Las principales direcciones modernas de la conflictología. La conflictología estimula

3. Principales etapas y perspectivas del desarrollo de la conflictología interna . Se pueden distinguir tres etapas en el desarrollo de la conflictología doméstica:

a) La primera etapa (hasta 1924). El conflicto se estudia en el marco de la filosofía, el derecho, la psicología, pero no se destaca como un tema de estudio independiente.

b) Segunda etapa (1924-1989). El conflicto está empezando a estudiarse como un fenómeno independiente. Los primeros trabajos sobre el problema del conflicto aparecen en derecho, sociología, psicología e incluso matemáticas. Luego continúa el estudio del conflicto en filosofía, pedagogía, historia y ciencias políticas. Sin embargo, debido a consideraciones ideológicas, se cree que el problema del conflicto bajo el socialismo es irrelevante.

c) La tercera etapa (1990-presente). La conflictología comienza a emerger como una doctrina independiente, hay un aumento en el número anual de publicaciones (de 165 a 290 por año), disertaciones y creación de publicaciones; centros científicos y se publican grupos para el estudio y regulación de conflictos, colecciones científicas y trabajos científicos.

La investigación realizada por conflictólogos nacionales se centra en lo siguiente direcciones:

– Justificación del paradigma conflictológico que orienta conciencia de masas comprender el papel positivo del conflicto (L.A. Petrovskaya, A.A. Gostev, Ya.L. Kolominsky);

– Divulgación del papel de la conflictología en el análisis de las interacciones sociales como teoría para la resolución de contradicciones en la sociedad moderna. (A.I. Dontsov, A.G. Zdravomyslov, A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov, N.I. Leonov. B.D. Parygin);

– Justificación de directrices metodológicas generales para el examen, previsión y regulación de los conflictos sociales. (B.I. Khasan, V.S. Merlin, S.M. Emelyanov, T.A. Polozova);

– Aclaración de la naturaleza de los conflictos y los principales mecanismos de su desarrollo. (N.V. Grishina, E.S. Kuzmin, A.L. Sventsitsky).

14. Dinámica del conflicto

Conflicto Es un fenómeno que es un segmento, pero no un punto en una línea de tiempo. Este segmento se puede dividir en partes, cuyo “principio” y “final” serán etapas separadas del conflicto. El desarrollo de las etapas y todo el proceso del conflicto determinan la dinámica de la interacción del conflicto.

Posibles etapas (o etapas) del conflicto:

1) etapa preconflicto (etapa latente);

2) etapa de conflicto abierto;

3) etapa de culminación del conflicto;

4) etapa de posconflicto (etapa de normalización de relaciones).

En la etapa latente surge una contradicción entre sujetos o una situación problemática, que, luego de ser realizada por las partes, provoca determinadas acciones. Estas acciones tienen como objetivo la resolución libre de conflictos de la situación problemática. Los participantes argumentan sus objetivos, determinan su posición en relación con el otro participante en la situación que ha surgido. Si la situación problemática no se resuelve, la etapa previa al conflicto termina con el surgimiento de una situación objetiva previa al conflicto.

Etapa de conflicto abierto– estas son las acciones directas de los participantes opuestos que conforman la interacción del conflicto. La etapa comienza con una colisión entre las partes, un incidente, y luego continúa con el intercambio mutuo de acciones conflictivas. Cada nueva acción dirigida a un oponente aumenta el componente emocional de la interacción y complica la percepción racional de las acciones y la posición del otro participante. Esto conduce a una intensificación del choque y hace que la interacción sea más agresiva: se produce una escalada del conflicto. En la etapa de finalización del conflicto, el grado de confrontación se debilita, la interacción se vuelve menos intensa y tiene un color negativo. Los participantes en el conflicto ven que todas sus acciones no conducen a sus objetivos y no resuelven las contradicciones, por lo que buscan otras formas de resolver la situación de conflicto. Después de lo cual se resuelve el conflicto. Puede haber muchas formas de resolución de conflictos, pero las principales son: atenuación, resolución, solución de problemas, modificación de un conflicto en otro conflicto.

La etapa de posconflicto es necesaria para restablecer las relaciones interpersonales entre los participantes destruidas por el conflicto. Si el conflicto se resuelve de una manera que no es completamente satisfactoria para el individuo, pueden persistir condiciones que impidan que se construya la relación anterior. En este caso, en la etapa posconflicto, se produce una normalización parcial de las relaciones. Si los participantes en un conflicto terminado ven la necesidad de una actividad constructiva conjunta y se esfuerzan mutuamente por restaurar las relaciones anteriores, se produce una normalización completa de la interacción interpersonal.

15. Escalada del conflicto (del latín scala - escalera): esta es la etapa de interacción del conflicto más intensa en términos de trasfondo emocional y de rápido desarrollo.

Señales de escalada en la interacción del conflicto

1. Disminuye el componente cognitivo o racional en las acciones y comportamiento de los participantes.

2. El primer lugar en las relaciones interpersonales de las partes en conflicto lo ocupa la valoración negativa de cada uno; la percepción excluye el contenido holístico, enfatizando sólo los rasgos negativos del oponente.

3. Debido a la disminución del control sobre la situación de interacción, aumenta el estrés emocional de los participantes en el conflicto.

4. Predominio de ataques subjetivos y críticas a los rasgos personales del oponente en lugar de argumentaciones y argumentos a favor de intereses apoyados.

En la etapa de escalada, la principal contradicción puede que ya no sean los objetivos e intereses de los sujetos de la interacción del conflicto, sino las contradicciones personales. En este sentido, aparecen otros intereses de las partes, agravando el ambiente de conflicto. Cualquier interés durante la escalada está máximamente polarizado, los participantes rechazan por completo los intereses del lado opuesto. Un aumento de la agresividad en esta etapa puede resultar en la pérdida del verdadero tema original de la controversia. Por lo tanto, una situación de conflicto deja de depender de las razones que impulsaron a los participantes al conflicto y puede desarrollarse incluso después de que el valor y la importancia del tema original de la contradicción haya disminuido.

La escalada tiene la propiedad de incrementar las características temporales y espaciales del conflicto. Las contradicciones entre los participantes se vuelven más amplias y profundas y hay más motivos para el conflicto. La fase de escalada del conflicto es la etapa más peligrosa de toda la situación del conflicto, ya que es en este momento cuando un conflicto inicialmente interpersonal puede convertirse en un conflicto intergrupal. Esto, a su vez, conduce a una variedad de medios utilizados en la etapa de conflicto abierto.

La escalada tiene mecanismos externos e internos que intensifican el conflicto. Mecanismos externos Las escaladas residen en los métodos y estrategias de comportamiento de las partes en conflicto. Cuando las acciones conductuales coinciden, el conflicto es más intenso, ya que los participantes logran diferentes objetivos e intereses de manera aproximadamente igual.

Mecanismos internos Las escaladas se basan en las capacidades de la psique y el cerebro humanos. Las características de los individuos y las actitudes personales y sociales de los participantes en una situación de conflicto influyen en la reacción y el funcionamiento de una persona en condiciones de tensión emocional y peligro potencial.

31. Prevención de conflictos. Diplomacia preventiva

Prevención de conflictos es un sistema de diversos métodos, métodos de influencia y conocimiento que ayudan a prevenir conflictos abiertos en la etapa de contradicción madura. La tecnología de prevención de conflictos puede ser utilizada tanto por los propios participantes en el conflicto emergente como por un tercero: un experto invitado, un mediador o una persona independiente y objetiva en la creciente contradicción.

La base para la prevención de conflictos radica en cambiar las acciones de cualquier participante en una situación de conflicto. Más complejo y, como muestra la práctica, menos manera efectiva La advertencia es el impacto y el cambio en las opiniones y acciones del oponente. Es más fácil prevenir conflictos cambiando su comportamiento.

Técnicas para ayudar a desarrollar un comportamiento que prevenga el conflicto:

– la etapa latente del conflicto no es mínima y requiere un período de tiempo significativo, durante el cual puede notar el comienzo de la interacción previa al conflicto y cambiar su comportamiento (por ejemplo, admitir parcialmente que su interlocutor tiene razón, cambiar el tema de conversación, cállate y vuelve a la conversación más tarde);

– en la etapa de desarrollo del conflicto, averigüe con la mayor precisión posible los motivos e intereses de su oponente y exprese los suyos, para que la causa del conflicto no se convierta en un malentendido común entre ellos;

– recuerde siempre que prevenir un conflicto es más fácil en la etapa inicial y muy difícil en la etapa de conflicto abierto;

– mostrar paciencia con opiniones contrarias le hará ganar el respeto de su oponente y le permitirá tener interacciones menos conflictivas;

– demostrar su comprensión de las opiniones de su oponente cuando éste se pronuncie;

– piense de antemano en la próxima interacción conflictiva: predecir el posible curso de desarrollo de la contradicción le ayudará a minimizar las emociones negativas y actuar racionalmente;

– si pierdes el control de la situación, reduce la conversación a una broma, ya que continuar la conversación aún no será productivo, es mejor continuarla en otro momento.

