Recordemos que debido a cláusula 34 de la Resolución No.  2 Se considera el día de la detección de la falta, a partir del cual comienza el plazo del mes, el día en que la persona a quien el empleado está subordinado para el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la comisión de la falta, independientemente de si tiene o no la facultad de hacerlo. derecho a imponer sanciones disciplinarias.

No están incluidos en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria:

1. el tiempo que el empleado estuvo enfermo y de vacaciones;
2. el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta las opiniones del órgano de representación de los empleados.

La ausencia de un empleado por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, durante un horario de trabajo rotativo), no interrumpe el transcurso del período especificado.

Hay que recordar un punto más: las sanciones no se pueden aplicar más tarde de seis meses a partir de la fecha en que el empleado cometió la infracción y, según los resultados de la auditoría, la verificación financiera. actividad económica o auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.

El cumplimiento de los plazos para la aplicación de la sanción es muy importante: si se incumplen, la reintegración del empleado será inevitable, incluso si realmente no cumple con sus obligaciones laborales. Así, la pretensión del empleado de declarar ilegal el despido fue satisfecha debido a una violación del procedimiento de responsabilidad disciplinaria: la sanción fue impuesta por el empleador después de un mes desde la fecha del descubrimiento de la falta disciplinaria ( Sentencia de apelación del Tribunal Supremo de la República de Komi de 26 de junio de 2014 en el caso No.  33-3047/2014 ).

4. Comprobamos si el empleado pertenece a la categoría de trabajadores que no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador. Recordemos que según parte 6 arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia No se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de la organización o terminación de actividades). empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y mientras el empleado se encuentre de vacaciones.

En virtud de Parte 1 Arte. 261 Código del Trabajo de la Federación de Rusia No se permite la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleador con una mujer embarazada, excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual.

Así, el empleado fue reintegrado al trabajo, ya que su despido se realizó durante el período de su incapacidad laboral temporal ( Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de 21 de mayo de 2014 en el caso No.  33-4103A-09).

5. Emitimos orden de despido. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador ( Parte 1 Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleado debe estar familiarizado con dicha orden y firmada. Si esto es imposible de hacer (el empleado está ausente o se niega a leer el pedido), se realiza la entrada correspondiente en el pedido.

Además, según parte 6 arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Si el empleado se niega a familiarizarse con el pedido, es necesario elaborar el informe correspondiente.

Como base para el despido, la orden deberá indicar los detalles de la orden anterior sobre la aplicación de medidas disciplinarias al empleado, así como los documentos que acrediten el próximo incumplimiento de sus deberes laborales (memorandas, actas, etc.).

6. Hacemos una entrada en libro de trabajo. De acuerdo a cláusula 5.3 Instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobado Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 10 de octubre de 2003 No.  69 , tras la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, se realiza una entrada sobre el despido (terminación del contrato de trabajo) en el libro de trabajo con referencia al párrafo correspondiente Arte. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pongamos un ejemplo.

Entrada nro.	fecha			Información sobre contratación, traslado a otro trabajo permanente, calificaciones, despido (indicando los motivos y referencia al artículo, párrafo de la ley)	Nombre, fecha y número del documento en base al cual se realizó la entrada
	número	mes	año
6	15	08	2014	El contrato de trabajo fue rescindido debido a	Orden
				con reiterados incumplimientos	de fecha 15/08/2014 No. 5-u
				sin razones laborales válidas
				deberes, párrafo 5 de la primera parte del artículo 81
				Código de Trabajo Federación Rusa
				Secretario Morózov
				MP

Recuerde que el empleado debe estar familiarizado con el aviso de despido mediante una firma en su tarjeta personal, que repite el asiento realizado en el libro de trabajo ( cláusula 12 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, aprobado Por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No.  225 “Acerca de los libros de trabajo”).

Una vez realizado el registro el último día hábil del empleado, se le debe entregar un libro de trabajo. El empleado deberá confirmar este hecho con su firma en el libro que registre el movimiento de los libros de trabajo y encartes de los mismos. Si es imposible emitir un libro de trabajo el día del despido por ausencia del empleado o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

7. Realizamos el pago final. Basado Arte. 140 Código del Trabajo de la Federación de Rusia tras la terminación del contrato de trabajo, el pago de todos los importes adeudados al empleado lo realiza el empleador el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó ese día, los montos correspondientes deberán serle pagados a más tardar al día siguiente de que el empleado despedido presente una solicitud de pago.