Si intenta cambiar el comportamiento y las opiniones de su oponente y así evitar conflictos, recuerde las siguientes reglas:

– la opinión y las acciones de cualquier persona no pueden cambiarse rápidamente;

– cada persona es única, su comportamiento está determinado por su individualidad;

– no aumentar el área de contradicciones con el bando contrario;

– al criticar la posición de tu oponente, no mezcles el análisis y tu actitud con sus cualidades personales;

– sé un ejemplo para tu oponente sobre cómo cambiar de comportamiento y concede en algunas posiciones, esta es la técnica más efectiva para cambiar las acciones de tu oponente.

9.10 La esencia del conflicto, objeto y sujeto, concepto y naturaleza

De la manera más general, el conflicto puede definirse como el agravamiento extremo de contradicciones. Una contradicción tan difícil de resolver está asociada con experiencias emocionales agudas. Por conflicto entendemos la forma más aguda de resolver contradicciones significativas que surgen en el proceso de interacción, que implica la oposición de los sujetos del conflicto y suele ir acompañada de negatividad. emociones. Condiciones necesarias y suficientes para que surja un conflicto. la presencia de sujetos sociales interacción de motivos o juicios de direcciones opuestas. Y también el estado de enfrentamiento entre ellos. Si los sujetos del conflicto resisten, pero no experimentan lo negativo. emociones, o viceversa, experimentan emociones negativas, pero no las muestran exteriormente, entonces se manifiestan tales situaciones. pre-conflicto. La oposición a los sujetos del conflicto puede desarrollarse en tres áreas: comunicación, comportamiento y acción. Es posible formular concepto general conflicto, que tiene importancia metodológica. En este sentido, todo conflicto es una determinada cualidad de interacción entre personas, que se expresa en el enfrentamiento de sus diferencias. fiestas. Tales partes de interacción pueden ser individuales, sociales. grupos, comunidades y estados. En el caso de que el enfrentamiento de las partes tenga lugar a nivel de un individuo, tales partes son los diversos motivos del individuo, la composición de su estructura interna. En cualquier conflicto, las personas persiguen ciertos objetivos y luchan para hacer valer sus intereses, y esta lucha suele ir acompañada de emociones negativas. Bajo sujeto de cualquier ciencia se entiende como un modelo teórico mental, ideal del objeto al que se dirige el interés principal de la ciencia. El sujeto y el objeto de la ciencia son conceptos estrechamente relacionados, cercanos, pero no idénticos. Objeto de conflictología Son conflictos en todas las formas de su manifestación. El objeto de la conflictología es la vida social misma, toda la infinita variedad de conflictos reales, desde disputas infantiles hasta guerras mundiales, que llenan la vida social del pasado y del presente. El tema de la conflictología. es estudiar las siguientes preguntas:

Causa de conflictos;

La esencia de los conflictos;

Diversas formas de conflictos;

Dinámica de conflictos;

Encontrar las formas más efectivas e indoloras de prevenir y resolver conflictos. Existen algunas dificultades en el proceso de estudio de la conflictología: por ejemplo, no hay unidad entre los científicos en comprensión de la naturaleza, la esencia del conflicto como fenómeno social: algunos creen que el conflicto es la norma en vida social, “una sociedad libre de conflictos es tan impensable como el agua seca”, “no hay conflictos sólo en el cementerio”, “si no hay conflictos en la vida, comprueba si tienes pulso”; Otros científicos creen que el conflicto es una enfermedad peligrosa y que es necesario deshacerse de él de una vez por todas, que por delante tenemos una sociedad sin conflictos. Pero, sin embargo, vivimos y, independientemente de los diferentes puntos de vista, se reconoce la existencia de conflictos. Las tareas de la conflictología no son solo teóricas, sino también puramente prácticas, ya que además de identificar la esencia de los conflictos, sus causas, etapas y participantes, los científicos necesitan, a partir de este estudio, determinar métodos y medios para regular y prevenir situaciones de conflicto; Establecer las principales formas de conflictos y su tipología.

tipos de conflicto. El papel del líder en la resolución de conflictos

Conceptos básicos de conflictología. Definición, razones y

tipos de conflicto

La conflictología es la ciencia de los conflictos. Se distinguen las siguientes áreas de la conflictología: conflictología jurídica, pedagógica, política, ambiental, sociología y psicología del conflicto. Los fundamentos de la conflictología fundamental son el esclarecimiento del conflicto, sus mecanismos, patrones de desarrollo y no la participación activa en él.

Los conflictos surgen en el proceso de interacción y comunicación entre individuos, por lo que existen mientras existe una persona. Sin embargo, no existe una teoría de los conflictos generalmente aceptada que explique su naturaleza, influencia en el desarrollo de los equipos y de la sociedad, aunque existen numerosos estudios sobre el surgimiento, funcionamiento de los conflictos y su gestión.

Las teorías modernas del conflicto comenzaron con los estudios de varios sociólogos alemanes, austriacos y estadounidenses realizados a principios del siglo XX: Simmel, Gumplowicz, Smalley, Sumner. El más famoso de ellos es quien consideraba los conflictos como un fenómeno inevitable en la vida social, que surge de las propiedades de la naturaleza humana y del instinto inherente de agresividad.

Las diferencias en las opiniones de las personas, las discrepancias en las percepciones y valoraciones de determinados acontecimientos conducen con frecuencia a una situación controvertida. Si, además, la situación creada representa una amenaza para al menos un participante en la interacción, entonces surge una situación de conflicto.

La frecuencia y complejidad de una situación de conflicto depende en gran medida de la efectividad de los incentivos materiales, el nivel de organización del trabajo, el trabajo educativo, el clima sociopsicológico en el equipo, la autoridad y el estilo de gestión.

Para convertir una contradicción en una situación de conflicto, es necesario:

La importancia de la situación para los participantes en la interacción del conflicto;

La presencia de un obstáculo que uno de los oponentes pone en el camino hacia el logro de los objetivos de los demás participantes (aunque sea un obstáculo subjetivo y no una realidad);

Superar la tolerancia personal o grupal ante un obstáculo surgido, al menos de un lado.

En una situación de conflicto, aparecen posibles participantes en el conflicto: sujetos u oponentes, así como el tema de la disputa o el objeto del conflicto. Los oponentes deben hablar en nombre propio y no en nombre de un tercero, y no ser un medio para realizar los intereses de otra persona. En este caso hablaremos de mediadores y no de participantes en el conflicto. El objeto del conflicto se convierte en lo que cada parte afirma, lo que provoca su oposición. El objeto de la disputa es aquel cuya recepción por parte de uno de los participantes priva total o parcialmente a la otra parte de la oportunidad de lograr sus objetivos. Una situación de conflicto es un estado que es bastante móvil, inestable y que puede transformarse fácilmente cuando cambia cualquiera de los elementos constituyentes: las opiniones de los oponentes, la relación objeto-oponente, cuando se reemplaza el objeto del conflicto o la apariencia de condiciones que complican o excluyen la interacción de los oponentes.

Cuando los sujetos interactúan, el comportamiento de cada uno de ellos está influenciado por su estatus formal y a veces informal, su rango, es decir. el nivel de poder que realmente tienen y ejercen. En una colisión “superior-subordinado”, el rango del superior es mayor, pero la situación puede cambiar más adelante.

Una situación de conflicto es una condición para que ocurra un conflicto. Para que una situación así se convierta en un conflicto, en un estado dinámico, es necesaria una influencia externa, un empujón, un incidente.

La definición clásica de conflicto, dada en los años 50 por el especialista estadounidense en conflictos sociales L. Coser: “El conflicto es una lucha por valores y reclamos de un cierto estatus, poder, recursos, en la que los objetivos son neutralizar, dañar o destruir a un oponente”. La definición propuesta por los científicos nacionales F.M. Borodkin y N.M. Koryak a finales de los 80: "Un conflicto es un choque de objetivos, intereses, posiciones, opiniones o puntos de vista opuestos de dos o más personas".

Signos de conflicto:

La presencia de una situación percibida por los participantes como conflictiva;

La indivisibilidad del objeto del conflicto, es decir. el tema del conflicto no puede dividirse equitativamente entre los participantes;

El deseo de los participantes de continuar la interacción conflictiva para lograr sus objetivos.

Los conflictos se clasifican según los métodos de resolución, la naturaleza de su aparición, la dirección de la influencia, el grado de expresión, el número de participantes: antagónicos, de compromiso, sociales, organizativos, emocionales, verticales, horizontales, abiertos, ocultos, intrapersonales. .

S. Handy estableció tres niveles de conflictos:

En la disputa, durante la cual hay una discusión, la conciencia se prepara potencialmente para el descubrimiento de nuevas posibilidades en la situación;

Competición, en la que dos partes compiten por alcanzar un objetivo primero o con mejores resultados, lo que estimula el desarrollo de la creatividad y la habilidad;

Conflicto que es potencialmente dañino porque una de las partes intenta impedir que la otra logre un objetivo.

La visión clásica del conflicto en las organizaciones es que no debería ocurrir. F. Taylor afirmó que si se aplicaran los resultados de sus enseñanzas, los conflictos desaparecerían. E. Mayo reconoció la existencia de conflictos en las organizaciones, pero creía que eran socialmente destructivos; Si los gerentes desarrollaran habilidades sociales apropiadas, serían capaces de resolver conflictos y la armonía y la cooperación prevalecerían en el lugar de trabajo.