8. Completamos el despido. La última etapa del registro del despido podrá ser la emisión de copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo. Esto se hace solo si el empleado le pregunta al empleador al respecto en una declaración escrita.

Pero es obligatorio expedir un certificado del importe de los ingresos de los dos últimos años anteriores al despido. Esto es requerido cláusula 3, parte 2, art. 4.1 de la Ley Federal de 29 de diciembre de 2006 No.  255-FZ “Sobre obligatorio seguro Social en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad." Te recordamos que el formulario del certificado ha sido aprobado. Por Orden del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de abril de 2013 No.  182n .

Además, si el empleado estaba obligado a realizar el servicio militar, la información sobre su despido deberá transferirse a la oficina de registro y alistamiento militar. Dicha información se presenta en el formulario que figura en el Apéndice 9 del Recomendaciones metódicas sobre el mantenimiento de registros militares en organizaciones, aprobado por el Estado Mayor de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia el 11 de abril de 2008.

Finalmente

En resumen, recordemos los puntos principales en presencia de los cuales será problemático impugnar el despido. Entonces, antes de emitir una orden de despido cláusula 5, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia En caso de incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus tareas laborales sin una buena razón, el empleador debe verificar:

• si el empleado tiene sanciones disciplinarias pendientes y pendientes, si están debidamente formalizadas;
• ¿Está el empleado familiarizado con sus responsabilidades laborales, las normas laborales internas y otros documentos que le conciernen? actividad laboral;
• si el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado se llevó a cabo correctamente ( Arte. 192,193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Despido de un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): aproximado procedimiento paso a paso

DESPIDO POR INCUMPLIMIENTO REPETIDO DE TAREAS LABORALES:

MUESTRA DE PROCEDIMIENTO PASO A PASO

Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden de rescindir el contrato de trabajo, en este caso es necesario redactar un acta (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.

10. Redacción de una nota de liquidación tras la terminación (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).

11. Pago al empleado.

Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago. En caso de disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no disputada por él dentro del período especificado en este artículo (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

09 de marzo de 2012 15:14

El incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene sanción disciplinaria, es uno de los motivos de despido de los empleados por iniciativa del empleador. Las normas para este motivo de despido están previstas en el inciso 5, apartado 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2001 N 197-FZ (adoptado por la Duma Estatal de la Asamblea Federal de la Federación de Rusia el 21 de diciembre de 2001) (modificado en diciembre 29, 2010) (modificado y adicionalmente entró en vigor el 7 de enero de 2011) El documento no se publicó en este formulario. El texto original del documento se publicó en las publicaciones: “Rossiyskaya Gazeta”, N 256, 31/12. /2001; “Gaceta Parlamentaria”, N N 2 - 5, 05/01/2002; “Recopilación de legislación de la Federación de Rusia”, 01 de julio de 2002, N 1 (parte 1), art. El empleador aplica y aplica estos motivos de despido al empleado como sanción disciplinaria (parte 3 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En relación con su reiterado incumplimiento de sus deberes laborales, deben cumplirse dos requisitos básicos.
En primer lugar, falta disciplinaria Debe ser hecho repetidamente, es decir, el empleado en el momento de la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido por los motivos previstos en el apartado 5 del apartado 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, existe una sanción disciplinaria válida aplicada dentro de un año antes de que se imponga la siguiente sanción disciplinaria y no retirada por el empleador por iniciativa propia, a solicitud del propio empleado, a solicitud de su superior inmediato o un órgano representativo de los empleados de conformidad con el art. 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
En segundo lugar, el empleado debe violar la disciplina laboral, es decir, obligatorio para todos los empleados de obedecer las reglas de conducta definidas de acuerdo con el Código del Trabajo, otras leyes, convenios colectivos, convenios, contratos de trabajo, regulaciones locales de la organización (de acuerdo con el artículo 189 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).
Al someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria, el empleador debe probar las siguientes circunstancias:
- el empleado comete una infracción de sus deberes laborales (oficiales);
- ilegalidad de las acciones del empleado;
- la culpabilidad del empleado;
- una relación de causa y efecto entre la conducta ilícita y culpable del empleado y la violación de sus deberes laborales.
El Pleno llegó a una conclusión similar Corte Suprema de la Federación de Rusia, que en la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” (Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "(modificado el 28 de septiembre de 2010). documento no fue publicado en esta forma.) como condición esencial para la legalidad y validez de la aplicación de la sanción, inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la presencia de una sanción disciplinaria pendiente y/o no levantada previamente.