Sin embargo, más recientemente se ha reconocido que cierto grado de conflicto es inevitable en las relaciones sociales. La visión tradicional de que los conflictos tienen efectos negativos y deben evitarse está siendo seriamente cuestionada. Se reconoce que puede tener un efecto tanto constructivo como destructivo.

Los conflictos interpersonales surgen con mayor frecuencia y en psicología de la gestión existe una tipología de personalidades en conflicto.

“Demostrativo”: se caracteriza por el deseo de estar siempre en el centro de atención y disfrutar del éxito. A falta de los datos necesarios, entran en conflicto para ser visibles de esta manera.

"Rígido" (inflexible): las personas que pertenecen a este tipo se distinguen por la ambición, la autoestima inflada, la desgana y la incapacidad de tener en cuenta las opiniones de los demás. De una vez por todas, la opinión establecida de una personalidad rígida entra inevitablemente en conflicto con las condiciones cambiantes y provoca conflictos con los demás. Éstas son las personas a las que se aplica la expresión: “si los hechos no nos convienen, tanto peor para estos hechos”. Su comportamiento se caracteriza por la falta de ceremonias, convirtiéndose en grosería.

"Incontrolable": caracterizado por impulsividad, comportamiento irreflexivo, falta de autocontrol e imprevisibilidad. Comportamiento agresivo y desafiante.

“Muy precisos” son los trabajadores concienzudos, especialmente escrupulosos, que se acercan a todos (empezando por ellos mismos) desde una posición de exigencias infladas. Quien no cumpla estos requisitos (que suelen ser la mayoría) es objeto de duras críticas. Se caracterizan por una mayor ansiedad, que se manifiesta, en particular, en sospecha. Se distinguen por una mayor sensibilidad a las valoraciones de los demás, especialmente de los directivos.

Los "racionalistas" son personas prudentes que están preparadas para el conflicto en cualquier momento en el que existe una oportunidad real de lograr objetivos personales (carreristas o mercantiles) a través del conflicto. Durante mucho tiempo pueden desempeñar el papel de subordinados incondicionales.

“De voluntad débil”: estas personas carecen de sus propias creencias y principios. Esto puede convertirlos en una herramienta en manos de la persona bajo cuya influencia han caído. El peligro de este tipo de trabajadores reside en el hecho de que, en la mayoría de los casos, las personas de carácter débil tienen fama de ser personas amables; Por tanto, la actuación de tal persona como iniciador del conflicto es percibida por el colectivo: “la verdad habla por sus labios”. Este tipo y el anterior son situacionales.

Los representantes de todos estos tipos buscan ellos mismos el conflicto.

El papel del líder en la resolución de conflictos

El grado de profundidad del conflicto entre empleados y empleadores depende de la interacción de un conjunto complejo de factores, algunos de los cuales ya están dados; en otras palabras, existen fuentes inevitables de conflicto, que a menudo varían según la interacción de una serie de factores internos; y variables externas. El siguiente diagrama, basado en el modelo de L.S. Mezhinson y S.R. Gálata ilustra estos factores.

Factores especificados :

Metas y sistemas de valores. Los gerentes se esfuerzan por optimizar los recursos de una organización para generar ganancias o reducir costos. Los empleados defienden sus intereses y se preocupan poco por los recursos. Los sistemas de valores varían;

Competencia por los empleados. La situación en la que hay un exceso de oferta de mano de obra o una escasez de mano de obra tiene un impacto muy importante en la capacidad de los trabajadores para ejercer presión sobre los empleadores;

Estado representativo. Cualquier representante debe demostrar a sus electores lo que hace para servirles. En consecuencia, no necesariamente estará dispuesto a cooperar con la otra parte (por ejemplo, los sindicatos);

Política de organización sindical. Los sindicatos deben promover la solidaridad. A veces la mejor manera de unir a las personas es obligarlas a luchar contra un enemigo externo, en este caso, su empleador.

Variables internas:

Naturaleza de la tecnología;

Actitud ante las negociaciones. La disposición de las partes para negociaciones y soluciones mutuamente beneficiosas;

Un sentido de legitimidad. Si una de las partes no reconoce los derechos de la otra, no se llevarán a cabo negociaciones;

Historia. Es difícil dejar de lado una historia de conflictos, como traiciones, malas relaciones;

Naturaleza del producto. Por ejemplo, una huelga de médicos tendrá pérdidas mucho más tangibles que un paro de trabajo por parte de los mineros, lo que otorga más o menos poder sobre los empresarios y ventajas en el conflicto.

Factores externos:

Competencia. Intercambiabilidad de bienes y servicios;

Lealtad de las partes en conflicto. Solidaridad;

Ciclo comercial. Si está en etapa de desarrollo, entonces el empleador depende de los empleados; si está en declive, entonces hay menos dependencia;

Recursos laborales locales;

La opinión pública, si da preferencia a uno u otro bando en el conflicto;

Gobierno. Puede o no apoyar a los partidos. Introducir legislación destinada a resolver conflictos, proporcionando medios para mitigarlos.

Hoy en día, existe una creencia generalizada entre los directivos de que es necesario gestionar los conflictos. Los esfuerzos de los psicólogos y sociólogos de las empresas están dirigidos a la gestión de conflictos.

La resolución de conflictos:

Reconocer la existencia de un conflicto, es decir reconocer la existencia de objetivos y métodos opuestos entre los oponentes e identificar a estos propios participantes. A veces un conflicto existe durante mucho tiempo, pero no se reconoce abiertamente;

Determinar la posibilidad de negociaciones. Tras reconocer la existencia de un conflicto y la imposibilidad de resolverlo rápidamente, es recomendable acordar negociaciones. Es importante aclarar los detalles de las negociaciones: con o sin mediador, que puede ser un mediador que convenga por igual a las partes en conflicto;

Acordar el procedimiento de negociación. Determinar dónde y cuándo se iniciarán las negociaciones, plazos, lugar, procedimiento, inicio de actividades conjuntas;

Identificar la gama de cuestiones que constituyen el tema del conflicto;

Desarrollar opciones de solución;

Tomar una decisión acordada;

Implementar la decisión tomada en la práctica.

Existen bastantes métodos de gestión de conflictos. Se pueden presentar en forma de varios grupos, cada uno de los cuales tiene su propio ámbito de aplicación:

Intrapersonal, es decir métodos para influir en un individuo;

Estructural, es decir métodos para eliminar conflictos organizacionales;

Métodos interpersonales o estilos de comportamiento en conflicto;

Negociación;

Acciones agresivas de represalia, este grupo de métodos se utilizan en casos extremos, cuando se han agotado las capacidades de todos los grupos anteriores.

Los métodos intrapersonales consisten en la capacidad de organizar correctamente el propio comportamiento, expresar el punto de vista sin provocar una reacción defensiva por parte de la otra persona.

Los métodos estructurales para resolver conflictos son la aclaración de los requisitos laborales, el uso de mecanismos de coordinación e integración, el establecimiento de objetivos integrados para toda la organización y el uso de un sistema de recompensas.

Aclarar los requisitos laborales es una de las mejores técnicas de gestión para prevenir conflictos. Consiste en aclarar qué resultados se esperan de cada empleado y departamento. Los parámetros que deben mencionarse aquí incluyen el nivel de resultados que se deben lograr, quién proporciona y quién recibe información diversa, el sistema de autoridad y responsabilidad y políticas, procedimientos y reglas claramente definidos.

Mecanismos de coordinación e integración. Uno de los mecanismos más comunes es la cadena de mando. Como señalaron hace mucho tiempo Weber y los representantes de la escuela administrativa, el establecimiento de una jerarquía de autoridad racionaliza la interacción de las personas, la toma de decisiones y los flujos de información dentro de la organización. Al gestionar una situación de conflicto, los medios de integración, como la jerarquía de gestión, son muy útiles; uso de servicios que comunican entre funciones, grupos no funcionales, grupos objetivo.

Metas integrales para toda la organización. La implementación efectiva de estos objetivos requiere los esfuerzos conjuntos de dos o más empleados, grupos o departamentos.

Estructura del sistema de recompensas. Las recompensas se pueden utilizar como método para gestionar situaciones de conflicto, influyendo en el comportamiento de las personas para evitar consecuencias disfuncionales. Las personas que contribuyen al logro de objetivos integrados en toda la organización ayudan a otros grupos de la organización y tratan de abordar el problema de manera integral.

Algunos científicos identifican cinco métodos interpersonales principales de resolución de conflictos: evitación, suavización, coerción, compromiso y resolución de problemas. Así, según K. Thomas y A. Kilmann, existen diferentes formas de comportamiento individual en una situación de conflicto. La clasificación se basa en dos parámetros independientes: el grado en que se realizan los propios intereses y se logran las metas; nivel de cooperación, teniendo en cuenta los intereses de la otra parte.