Por lo tanto, en el caso de que no se hayan aplicado sanciones disciplinarias al empleado durante el año en curso, el despido de dicho empleado de conformidad con el párrafo 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se aplica.
Entonces, por ejemplo, si el 13 de mayo de 2010 se aplicó una sanción disciplinaria en forma de amonestación a un empleado, y el 12 de mayo de 2011, el mismo empleado cometió una infracción disciplinaria completamente nueva, entonces despida a dicho empleado según cláusula 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es posible, ya que la aplicación de esta sanción requiere recibir una explicación por escrito del empleado, que puede proporcionar dentro de dos días hábiles (por supuesto, siempre que dicha explicación no se reciba antes del 13 de mayo de 2011).
Además, el uso del despido sobre la base de: despido por incumplimiento reiterado de deberes oficiales es inaceptable en una situación si: el 20 de mayo de 2010 entró en vigor la orden del empleador sobre aplicar una amonestación al empleado en forma de sanción disciplinaria. responsabilidad, pero posteriormente, por ejemplo, el 21 de junio de 2010, por decisión de tal se canceló la orden, y el 25 de junio de 2010, este empleado cometió una nueva infracción disciplinaria.
Pero si dicha orden no se apela dentro de los 3 meses y este plazo no se restablece de acuerdo con las reglas y motivos especificados en la Parte 3 del art. 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, luego despido en virtud del párrafo 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se considerará legal y justificado, ya que el tribunal no considera la legalidad y validez de la pena anterior (respuesta a la pregunta 8 de la Revisión de la legislación y la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia Federación de Rusia para el segundo trimestre de 2007).

Al mismo tiempo, es necesario prestar atención a que la última infracción disciplinaria no debe ser necesariamente una infracción grave, como la inicial, ya que por cometer violación grave Los deberes laborales proporcionan una base independiente para el despido.
Por lo tanto, para evitar que los empleadores utilicen esta base únicamente como motivo formal para despedir a un empleado, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, en Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004, obligó al empleador a probar en el En caso de disputa sobre la solicitud como base para la desestimación del párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que al imponer tal sanción también se tuvo en cuenta lo siguiente:
- la gravedad de la falta disciplinaria, las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo, así como el hecho de que las faltas disciplinarias cometidas por el empleado tuvieron consecuencias adversas para la organización;
- causar daños, que pueden resultar en la necesidad de realizar pagos monetarios excesivos (por ejemplo, pagar una multa por el tiempo de inactividad de los vagones de ferrocarril que se produjo por culpa del empleado; pagar el tiempo de inactividad de otros trabajadores que surgió en en relación con la recepción tardía de tareas de producción, realización tardía de reparaciones por culpa del empleado despedido);
- fracaso de las negociaciones con la contraparte, porque materiales necesarios no estaban preparados o estaban preparados, pero en un nivel inadecuado, lo que no permitió concluir un acuerdo económicamente beneficioso para la organización;
- mala calidad del desempeño de la tarea asignada, debido a una actitud negligente en el desempeño de las funciones laborales, lo que conlleva la necesidad de corrección y afecta negativamente a la proceso de producción.
Por lo tanto, si al considerar ante los tribunales el reclamo del empleado de que se reconozca el despido como ilegal y se reincorpore al trabajo, se establece que efectivamente se produjeron faltas disciplinarias, su conducta es culpable, pero no afectaron negativamente el proceso de producción y el desempeño del empleado. el comportamiento anterior fue impecable, por parte del empleador fue incentivado repetidamente, es decir, el empleador aplicó una medida disciplinaria (despido sin tener en cuenta los criterios que fundamentan la responsabilidad disciplinaria), luego el tribunal, como se señala en el párrafo 53 de la Resolución. del Pleno del Tribunal Supremo, puede satisfacer la demanda de reintegro laboral.
Además, al decidir sobre la repetición de una infracción disciplinaria, el empleador debe tener en cuenta que no se puede imponer una sanción disciplinaria dos veces por la misma infracción, por lo que no se permite la aplicación de una sanción en forma de despido de un empleado por reincidencia. sólo es posible en el caso de una falta disciplinaria continuada (generalmente homogénea según su contenido).
Aplicación de una nueva sanción disciplinaria al empleado, incluido el despido en virtud del inciso 5, apartado 1, art. 81, también es lícito si el incumplimiento o desempeño inadecuado por culpa del empleado de las funciones laborales que le fueron asignadas continuó, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria (cláusula 33 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).
El incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón es incumplimiento y/o desempeño inadecuado por culpa del empleado de los deberes laborales que le fueron asignados, que también pueden incluir:
a) la ausencia del empleado del trabajo o lugar de trabajo sin motivo justificado;
b) negativa de un empleado a realizar tareas laborales sin una buena razón debido a un cambio en las normas laborales de la manera prescrita;
c) negativa o evasión sin motivo justificado de un examen médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a un examen médico tiempo de trabajo formación especial y superación de exámenes sobre protección laboral, medidas de seguridad y normas de funcionamiento, si esta es una condición obligatoria para la admisión al trabajo, etc.
En la práctica, esto causa grandes dificultades, ya que el texto del inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene esencialmente una gama ilimitada de motivos de despido, indicando únicamente características comunes, caracterizando tales motivos. Considerando que, debido a las diferentes funciones de los trabajadores, a las características de las empresas e industrias donde trabajan, a la importancia de su cargo y al trabajo realizado para el empleador, una misma falta disciplinaria tiene diferentes consecuencias y la gravedad del daño incluso para el mismo empleador. Por lo tanto, es obvio qué errores en el área proceso tecnológico el castigo no puede ser tan severo como el de la violación de la disciplina.
Por lo tanto, uno de los criterios definitorios es determinar la esencia de los motivos de la negativa de un empleado a realizar sus tareas laborales sin motivos válidos, es decir, la definición de dichos motivos como válidos o irrespetuosos. Pero la lista de motivos que pueden considerarse válidos no está establecida por ley. El empleador deberá decidir por sí mismo si considera válido el motivo del incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones laborales, y posteriormente el tribunal lo decidirá según su propio criterio.
Todo esto crea a veces una situación curiosa en la práctica, cuando los mayores problemas surgen para el empresario al intentar castigar por “mal trabajo”. Dado que las personas suelen tener ideas diferentes sobre lo que es bueno y lo que es malo, no será fácil justificar la corrección del despido. Es mejor si el trabajo del empleado recibe algún tipo de expresión cuantitativa. Si hablamos sólo de calidad, tendremos que prepararnos para una disputa seria, incluso ante los tribunales.
La negativa de un empleado (independientemente de los motivos) a cumplir con la orden del empleador de ir a trabajar antes del final de las vacaciones (Cláusula 37 de la Resolución No. 2) no puede considerarse como una violación de la disciplina laboral, ya que se lleva a cabo la retirada de las vacaciones. realizarse únicamente con el consentimiento del empleado (Parte 2 del artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Por lo tanto, el despido por incumplimiento reiterado de las tareas laborales por parte de un empleado sin una buena razón debe realizarse con la estricta aplicación de todas las normas relativas al procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias y con la máxima precaución por parte de la administración del empleador.
A. Si se detectan signos de falta disciplinaria en la acción (inacción) de un empleado, o si se detectan consecuencias perjudiciales de una falta disciplinaria, el empleador emite una orden para realizar una inspección disciplinaria, que indica:
- motivos para ordenar la inspección;
- NOMBRE COMPLETO. y la posición de la persona respecto de quien se ordenó la inspección, o las circunstancias y consecuencias conocidas de una falta disciplinaria descubierta por el empleador, en el caso de que la persona que cometió la falta fuera inicialmente desconocida;
- NOMBRE COMPLETO. y el cargo de la persona designada para realizar la inspección.
Si es necesario, se podrá nombrar un grupo de trabajo para realizar una revisión disciplinaria.
EN legislación laboral no se han establecido plazos para la realización de inspecciones disciplinarias, sin embargo, si la inspección no se realiza dentro de un mes, sin contar el tiempo que el empleado está enfermo, de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados, el empleador no podrá involucrar al empleado en responsabilidad disciplinaria, ya que en la mayoría de los casos el momento del descubrimiento de la falta se considera plenamente en el momento en que comienza la inspección disciplinaria, ya que de acuerdo con la Parte 3 del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario. tener en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.”
B. Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
B. Antes de aplicar una acción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado sobre la mala conducta cometida. Si después de dos días hábiles el empleado no ha dado la explicación especificada, se redacta un acta de negativa a dar una explicación. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias.
D. No se puede aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión de la infracción y, con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. . Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
D. Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió.
La evidencia de la culpabilidad de un empleado al cometer una falta disciplinaria y los materiales que la caracterizan pueden incluir:
- explicaciones del empleado, su supervisor inmediato de la unidad, colegas, expertos sobre circunstancias relevantes para la auditoría, que llegaron a su conocimiento como resultado de sus acciones profesionales;
- informes de inspección de los locales, lugares de trabajo, herramientas y equipos, etc.;
- actos de inventarios, auditorías contables y representaciones de supervisores agencias gubernamentales sobre la identificación de violaciones de la ley y su eliminación;
- opiniones de expertos:
contabilidad;
comercialización;
evaluativo;
impuesto;
investigador;
médico;
escritura;
documental, etcétera.
- otras circunstancias relevantes al caso.
Además, todas las pruebas de una inspección disciplinaria deben recopilarse, registrarse y ejecutarse de conformidad con los requisitos de la ley; de lo contrario, no tendrán fuerza legal y no podrán utilizarse como prueba de la culpabilidad del empleado.
E. La imposición de una sanción disciplinaria debe ser realizada únicamente por un representante del empleador, autorizado para tomar decisiones sobre la contratación y despido de empleados (ya que el despido está previsto como una de las sanciones disciplinarias). El incumplimiento de este requisito al aplicar una sanción disciplinaria junto con otras infracciones podrá dar lugar a la cancelación de esta sanción.
G. La orden (instrucción) del empleador para aplicar una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado en el trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente. Si el empleado no se presenta para familiarizarse con la orden de despido, el empleador tiene derecho a notificar al empleado por escrito que puede familiarizarse con la orden de despido y (o) enviar la orden por correo con notificación.
Al preparar un proyecto de orden para imponer una sanción disciplinaria, conviene recordar que a menudo es necesario verificar hechos que parecen obvios.
Una orden para imponer una sanción disciplinaria y (o) sanciones materiales se divide mejor en tres partes:
- descriptivo;
- motivacional;
- operativo.
En la parte descriptiva de la orden, es necesario describir brevemente cuál fue la infracción disciplinaria cometida por un empleado en particular, su momento y lugar de comisión, y describir las consecuencias perjudiciales que se produjeron.
La parte de motivación deberá indicar todos los documentos que sirvieron de base para la imposición de una sanción disciplinaria, indicando sus detalles. Estos pueden ser artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusulas de la descripción del puesto, características de presentación que el empleado violó, memorandos, actas, protocolos indicando su número y fecha de origen (o registro).
En la parte resolutiva de la orden, es necesario indicar el puesto exacto (profesión) del empleado, indicando el departamento, apellido, nombre, patronímico, la medida disciplinaria impuesta y (o) impacto material. Al imponer una sanción disciplinaria en forma de despido, la redacción del motivo del despido debe corresponder exactamente a la base del Código del Trabajo, o ley Federal indicando el artículo y el párrafo.
Uno de los puntos de la orden sobre la imposición de una sanción disciplinaria y (o) sanciones materiales, si es necesario, puede prever su distribución a los departamentos necesarios (contabilidad, la unidad estructural donde trabaja el empleado culpable, el departamento de personal, el servicio jurídico, etc.) después de firmar y asignarle número de registro.
El texto de la orden podrá prever la obligación del supervisor inmediato de familiarizar al infractor con esta orden contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión.
Tras la revisión, el empleado firma directamente en la copia de la orden que impone una sanción disciplinaria.
En algunos casos, el texto de la orden puede contener una advertencia sobre el posible despido de un empleado si se vuelve a cometer una falta disciplinaria. Sin embargo, si el empleado vuelve a cometer una falta disciplinaria dentro de un año después de la imposición de la sanción disciplinaria anterior, el empleador tiene todo el derecho, sin advertencias adicionales, habiendo establecido la culpabilidad del empleado en la comisión de una falta disciplinaria, a despedirlo por los motivos previstos. en el inciso 5, parte 1, art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al empleado incluso cuando, antes de cometer la infracción, presentó una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que la relación laboral en este caso se rescinde sólo después de la expiración del plazo de preaviso para el despido (cláusula 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