“Evasión”: este estilo implica que una persona está tratando de alejarse del conflicto. Una forma de resolver un conflicto es evitar entrar en una situación que provoque contradicciones; no participe en discusiones sobre temas que estén plagados de desacuerdos. Esta forma de comportamiento se elige cuando un individuo no quiere defender sus derechos, cooperar para desarrollar una solución, se abstiene de expresar su posición y evita discutir. Este comportamiento es posible si el resultado del conflicto no es particularmente importante para el individuo, o si la situación es demasiado compleja y resolver el conflicto requerirá mucho esfuerzo por parte de sus participantes, o si el individuo no tiene suficiente poder para resolver el conflicto. conflicto a su favor.

“Coerción”, competencia, confrontación. Dentro de este estilo prevalecen los intentos de obligar a las personas a aceptar su punto de vista a cualquier precio. A quien intenta hacer esto no le interesan las opiniones de los demás. Una persona que utiliza este estilo suele comportarse de forma agresiva y utiliza el poder para influir en los demás. Este estilo puede resultar eficaz en situaciones en las que el líder tiene un poder significativo sobre los subordinados. La desventaja de este método es que suprime la iniciativa de los empleados y crea una alta probabilidad de que no se tengan en cuenta todos los factores importantes, ya que solo se presenta un punto de vista. La competencia se caracteriza por la lucha activa de un individuo por sus intereses, el uso de todos los medios a su alcance para lograr sus objetivos. La situación es percibida por el individuo como extremadamente significativa para él, como una cuestión de victoria o derrota, lo que implica una posición dura hacia los oponentes y un antagonismo irreconciliable hacia otros participantes en el conflicto en caso de resistencia.

“Suavización”, cumplimiento, adaptación. Este estilo implica que una persona trata de evitar el conflicto y se caracteriza por un comportamiento dictado por la creencia de que no tiene sentido enfadarse porque “todos estamos en el mismo equipo y no debemos hacer olas”. El “más suave” intenta no dejar escapar señales de conflicto y alienación, apelando a la necesidad de solidaridad. Las acciones del individuo tienen como objetivo mantener o restablecer relaciones favorables con el oponente suavizando los desacuerdos a expensas de sus propios intereses. Este enfoque es posible cuando la contribución del individuo no es demasiado grande o cuando el tema del desacuerdo es más significativo para el oponente que para el individuo. Este comportamiento se utiliza si la situación no es particularmente significativa, cuando es más importante mantener buenas relaciones con el oponente que defender los propios intereses, si el individuo tiene pocas posibilidades de ganar, poco poder.

“Resolución de problemas”, la cooperación es el reconocimiento de las diferencias de opiniones y la voluntad de familiarizarse con otros puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción aceptable para todas las partes. Quien utiliza este estilo no intenta conseguir su objetivo a costa de los demás, sino que busca la mejor solución a una situación de conflicto. Cooperación significa que el individuo participa activamente en la búsqueda de una solución que satisfaga a todos los participantes en la interacción, sin olvidar sus propios intereses. Se supone un intercambio abierto de opiniones y el interés de todas las partes en conflicto en desarrollar una solución común. Este formulario requiere un trabajo que requiere mucho tiempo y la participación de todas las partes.

Métodos de resolución de conflictos mediante la resolución de problemas:

2. Una vez identificado el problema, identificar soluciones que sean aceptables para ambas partes;

3. Centrarse en el problema, no en las cualidades personales de la otra parte;

4. Crear una atmósfera de confianza aumentando la influencia mutua y el intercambio de información;

Al comunicarse, creen una actitud positiva hacia los demás mostrando simpatía y escuchando los puntos de vista de la otra parte, y minimizando las expresiones de ira y amenazas.

El “compromiso” es un método para aceptar el punto de vista de la otra parte. En un compromiso, las acciones de los participantes tienen como objetivo encontrar una solución a través de concesiones mutuas, desarrollar una solución intermedia que convenga a las partes en conflicto, en la que nadie gana, pero tampoco nadie pierde. Este estilo de comportamiento es aplicable siempre que los oponentes tengan el mismo poder, tengan intereses mutuamente excluyentes, no tengan una gran reserva de tiempo para encontrar una mejor solución y estén satisfechos con una solución intermedia durante un cierto período de tiempo.

Los estilos de “evitación” y “cumplimiento” no implican el uso activo de la confrontación para resolver conflictos. En “confrontación” y “cooperación”, la confrontación es una condición necesaria desarrollando una solución. Considerando que resolver un conflicto implica eliminar las causas que lo generaron, podemos concluir que sólo el estilo de cooperación realiza plenamente esta tarea.

Además, la conflictología moderna identifica el siguiente conjunto de métodos de resolución de conflictos: compromiso, negociaciones, mediación, arbitraje.

El compromiso es una forma de resolver un problema cuando los oponentes realizan sus intereses a través de concesiones mutuas, ya sea de la parte más débil o de aquella que logró demostrar la validez de sus demandas a alguien que renunció voluntariamente a parte de sus reclamos. Esto es poco común, por lo que la mayoría de las veces un compromiso es el resultado de numerosas negociaciones comerciales.

Las negociaciones son un tipo específico de regulación del conflicto institucional. En el sentido estricto de la palabra, es un mecanismo para regular las relaciones entre actores sociales, basado en el hecho de que al mismo tiempo existe interdependencia y divergencia de intereses.

Las condiciones propicias para la negociación incluyen las siguientes:

La presencia de partidos con diferentes sistemas de valores y que luchan por objetivos mutuamente opuestos o marcadamente diferentes;

Participación en un entorno de actividad específico donde las partes tienen un área de intereses comunes;

La actitud de las partes hacia el tema de las negociaciones no es la misma, es decir. hay una gran diferencia en los enfoques para resolver el conflicto, incluso hasta el punto de ser opuestos;

Existe un gran deseo de las partes de llegar a un acuerdo mutuamente aceptable;

Conciencia de la necesidad de tener en cuenta los intereses y posiciones de cada uno;

Las partes tienen diferentes valoraciones de la situación, del resultado deseado de las negociaciones y del equilibrio de fuerzas entre ellos y sus oponentes.

El siguiente método de resolución de conflictos es el método de mediación. Negociaciones “puras”, sin mediador: las partes desarrollan acuerdos de forma independiente, ofrecen soluciones más originales, entendiendo que nadie las ayudará y la solución al conflicto está en sus manos. Esto impone una mayor responsabilidad en la implementación de las decisiones tomadas.

Principios para la participación de un mediador en las negociaciones:

Supone que las partes conocen mejor que él los aspectos principales de su conflicto y, por tanto, pueden resolver el problema de forma más creativa, ya que su solución es enteramente de su competencia;

El mediador participa en el proceso de desarrollo de una solución sólo en la fase de las negociaciones en la que las partes han fracasado;

El mediador debe permanecer neutral durante todo el proceso de negociación.

Hay tres tipos de mediación: formal, informal y pública. La mediación formal es obligatoria, por ejemplo, cuando se resuelven conflictos laborales masivos. Informal: realizado con el consentimiento de las partes que confían en la objetividad del intermediario elegido. La mediación pública la realizan cualquier organización pública, por ejemplo, los luchadores por la protección del medio ambiente y los derechos humanos. Es aconsejable utilizar la mediación al considerar las quejas de las partes entre sí, celebrar convenios colectivos, desarrollar estrategias y tácticas para futuras negociaciones y trabajar con microgrupos de cada oponente.

El principal medio para resolver conflictos son las acciones del líder. El líder debe intervenir en el conflicto y no permanecer al margen. Al mismo tiempo, debe conocer y distinguir claramente entre sus derechos legales y morales.

Un líder puede influir en el desarrollo de un conflicto, en primer lugar, mediante negociaciones con los oponentes (para llegar a un compromiso). En segundo lugar, el líder tiene la oportunidad de cambiar el tema del conflicto y, por tanto, la actitud ante el mismo. No olvides que en el accionar de un líder el comportamiento ético es de gran importancia.

Preguntas de prueba para el tema 8

1. Describir los tipos de comportamiento humano en una organización.

2. ¿Qué son los incentivos para el trabajo del personal?

3. Describir la relación entre las principales teorías sustantivas de la motivación.

4. Revelar la esencia de las teorías procesuales de la motivación.

5. ¿Cuál es el tipo de motivación?

6. Describir los principales métodos de gestión de conflictos.

7. ¿Cuál es el comportamiento laboral del personal?

8. Nombra dos componentes relativamente independientes del comportamiento laboral.

9. Nombra los principales elementos estructurales del conflicto.

10. Nombra las causas de los conflictos.

11. ¿Cuál es el papel del directivo en la resolución de conflictos?

Concepto, objeto y sujeto de la conflictología.

La conflictología es la ciencia de los patrones de aparición de contradicciones y conflictos, la dinámica y formas de desarrollo de situaciones de conflicto y los métodos para prevenir, resolver y gestionar conflictos.

Existen muchas definiciones del concepto “conflictología”. Por ejemplo, algunos investigadores consideran la conflictología en un sentido amplio como una ciencia que estudia todo el conjunto de conocimientos heterogéneos, multiescala y multinivel sobre conflictos y contradicciones en todas sus manifestaciones: conflictos en zoológicos, conflictos en el mundo animal, etc.

A continuación consideraremos principalmente los conflictos sociales y socio-psicológicos que surgen a nivel del individuo, grupo, organización y grandes comunidades sociales. Todos ellos, en un grado u otro, están cubiertos por el concepto de "conflictos sociales". Estos conflictos son uno de los tipos de interacción social. Se basan en diversos problemas sociales.