La decisión final sobre el tipo de sanción disciplinaria la toma un representante autorizado del empleador.
La rescisión de un contrato de trabajo en caso de incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria, obliga al titular de la empresa a cumplir con las garantías establecidas para determinadas categorías de empleados en el momento del despido por este motivo. base:
- despido de un empleado elegido miembro de la comisión por conflictos laborales, se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado de esta comisión (artículos 171, 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- el despido de un empleado miembro de un sindicato se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de esta organización (parte 2 del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- despido de los dirigentes (sus suplentes) de los órganos colegiados sindicales electos de la organización, su divisiones estructurales(no inferior a los trabajadores de taller y equivalente a ellos), no exentos del trabajo principal, se permite, además de orden general despido, sólo con el consentimiento previo del órgano sindical superior electo correspondiente. En ausencia de un órgano sindical electo superior, el despido de estos trabajadores se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de esta organización (artículos 373, 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El procedimiento especificado también se aplica a los empleados: jefes de órganos sindicales electos de esta organización y sus suplentes durante dos años después del final de su mandato (artículo 376 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- el despido de un empleado menor de 18 años sólo está permitido con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal y de la comisión de menores;
- Las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas por este motivo.
Incluso en el caso de que una mujer conozca su condición y no informe al empleador, debe ser reintegrada al trabajo sin excepción.
El despido de empleados afiliados a un sindicato sobre la base especificada se lleva a cabo teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de la organización en cuestión. Se permite el despido de los dirigentes (sus suplentes) de los órganos colegiados sindicales electos de la organización, sus divisiones estructurales (no inferiores a las unidades de taller y equivalentes a ellas), que no sean relevados de su trabajo principal, además del procedimiento general de despido, sólo con el consentimiento previo del órgano sindical superior electo correspondiente.
Cuando un contrato de trabajo se rescinde por el incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no prevé el pago de ninguna indemnización por despido a los empleados, y la compensación se cobra al empleado. por los días de vacaciones utilizados. Sin embargo, la administración está obligada a pagar al empleado los días trabajados, vacaciones no utilizadas, realizar el pago final y entregarle un libro de trabajo el día del despido. Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección del trabajo estatal y (o) los órganos para la consideración de conflictos laborales individuales.