Social (relaciones sociales, esfera social) surge en el proceso de interacción entre personas en cuanto a la satisfacción de sus necesidades vitales (alimentación, vestido, vivienda, seguridad, procreación, desarrollo espiritual, creatividad, etc.). Como resultado de dicha interacción (repetición repetida de ciertas acciones conjuntas), estados sociales y se desarrollan roles, valores y normas, Instituciones sociales, se forma el sistema social de una sociedad o comunidad social.

La interacción social presupone coordinación y complementariedad mutua de actividades conjuntas. Por tanto, los componentes más importantes de lo social son la reciprocidad de expectativas y la previsibilidad del comportamiento de un individuo, grupo o comunidad social. Sin embargo, satisfacer las necesidades de algunos actores sociales puede dificultar (limitar) la satisfacción de las necesidades de otros. Por tanto, en el proceso de interacción pueden surgir diversos tipos de contradicciones y conflictos (inconsistencia intencional o accidental en la interacción), que pasan a ser objeto de investigación en conflictología social.

El objeto de la investigación es una realidad determinada que no depende del sujeto conocedor. Además, un mismo objeto puede ser estudiado por diferentes ciencias. Por ejemplo, un conflicto puede convertirse en objeto de estudio en ciencias como la psicología, la psicología social, la sociología, las ciencias políticas, la etnología, etc.

El objeto de estudio de la conflictología general (social) es el conflicto social como una forma especial de interacción social (contrarreacción) de los sujetos sociales.

El tema de la investigación es aquello a lo que se dirige directamente la investigación, es una determinada propiedad, cualidad del objeto, etc. Si el objeto, como ya se mencionó, no depende del sujeto cognoscente, entonces el sujeto se selecciona en función de metas y objetivos del estudio de una ciencia específica (investigación específica).

El tema del estudio de la conflictología como rama científica del conocimiento son los patrones generales del surgimiento de contradicciones y conflictos conflictivos, la dinámica y formas de desarrollo de situaciones conflictivas, los métodos de prevención, resolución y gestión de conflictos.

1.2. La conflictología como disciplina científica

Hasta cierto tiempo, la práctica se manejó sin conocimientos especiales sobre conflictos. Por primera vez, el tema del conocimiento científico se convirtió en los conflictos entre el poder del Estado y la sociedad, los grupos sociales individuales, que se expresa en las enseñanzas de la democracia. Posteriormente, los intereses de la ciencia incluyen conflictos de clases sociales, conflictos políticos, etnonacionales y luego intergrupales e interpersonales. Finalmente, es necesario un análisis sistemático de todas las relaciones conflictivas que son esenciales para la sociedad y su relación con las relaciones de armonía y acuerdo. Estaba dictado por la naturaleza misma de la sociedad moderna, capaz de funcionar y desarrollarse normalmente sólo si estaba regulada de manera deliberada y, en su mayor parte, controlada conscientemente.

La conflictología como disciplina científica se desarrolló en los años 50-60. Siglo XX en las profundidades de la ciencia política y la sociología occidentales. Su tema fue la explicación de los procesos de vida, funcionamiento y desarrollo de los sistemas y subsistemas sociales a través de la categoría de conflicto.

El conflicto es una colisión de dos o más fuerzas divergentes con el objetivo de realizar sus intereses en condiciones de oposición.

La conflictología es una disciplina teórica y aplicada. Su contenido consta de los siguientes niveles de conocimiento: 1) explicación teórica del conflicto como fenómeno social, análisis de su naturaleza, dinámica, relación con todos relaciones públicas, su lugar y funciones en el sistema de acciones e interacciones sociales; 2) estudio de tipos específicos de conflictos que surgen en diversas formas de vida social (familia, equipo, etc.), tecnologías para su regulación y resolución.

Una característica especial de la conflictología es su naturaleza compleja. Dado que los conflictos ocurren en todas las esferas de la vida pública y en todos los niveles de su organización y desarrollo, los representantes de diversas disciplinas humanitarias están interesados en ellos. Politólogos, sociólogos, abogados, economistas, etc. estudian diversos aspectos de los conflictos sociales, su desarrollo y superación. El objetivo común a todas las ciencias afines es identificar y explicar los mecanismos que gobiernan los procesos sociales asociados a los conflictos y su dinámica.

Direcciones en el desarrollo de la teoría del conflicto.

En el estudio de los conflictos se pueden distinguir dos direcciones principales.

1. Conceptos de E. Durkheim, T. Parsons, N. Smelser, donde se presta atención primordial al problema de la estabilidad y la sostenibilidad (funcionalismo).

2. Teorías de K. Marx, M. Weber, R. Dahrendorf, donde la cuestión del conflicto ocupa un lugar dominante en la explicación de los procesos y cambios sociales (estructuralismo).

Según T. Parsons, toda sociedad es una estructura relativamente estable, bien integrada y estable; cada elemento de la sociedad tiene una función específica, es decir, aporta algo a mantener la estabilidad del sistema; el funcionamiento de la estructura social se basa en el consenso de valores de los miembros de la sociedad, asegurando la estabilidad y la integración. Parsons formula una serie de "requisitos previos funcionales" para la estabilidad de la sociedad, cuya provisión permite mantener el sistema social dentro del marco de las normas y orientaciones de valores establecidas, y evitar conflictos y agitaciones sociales. Se trata, en primer lugar, de la satisfacción de las necesidades biológicas y psicológicas básicas de una parte importante de los miembros de una determinada sociedad. En segundo lugar, el funcionamiento eficaz de los órganos " control social”, educar a las personas de acuerdo con las normas imperantes en una sociedad determinada. En tercer lugar, la coincidencia de motivaciones individuales con actitudes sociales, en relación con las cuales los individuos desempeñan las funciones y tareas que les asigna la sociedad.

R. Dahrendorf cree que toda sociedad cambia en cada momento, que los cambios sociales son omnipresentes; toda sociedad, en todos sus puntos, está impregnada de discordia y conflicto, el conflicto social es omnipresente; cada elemento de la sociedad contribuye a su desintegración y cambio; Toda sociedad se basa en el hecho de que algunos miembros de la sociedad obligan a otros a someterse. Según Dahrendorf, “Quien sabe afrontar los conflictos reconociéndolos toma el control del ritmo de la historia. Quien pierde esta oportunidad adquiere ritmo como su oponente”. Desde su punto de vista, el conflicto social es el resultado de la resistencia a las relaciones de dominación y subordinación existentes en cualquier sociedad. La supresión del conflicto conduce a su agravamiento, y la “regulación racional” conduce a una “evolución controlada”.

Un destacado especialista estadounidense en teoría general de sistemas, K.E. Boulding intentó crear modelo general conflicto, solucionarlo utilizando un aparato formalizado de tal manera que sea adecuado para cada caso individual. Según Boulding, los conflictos marcan contradicciones y choques de intereses conscientes y maduros. En otras palabras, el conflicto “es una situación en la que las partes comunican la incompatibilidad de sus posiciones o estados potenciales y buscan adquirir una posición que excluya las intenciones de la otra parte”.

La señalada separación de los conceptos de integración y conflicto se define en uno de últimos trabajos famoso sociólogo moderno A. Touraine “El regreso del actor. Teoría social en Sociedad industrial"(1988). El autor habla de “diferentes sociologías”: una de ellas incluye disciplinas centradas en el estudio del “orden social”, es decir, un conjunto de instituciones y relaciones que aseguran la estabilidad de un sistema determinado. Otra “sociología de la acción”, por el contrario, está interesada principalmente en el cambio, considera Acción social como una cadena de conflictos.

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La naturaleza del conflicto. Las principales metas y objetivos del curso “Psicología del Conflicto”.

El conflicto es una contradicción que surge entre personas o equipos en el proceso de sus actividades laborales conjuntas debido a malentendidos o intereses opuestos, falta de acuerdo entre dos o más partes. El conflicto es una manifestación de contradicciones objetivas o subjetivas, expresadas en el enfrentamiento de las partes.

El sujeto K es un problema objetivamente existente o concebible (imaginario) que sirve como causa de discordia entre las partes. El sujeto del conflicto es la contradicción principal, por la cual y para resolverla los sujetos entran en confrontación. La situación que rodea a K.

El Objeto K es un valor material o espiritual específico que ambas partes en conflicto se esfuerzan por poseer o utilizar.

Metas y objetivos del curso:

Prevención de conflictos

Familiarización con varios tipos conflictos

Capacidad para resolver conflictos productivamente.

El papel de los conflictos en el desarrollo del hombre y la sociedad.

Si las fuerzas opuestas y sus intereses provocan tensiones que desembocan en una confrontación abierta, entonces, naturalmente, esta confrontación terminará tarde o temprano. El conflicto y su posterior resolución es una de las formas de salir del actual estancamiento.

El desarrollo de la naturaleza viva se lleva a cabo en condiciones de lucha constante por la supervivencia, lo que constituye el mecanismo natural de selección de las especies más adaptadas.