El trabajador renuncia ya sea a petición propia o por iniciativa del empleador. Un gerente puede despedir a un trabajador sólo si existen los motivos enumerados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales es uno de estos motivos.

¿En qué casos se puede despedir a un trabajador?

Los detalles del despido por incumplimiento reiterado de la pensión alimenticia se establecen en el párrafo 5 de la parte 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La rescisión de un contrato de trabajo con un empleado solo es posible si se cumplen tres condiciones:

1. Se comprobó violación a la disciplina laboral.
2. En el momento de la infracción, el empleado ya tenía una sanción disciplinaria que no había caducado. Esto incluye, según el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, una amonestación y una amonestación. Si el trabajador no tiene sanción, el despido se considerará improcedente, al no existir hecho de reincidencia.
3. El trabajador no tenía un motivo válido que derivara en el incumplimiento del mantenimiento. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no proporciona motivos válidos. Su lista se determina en función de la práctica y los deseos del empleador.

Las causas de extinción de un contrato de trabajo se enumeran en el párrafo 35 de la resolución del Pleno de 17 de marzo de 2004. Éstas incluyen:

• Ausencia del trabajo inferior a 4 horas. Si el trabajador ha estado ausente más de 4 horas, es despedido según otro artículo -.
• Negarse a trabajar después de que el empleador haya aprobado una ley sobre cambios en las normas laborales. Hay que decir que un empleado puede negarse a cambiar los términos del contrato de trabajo. No se enfrentará al despido por esto. Se trata de exclusivamente sobre el cambio de las normas laborales.
• Ignorar las condiciones de admisión al trabajo. Por ejemplo, esto puede ser la negativa a someterse a un reconocimiento médico, formación profesional o exámenes.

¡PARA TU INFORMACIÓN! El último punto debería discutirse con más detalle. Un empleado no tiene derecho a rechazar exámenes médicos periódicos y diarios si su necesidad está especificada por la ley. La obligación de familiarizarse con las normas de protección laboral está establecida en el artículo 225 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Motivos válidos para el incumplimiento de deberes laborales.