Una de las funciones generales del conflicto es la función de estimular la adaptación de un sistema social o de sus elementos individuales, incluidos los sujetos, a un entorno cambiante. La sociedad, los grupos sociales, los individuos, los partidos y otras asociaciones, ideologías y sistemas culturales tienen que enfrentarse constantemente a nuevas condiciones y nuevas necesidades generadas por los cambios en curso. De ahí la necesidad de adaptación, adaptación a una nueva situación transformando formas y métodos de actividad y relaciones, reevaluando valores, criticando patrones obsoletos de comportamiento y pensamiento. Está claro que el proceso de adaptación no se produce sin contradicciones y conflictos entre lo viejo y lo nuevo, lo obsoleto y lo emergente. Si un sistema social o algunos subsistemas (económicos, políticos, etc.) no pueden hacer frente a los conflictos emergentes en el proceso de adaptación, se desvanecen en el olvido.

Los conflictos son el mecanismo impulsor cambio social, procesos de desarrollo, modernización y colapso de formaciones agotadas. Son garantía de progreso, ya que implican el descubrimiento y la superación de contradicciones de intereses, valores y posiciones de las fuerzas sociales. Las revoluciones son las locomotoras de la historia; la competencia económica es una poderosa palanca para el progreso económico; los movimientos sociales son factores de desarrollo social; Las contradicciones y los conflictos en la ciencia son una condición indispensable para la transformación del conocimiento, la transición de un sistema de pensamiento científico a otro. En organismos sociales estables, los conflictos revelan problemas, contribuyen a la formación de nuevas necesidades y tendencias de desarrollo y juegan papel importante en la articulación de intereses.

El problema del conflicto en el mundo animal.

La naturaleza biosocial de la evolución animal hace necesario estudiar los conflictos animales con el fin de comprender los conflictos en los humanos.

El significado biológico de la agresión es asegurar la supervivencia de la especie en su conjunto y de cada animal en las condiciones de la selección natural. La agresión intraespecífica permite mantener las distancias entre los animales necesarias para la vida normal, delimita territorios individuales y rebaños y asegura la expansión del hábitat de los animales más fuertes. La agresión es una herramienta que te permite establecer y mantener. estructura jerarquica en la comunidad animal.

Hay conflictos animales:

Intrapsíquico (lucha de motivos, necesidades, conflicto de programas)

Zoosocial (1) entre 2 animales: por estatus, por posibilidad de procreación, por territorio, por alimentación; 2) m animal y grupo; 3) m grupos vivos)

La evolución de las ideas sobre el conflicto en la sociedad humana.

Siglo VI a.C. - Yin y yang de China oriental

6-5c - Heráclito (ley de la lucha de los opuestos)

4-3 Platón (la guerra es el mayor mal)

3-2 Epicuro (el proceso histórico fluye de la paz a la guerra)

1c Cicerón (el concepto de guerra justa)

Medio Siglo 12-14 Tomás de Aquino (la guerra es pecado)

15-16 Maquiavelo (el conflicto es un estado universal y continuo de la sociedad. La causa del conflicto social es la selección de la nobleza)

16-17c F. Bacon (razón K - pobreza)

18c Hobbes (guerra - el deseo de igualdad, corrección de distorsiones)

18c J-J Rousseau (guerra - etapas del proceso global)

18c Smith (razón K - contradicción de clase)

18c Kant (la paz debe establecerse por la fuerza)

19c Hegel (razón K - polarización social)

Darwin (el desarrollo de la naturaleza viva se lleva a cabo en condiciones de lucha constante por la supervivencia, lo que constituye el mecanismo natural de selección de las especies más adaptadas).

Problemas de conflicto en la psicología nacional y extranjera.

Considerado en diferentes direcciones:

1) dirección psicoanalítica(3. Freud, A. Adler, K. Horney, E. Fromm) determinaron las áreas de causas de conflictos en los individuos:

V persona inconsciente;
en colaboración con ambiente;
imposibilidad de realizar aspiraciones personales.

2) dirección etológica, en cuyo marco se desarrolló la teoría del conflicto del investigador austriaco K. Lorenz y su seguidor holandés N. Tinbergen. La razón principal El conflicto aquí implica agresión, que puede surgir tanto en un individuo como en todo un grupo o multitud.

3) teoría de la dinámica de grupo, cuyo fundador es K. Levin. La teoría explica el funcionamiento de pequeños grupos sociales, las leyes de formación y desarrollo de sus estructuras y las relaciones entre los individuos que los forman. Existe una conexión innegable entre el individuo y el entorno; la interrupción o distorsión de esta conexión genera tensión y causa conflicto en el individuo.

Periodización de la historia de la conflictología doméstica.

Hasta 1924, la conflictología era de carácter religioso (la lucha entre el bien y el mal), las contradicciones se veían a través de un prisma religioso.

1924-1990 según la ideología no hubo lucha de clases en la sociedad, no se estudiaron los conflictos

Desde 1990 aparece la conflictología. La psicología del conflicto es su subsección.

Objeto, sujeto de conflicto.

Un objeto es ese valor social, espiritual y espiritual que una persona se esfuerza por poseer o proteger.

El tema es la situación que acompaña a K.

Modelo de conflicto de tres vectores (V. Orlov)

Contradicción, confrontación, experiencias negativas agudas.

Estructura del conflicto.

Artículo

Personalidades de los oponentes (participantes activos de K)

Grupo de apoyo

Terceros

La estrategia es establecer una meta, un vector (y una meta es un resultado esperado), la dirección de los esfuerzos para lograr una meta.

Tácticas: el lado tecnológico, cómo lograr lo que quieres

Modelo subjetivo K

Motivos (cualquier actividad es multimotivada, es necesario resaltar los motivos dominantes que tienen mayor influencia en el proceso)

Microambiente: el entorno inmediato de los participantes.

Macroambiente: fenómenos que influyen indirectamente en K

Hay lados subjetivos y objetivos; Podemos influir en algunos, pero no en otros. En un evento objetivo puede haber factores objetivos.

K ocurre cuando las fuerzas son aproximadamente iguales.

Para ganar, necesitas encontrar un recurso adicional. Primero mira dentro de sí mismo, luego afuera. Un recurso externo es un grupo de apoyo.

Dinámica del conflicto.

2 ejes: grado de tensión de la relación y tiempo.

Período latente (pre-conflicto):

1. El surgimiento de una situación problemática objetiva.

Todavía no, pero la situación ya se está desarrollando.

2. conciencia de los participantes K

Reflejo de contradicciones emergentes.

3. intenta resolver el problema sin generar conflictos

Las tensiones siguen aumentando, aunque en menor medida

4. situación previa al conflicto

Preparándose para la lucha, movilizando recursos.

Periodo abierto

5. El incidente es el detonante

Alguna acción, un incidente, un gato tiene el significado de provocación para crear un sentimiento de hostilidad, quitar un bloqueo psicológico, un gato te impide hacer algo inmoral.

6. Escalada K

Máxima energía, fuerte. emociones negativas. Todos los recursos preparados se implementan.

7. Enfrentamiento equilibrado

Se produce una reacción y el estado emo casi disminuye. Hay una ligera liberación

8. Finalización K

El sentimiento de hostilidad persiste, la antigua confianza ya no existe.

Período latente (postK)

9. normalización parcial de las relaciones

Reducir la tensión

10. completa normalización de las relaciones

Desconfianza residual

La curva no llega a 0

Funciones del conflicto.

alarma - señal de que hay un problema
Estimula el conocimiento de intereses, valores, posiciones, temas conflictivos.
integrativo. Parecería que estamos ante una paradoja: el conflicto promueve la integración, la unificación de las personas y, por tanto, el establecimiento del equilibrio y la estabilidad en la sociedad.
El conflicto es un factor de diferenciación social.
la función de estimular la adaptación de un sistema social o de sus elementos individuales, incluidos los sujetos, a un entorno cambiante. La sociedad, los grupos sociales, los individuos, los partidos y otras asociaciones, ideologías y sistemas culturales tienen que enfrentarse constantemente a nuevas condiciones y nuevas necesidades generadas por los cambios en curso.
Los conflictos son el mecanismo impulsor del cambio social, los procesos de desarrollo, la modernización y el colapso de formaciones agotadas. Son garantía de progreso, ya que implican el descubrimiento y la superación de contradicciones de intereses, valores y posiciones de las fuerzas sociales.

Principales tipos de conflictos. Problema de clasificación.

K tiene diferentes estructuras, modalidades, etc. No existe una base única, es difícil hacer una clasificación.

I. Conflictos animales:

intrapsíquico

Zoosocial (m/dos individuos, m/individuo y grupo, m/grupos)

II. Con la participación de la gente.

1) sociales

interpersonales

M/persona y grupo

Grupos pequeños

Grupos medios

Grandes grupos

M/estado (entre estados individuales o coaliciones)

2) Intrapersonal

quiero y quiero

quiero y no puedo

quiero y necesito

Puedo y no puedo (hay recurso, pero las condiciones no lo permiten)

Es necesario y necesario

tengo que y no puedo

Factores objetivos y subjetivos de los conflictos.

Objetivo:

Sistema normativo y de valores de la sociedad.