Como se mencionó anteriormente, la ley no dice nada sobre razones válidas específicas. Su lista se determina sobre la base de la práctica, incluida la práctica judicial. Si el empleador no tiene en cuenta una razón válida, el empleado puede apelar su despido ante los tribunales. Consideremos buenas razones formadas por la práctica judicial:

• Sufrir un accidente.
• Trabajo a tiempo parcial debido a que el empleador está retrasando los salarios.
• Citar a un empleado a los tribunales.
• Desempeño por un trabajador de funciones públicas o estatales.
• Donación de sangre (si el empleado ha aportado el certificado correspondiente).
• El gerente no notificó al empleado sobre los cambios en las normas laborales en la forma prescrita (con 2 meses de anticipación).
• El empleador no creó las condiciones para someterse a un examen médico o capacitación en normas de seguridad laboral.

¡ATENCIÓN!¿Qué hacer si el empleado tenía una buena razón para no realizar el mantenimiento, pero el empleador no la tuvo en cuenta y lo despidió? Deberías acudir a los tribunales. En su reclamo, tiene sentido hacer referencia a una decisión judicial en un caso similar.

El procedimiento de despido por incumplimiento de deberes laborales.

El despido deberá realizarse de conformidad con el procedimiento prescrito. Si el empleador ignora este procedimiento, el empleado también puede impugnar el despido. Consideremos las principales etapas del procedimiento:

1. Registro de las causas del despido. Implica el control de la disciplina laboral con posterior registro por escrito de las infracciones. Esta etapa está regulada por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
2. Confirmación de la legalidad del despido. Se debe obtener una explicación del empleado sobre el hecho del incumplimiento de sus deberes. En esta etapa se identifica una sanción disciplinaria existente que no ha caducado. Se comprueba la posibilidad de despido (no se puede despedir a varios empleados).
3. Documentación de extinción de un contrato de trabajo. El gerente emite una orden de despido. También se publica un cálculo de notas. Se envía al empleado una notificación de despido. Se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo.
4. Realización de cálculos. El empleador debe pagar al empleado el salario por el período trabajado y una compensación por las vacaciones no utilizadas.
5. Entrega de documentos. El día del despido, el empleado deberá recibir un libro de trabajo y otros documentos. Esta necesidad está establecida por el artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si el empleador no entrega al empleado el salario y los documentos, este último puede acudir a los tribunales para restablecer sus derechos.

Redacción de una nota explicativa.

Antes del despido, el empleador debe recibir una nota explicativa del empleado. Indica las razones por las que se produjo el incumplimiento de los deberes laborales. En el futuro, el empleador, con base en la nota explicativa, está obligado a:

• estudiar las explicaciones proporcionadas;
• evaluar la gravedad de la culpa del empleado;
• Estudiar la situación que precedió a la infracción.

¡ATENCIÓN! El empleado dispone de 2 días para redactar una nota explicativa.

El gerente también debe tener en cuenta el comportamiento anterior del empleado. El empleado podrá negarse a redactar una nota explicativa. Esto no exime al empleado de responsabilidad. En este caso, el empleador deberá elaborar un informe. Afirma:

• El hecho de contactar con un empleado para recibir una nota explicativa.
• Hecho de negativa a redactar un documento.

El documento debe tener las firmas de varios empleados clave: subdirector, secretario, abogado.

Hacer una entrada en el libro de trabajo.

Primero debe ingresar la fecha de despido. Entonces se escribe la siguiente forma:

"Despido por incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales sin motivos válidos sobre la base del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

En la última columna debe consultar la fecha y el número de pedido.

¿Qué empleados no deberían ser despedidos?

No todos los trabajadores pueden ser despedidos por iniciativa del empleador. Esta garantía se proporciona a las siguientes categorías de empleados:

• Mujeres embarazadas.
• Empleados de vacaciones.
• Los empleados se encuentran en incapacidad temporal.
• Mujeres con un niño menor de 3 años.
• Madres solteras con hijos menores discapacitados.
• Madres solteras con hijos menores de 14 años.
• Un padre reconocido como único sostén de la familia de un hijo menor discapacitado.

La única situación en la que estas categorías de trabajadores pueden ser despedidos es la liquidación de la empresa.

¿Qué debe hacer un empleado que fue despedido ilegalmente?

Si un empleado fue despedido ilegalmente, debe acudir a los tribunales. El contenido del escrito de reclamación se determina en función de la situación. Puede mencionar la presencia de motivos válidos para el incumplimiento de las funciones laborales, el hecho de un registro incorrecto del despido. El empleado también puede demostrar ante el tribunal que no ha habido violaciones reiteradas de las normas laborales. Se recomienda redactar un escrito de reclamación con la ayuda de un abogado.

¿En qué casos se puede impugnar la decisión de un empleador?