Las razones no surgen de manifestaciones de conciencia o voluntad de los sujetos, pero están contenidos en factores suprasubjetivos, aunque sus acciones pasan por la conciencia, adquiriendo la correspondiente forma subjetiva (motivo, deseo, aspiración, expectativa, etc.).

Subjetivo:

Orientaciones y escenarios de actividad de los propios sujetos.

Sin embargo, no son decisivos en todas partes. Cuanto mayor es el nivel de conflicto, mayor es, mayor es la influencia en su aparición por razones objetivas, en particular, las necesidades generales transpersonales y los intereses de desarrollo.

Conflictos en diversos ámbitos de las relaciones humanas.

interpersonales

intrafamiliar

En el campo de la educación

En actividades profesionales

K interétnico

Conflictos intrapersonales.

El conflicto intrapersonal puede definirse como un conflicto agudo. experiencia negativa, causado por una lucha prolongada entre las estructuras del mundo interior del individuo, que refleja conexiones contradictorias con el entorno social y retrasa la toma de decisiones.

Indicadores VLK:

Esfera cognitiva

(disminución de la autoestima, sentimiento de impasse psicológico, retraso en la toma de decisiones, problema de elección de valores, duda sobre la veracidad de los motivos y principios, inconsistencia de la autoimagen)

Esfera emocional

(experiencia negativa aguda; experiencia psicoemocional)

Área de comportamiento

(disminución de la calidad e intensidad de la actividad, disminución de la satisfacción con las actividades, fondo emo negativo de la comunicación)

Indicadores integrales

(violación de las normas del mecanismo de adaptación, aumento del estrés psicológico)

Esferas de VLK:

la experiencia que tiene una persona de su ambigüedad, la complejidad de su mundo interior
conciencia de la variabilidad de los propios deseos y aspiraciones, las dificultades de su implementación
fluctuaciones en la autoestima
lucha de motivos

VLK - 1) el resultado de la transición de contradicciones objetivas del mundo exterior al mundo interior de las personas

el resultado de la relación de un individuo con el medio ambiente

Niveles de contradicción psicológica:

1 - violación de la armonía del mundo interior, dificultad en las actividades básicas, proyección del malestar psicológico en la comunicación con el medio ambiente y en las actividades.

2 - Nivel profundo: imposibilidad de implementar planes y programas, incapacidad de cumplir las funciones de la vida hasta que se resuelva la crisis de la vida.

Condiciones personales de predisposición a VLK.

1. conciencia de tu complejo mundo interior

2. jerarquía desarrollada de necesidades y motivos

3. alto desarrollo Sentimientos y sistemas de valores.

4. estructura cognida desarrollada

5. capacidad desarrollada para el autoanálisis

Condiciones situacionales para la aparición de VLK:

Debe tener la misma importancia

La personalidad es consciente de la insolubilidad subjetiva de la situación = la gente parece. Que no puede cambiar la situación.

Tipos de VLK

1. Conflicto de deseo insatisfecho, complejo de inferioridad (entre deseo y realidad, que bloquea la satisfacción del deseo)

2. Motivacional (2 motivos de diferentes direcciones, quiero, quiero)

3. Moral (deseo-necesidad)

4. Juego de roles (imprescindible)

5. Adaptativo (necesidad y poder)

6. A una autoestima inadecuada (la adecuación de la autoestima de una persona depende de su reflexividad y criticidad)

7. K generaciones (valor K)

Consecuencias de VLK

1. Constructivo: máximo desarrollo de las estructuras del conflicto y mínimos costos personales para su resolución.

2. Destructivo: agrava la dualidad, se convierte en crisis de vida o conduce al desarrollo de condiciones neuróticas.

Características de los principales tipos de afecciones neuróticas.

Histérico

Está determinado por afirmaciones excesivamente infladas del individuo, combinadas con una subestimación o una ignorancia total de las condiciones reales objetivas. Ocurre bajo la influencia de factores genéticos. Predisposición, historia del desarrollo de la personalidad (experiencia individual), problemas de educación (debilitamiento de la capacidad de detener los deseos contrarios a las normas sociales). Rápidamente se vuelve agresivo cuando no se satisfacen sus necesidades. Reclamaciones constantes, cuanto más cercano esté el entorno, mayores serán las reclamaciones. Al criar a un niño, éste queda traumatizado y limitado, lo que le obliga a tener en cuenta los deseos de los demás. Va a la escuela y allí ya no es el centro de atención como antes. Espera que todos se comuniquen con él como una madre, pero no es así.

auto agresión

Neurasténico

La contradicción entre las capacidades del individuo y sus aspiraciones, exigía exageradamente a sí mismo. Se forma bajo exigencias crecientes en el proceso de educación, cuando se estimula constantemente un deseo excesivo de éxito personal sin una consideración real de las fortalezas y capacidades del individuo. Se recompensa el logro y se aleja al niño de su curva de desarrollo óptima. A nivel psicofisiológico está sobrecargado. El ritmo del progreso se está desacelerando y tal vez inferior al nivel normal de su desarrollo. El niño se queda con un nivel inflado de expectativas sobre sí mismo. Esta diferencia entre darse cuenta de que una persona está agotada y tener expectativas demasiado altas conduce a la neurosis. El niño se ve obligado a imitar sus éxitos, a confirmar sus habilidades. Conflicto inconsciente, transición a la actividad reproductiva. Hay destrucción somática. Es muy doloroso. Las razones del fracaso están en ti mismo. Se exigen mucho a sí mismos que no pueden cumplir.

Obsesivo-psicasténico

Condicionado por sus propias tendencias y necesidades internas contradictorias, la lucha entre los deseos y el deber; entre principios morales y apegos personales; Si se imponen exigencias contradictorias a un individuo (en el proceso de educación, formación, relaciones personales), se forma un sentimiento de inferioridad personal, separación de la vida y actitudes inadecuadas. Disminución de la actividad, indecisión, depresión. Una persona se apresura constantemente entre tendencias internas, un estado de incertidumbre.

Conflicto intrapersonal y conducta suicida.

Seguidor de la escuela de psicoanálisis, el científico estadounidense Karl Menninger desarrolló las ideas de S. Freud sobre el suicidio, explorando sus motivos más profundos. Identificó 3 partes principales del comportamiento suicida:

Deseo de matar; las personas suicidas, siendo en la mayoría de los casos individuos infantiles, reaccionan con rabia ante los obstáculos u obstáculos que se interponen en el camino de la realización de sus deseos;
El deseo de ser asesinado; Si el asesinato es una forma extrema de agresión, entonces el suicidio representa el mayor grado de sumisión: una persona no puede soportar el remordimiento y el sufrimiento debido a la violación. estándares morales y por tanto ve la expiación de la culpa sólo en el cese de la vida;
Deseo de morir; es común entre personas que tienden a exponer sus vidas a riesgos irrazonables, así como entre pacientes que consideran la muerte como la única cura para el sufrimiento físico y mental.

Basándose en estudios realizados en EE. UU., E. Grollman enumera los siguientes factores situacionales:

Una enfermedad progresiva, como la esclerosis múltiple o el SIDA. El factor de progresión de la enfermedad es más significativo para el riesgo de suicidio que su gravedad o discapacidad.
La agitación económica crea problemas relacionados con la alimentación, la ropa y la vivienda. Pero al mismo tiempo se pone en duda la competencia de quienes se encuentran atrapados en problemas financieros. Se sienten profundamente perdedores cuyas vidas no han funcionado.
La muerte de un ser querido destruye el estereotipo habitual vida familiar. El posible suicidio suele ir precedido de un duelo intenso y prolongado. Durante muchos meses después del funeral se observa negación de la realidad emergente, disfunciones somáticas, trastornos de pánico, etc. En estas circunstancias, el suicidio puede parecer una liberación de un dolor mental insoportable o una forma de conectarse con alguien amado y desaparecido para siempre. Puede considerarse como un castigo por una mala conducta imaginaria o real cometida en relación con el fallecido.
Divorcio y conflictos familiares. Las investigaciones muestran que muchas personas que se suicidan se criaron en familias monoparentales.

Conflicto interpersonal.

Los más comunes.

Conflictos interpersonales tienen sus propias características distintivas, que se reducen a lo siguiente.

1. En los conflictos interpersonales, el enfrentamiento entre personas se produce directamente, aquí y ahora, a partir del choque de sus motivos personales. Los rivales se encuentran cara a cara.

2. En los conflictos interpersonales se manifiesta todo el espectro de causas conocidas: generales y particulares, objetivas y subjetivas.

3. Los conflictos interpersonales para los sujetos de interacción conflictiva son una especie de "campo de pruebas" para probar caracteres, temperamentos, manifestaciones de habilidades, inteligencia, voluntad y otras características psicológicas individuales.

4. Los conflictos interpersonales se caracterizan por una alta emocionalidad y cubren casi todos los aspectos de la relación entre los sujetos en conflicto.

5. Los conflictos interpersonales afectan los intereses no sólo de quienes están en conflicto, sino también de aquellos con quienes están directamente conectados ya sea a través del trabajo o de las relaciones interpersonales.

Los conflictos interpersonales, como se señaló anteriormente, cubren todas las áreas de las relaciones humanas.

Conflictos intergrupales.