Como se muestra práctica de arbitraje, un empleado puede ser reintegrado al trabajo si ocurren las siguientes violaciones:

• Ejecución incorrecta de la orden.
• Desproporcionalidad de la violación y del castigo.
• Ninguna acción disciplinaria válida.
• No se tuvieron en cuenta las explicaciones escritas del empleado.

Si se encuentran violaciones, el empleado es reintegrado a su puesto anterior.

Incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria (artículo 81 del Código del Trabajo)

Desde el art. 192 del Código del Trabajo clasifica el despido por infracción de la disciplina laboral como medida disciplinaria, luego el despido por infracción reiterada de los deberes laborales es posible de conformidad con las normas establecidas para la imposición de sanciones disciplinarias. Despido en virtud del inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo es legal cuando las acciones (inacción) del empleado se producen simultáneamente; 1) incumplimiento o cumplimiento indebido de los deberes asignados por la normativa laboral; 2) incumplimiento de estos deberes por motivos injustificables, es decir cometido ilegalmente intencionalmente o por negligencia; 3) violación culposa reiterada de los deberes laborales, es decir. Esta no es la primera vez que se produce una falta disciplinaria por la cual el empleado fue previamente (durante el último

año laboral) se aplicó una medida disciplinaria; 4) falta específica antes del despido, desde el momento en que haya transcurrido más de un mes.

La resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 16 del 22 de diciembre de 1992 establece (cláusula 24) que una violación de la disciplina laboral es el incumplimiento o el desempeño inadecuado por culpa de un empleado de las tareas laborales asignadas ( violación de normas internas de trabajo, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes administrativas, normas técnicas, etc.).

Tales violaciones incluyen, en particular: 8

• a) la ausencia de un empleado del trabajo sin motivo justificado hasta por cuatro horas durante la jornada laboral, su presencia no en su lugar de trabajo, sino en las instalaciones de otro o el mismo taller, departamento, etc. en el territorio de la organización sin una buena razón, incluidas más de cuatro horas durante la jornada laboral;
• b) la negativa del empleado, sin motivo justificado, a cumplir con las nuevas normas laborales modificadas de conformidad con el procedimiento establecido;
• c) negativa o evasión sin una buena razón de un examen médico de un empleado para el cual es obligatorio, así como la negativa del empleado a recibir capacitación especial durante el horario laboral y aprobar exámenes sobre precauciones de seguridad y reglas de operación para las cuales esto es requerido condición requerida permiso para trabajar.

La negativa a realizar un trabajo que no forma parte de las responsabilidades laborales del empleado (excepto en los casos de traslado obligatorio para los empleados), o a realizar una tarea pública, así como las acciones incorrectas de un empleado que no estén relacionadas con las responsabilidades laborales, no constituyen una violación de la disciplina laboral y, por lo tanto, no puede constituir una violación de la disciplina laboral como motivo para la rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 5 del art. 81 conocimientos tradicionales.

En consecuencia, el despido será legal si, inmediatamente antes del despido, el empleado cometió una falta disciplinaria, y anteriormente durante el último año laboral se le impuso una sanción disciplinaria por violar la disciplina laboral y no fue levantada.

Al contabilizar las sanciones, se comprueba su legalidad, es decir. si se respetó el orden de su solicitud. Sanción impuesta por infracción orden establecido, no se tiene en cuenta. La privación de una bonificación no es una sanción disciplinaria, por lo que hay que tenerla en cuenta. Si falta al menos una de las cuatro condiciones especificadas anteriormente, la rescisión del contrato de trabajo en virtud del inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo se considera ilegal.

El despido es posible sujeto a los plazos y procedimientos establecidos por el art. 193 del Código del Trabajo (a más tardar un mes a partir de la fecha de detección y a más tardar seis meses a partir de la fecha de comisión del delito, y con base en los resultados de una auditoría o inspección de las actividades económicas y financieras, a más tardar dos años a partir de la fecha de comisión). Estos términos y procedimientos deben observarse para todos los despidos disciplinarios (es decir, según los incisos 5, 6, 8, 10 y 11 del artículo 81 del Código del Trabajo). Al mismo tiempo, en el plazo mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido solo se cuenta el tiempo que el empleado está enfermo o de vacaciones. En los demás casos, la ausencia del trabajo no interrumpe el período especificado. Como se indicó anteriormente, para este despido el empleador deberá solicitar la opinión del órgano sindical sobre el despido (artículo 373 del Código del Trabajo).