Conflicto intergrupal Es un conflicto entre grupos sociales y comunidades de personas con intereses opuestos. Además, entre los grupos podemos distinguir: grupos de interés, grupos de carácter etnonacional, grupos unidos por una posición común.

Mecanismos:

I.1) Agresión intergrupal (Freud): principal medio de cohesión grupal, identificación con los propios y alienación frente a los extraños. Las personas de otra cultura son incomprensibles, impredecibles y peligrosas.

2) Intereses del Objetivo K

3) Favoritismo dentro del grupo: favorecer a los miembros del propio grupo sobre los miembros de otro grupo.

II. 1) Desindividuación de la percepción mutua (amigo o enemigo)

2) comparación social y grupal inadecuada (el propio grupo recibe una calificación más alta, los logros de los demás se subestiman)

3) atribución grupal (los éxitos de un grupo se explican por razones internas, los fracasos por razones externas)

Conflictos interétnicos.

El vínculo central de la etnia son los valores (santuarios). Por el bien del santuario, la gente lo sacrifica todo.

K interétnico: ocurre entre representantes individuales, grupos sociales de diferentes grupos étnicos; Enfrentamiento de 2 o más grupos étnicos.

Tipos de etnia K:

etnosocial

interétnico

Las razones son complejas y surgen inesperadamente.

3 factores principales influyen:

Nivel de autoconciencia nacional (adecuado, bajo = entra en VLK, alto = causa m/l k)

La presencia de una masa crítica de problemas que presionan todos los aspectos de la vida del grupo étnico.

La presencia de fuerzas políticas capaces de utilizar los dos factores anteriores en la lucha por el poder.

Advertencia interétnica K:

1. Inviolabilidad de las fronteras étnicas

2. No resolver los problemas por la fuerza

3. No proporcionar a un grupo étnico más condiciones favorables que otro

4. Asociación de actividades económicas

5. Proporcionar autonomía política y económica al grupo étnico.

Conflictos interestatales.

El significado de dividir los conflictos políticos en política interior y exterior es más que obvio. En este último, los estados (o coaliciones de estados) actúan como sujetos de conflicto. Las relaciones entre ellos siempre se han caracterizado por la competencia mutua, que con triste frecuencia se llevó la mayor parte formas afiladas(militar). Generalmente se acepta que los estados se guían por los llamados intereses nacionales. Se basan en las necesidades más importantes para la existencia de un pueblo-nación: seguridad, control y uso de los recursos naturales, preservación de la integridad cultural y especificidad nacional. Las limitaciones naturales a los intereses de los Estados nacionales son los recursos limitados y los intereses nacionales de otros países.

Los conflictos interestatales a menudo adoptan la forma de guerra. Es necesario trazar una línea clara entre guerra y conflicto interestatal:

Los conflictos militares son de menor escala. Los objetivos son limitados. Las razones son controvertidas. La causa de la guerra son las profundas contradicciones económicas e ideológicas entre los estados. Las guerras son más grandes
la guerra es el estado de toda la sociedad que participa en ella, el conflicto militar es el estado grupo social
la guerra cambia parcialmente el desarrollo posterior del estado; un conflicto militar sólo puede conducir a cambios menores.

Teoría y práctica de la resolución de conflictos.

2 opciones para completarlo: de forma independiente por los oponentes o mediante la intervención de 3 personas.

Independientemente por oponentes:

1) atenuación

Pérdida de motivación para luchar.

Reorientación del motivo.

Falta de recursos

2) Resolución

Cooperación

Compromiso

Concesiones por una de las partes

3) Desarrollo hacia otros K

1) Acuerdo (compromiso, compromiso, concesiones de una de las partes)

2) Eliminación

Traslado de uno o ambos oponentes a otro lugar de trabajo, despido

Eliminación del objeto K

Eliminando la deficiencia del objeto K.

3) Desarrollo hacia otros K

Reglas básicas para prevenir conflictos.
Prevención de conflictos y estrés.

Las tres tácticas derivadas son la retirada, el compromiso y la cooperación.
Las observaciones de la vida muestran que todas las personas son propensas a competir. Sin embargo, algunos perciben el límite de la competencia y se alejan de él, mientras que otros se adhieren obstinadamente a esta táctica”. Este personalidades autoritarias. Este tipo de persona crea situaciones estresantes. Estas personas parecen no poder comprender las necesidades y aspiraciones de los demás; lo más importante para ellos es la satisfacción de sus aspiraciones.

Otro grupo de personas, directamente opuesto, tiende a evitar el conflicto o ceder ante tipos rivales. Por lo general, estas personas no crean situaciones estresantes.

El amor al prójimo lo suelen ganar aquellos que sinceramente se esfuerzan por cooperar o al menos llegar a un acuerdo.

Tipos básicos de comportamiento en una situación de conflicto.

1. Evitación, evasión. Al elegir esta estrategia, las acciones están encaminadas a salir de la situación sin ceder, pero también sin insistir en lo propio, absteniéndose de entrar en disputas y discusiones, de expresar la propia posición, moviendo la conversación en respuesta a las demandas o acusaciones formuladas. en una dirección diferente a otro tema. Esta estrategia también implica una tendencia a no responsabilizarse de la solución de los problemas, a no ver los temas controvertidos, a no dar importancia a los desacuerdos, a negar la existencia de un conflicto y a considerarlo inútil. Es importante no entrar en situaciones que provoquen conflictos.

2. Rivalidad. Con esta estrategia, las acciones apuntan a insistir en el camino de la lucha abierta por los propios intereses, el uso del poder y la coerción. La confrontación implica percibir la situación como victoria o derrota.

3. Dispositivo. Las acciones tomadas con esta estrategia tienen como objetivo mantener o restablecer relaciones favorables, asegurar la satisfacción del otro suavizando los desacuerdos con la voluntad de ceder por ello, descuidando los propios intereses.

4. Compromiso. Aquí las acciones tienen como objetivo encontrar una solución que satisfaga plenamente tanto los intereses propios como los deseos del otro a través de un intercambio abierto y franco de opiniones sobre el problema. Las acciones tienen como objetivo resolver desacuerdos, conceder algo a cambio de concesiones de la otra parte, buscar y desarrollar durante las negociaciones soluciones intermedias "promedio" que convengan a ambas partes, en las que nadie pierde particularmente, pero tampoco nadie gana. Existe la creencia de que incluso si un gerente confía en que tiene razón, es mejor no involucrarse en una situación de conflicto y retirarse. Sin embargo, si hablamos de una decisión empresarial, cuya corrección determina el éxito del negocio, dicho cumplimiento resulta en errores y pérdidas.

5. Colaboración. Implica reconocer las diferencias de opinión y estar dispuesto a abordar otros puntos de vista para comprender las causas del conflicto y encontrar un curso de acción aceptable para todas las partes. Quien utiliza este estilo no intenta conseguir su objetivo a costa de los demás, sino que busca Mejor opción resolver una situación de conflicto.

Resolución de conflictos con la participación de un tercero.

Los terceros aparecen cuando los propios oponentes toman la iniciativa de atraer a 3 partidos (cuando han perdido la fe en permitir que K o K sea demasiado destructivo). Su aparición está asociada a la falta de control de la situación y a una destrucción severa.

El intermediario es una persona neutral que desempeña una función de información. Recurren a él cuando K promete pérdidas emo, cuando el asunto es objetivamente difícil, cuando hay separación espacial, una barrera del idioma.

Peculiaridades:

Credibilidad

Objetividad

Independencia

Un mediador es una persona (grupo de personas) que asegura el paso de las negociaciones de conflictos y tiene el recurso organizacional para resolver cuestiones controvertidas de manera óptima. No permiten que sus oponentes derrochen sus emociones. Tarea: hacer que las negociaciones sean lo más efectivas posible para que se concluya un acuerdo. Él es quien organiza el acuerdo.

Peculiaridades:

Independencia

Objetividad

Competencia

Árbitro: se le delega la responsabilidad de tomar una decisión. Los adversarios están hartos, ya no les importa de qué manera se resolverá el problema, lo importante es que abandonen a K.

Sus diferencias: el nivel de delegación de responsabilidad

El proceso de negociación como forma de resolución de conflictos.

Un componente esencial, sin el cual es imposible implementar cualquier estrategia de conflicto, es el proceso de negociación. Las negociaciones son el vínculo más esencial para resolver los conflictos sociales. En la literatura de lengua inglesa sobre conflictología, hay dos enfoques para evaluar las negociaciones entre partes en conflicto. Estos son: 1. “Lograr un acuerdo”, que es un tipo de conflicto social. Este tipo puede definirse como comunicación simbólica, con ayuda de la cual dos o más partes intentan llegar a un acuerdo cuando sus intereses son opuestos entre sí; 2. Las negociaciones en sí mismas como un proceso en el que posiciones inicialmente divergentes se vuelven idénticas. En el proceso de negociación factor importante Lo que influye en su eficacia es la participación de un tercero.

Técnica de mediación en conflicto.

La esencia de la mediación en conflictos está, como saben, en organizar el proceso de resolución de relaciones y resolución de una situación difícil entre las partes. Un modelo típico utilizado en la resolución de conflictos es el modelo de arbitraje, en el que el directivo actúa como árbitro: escucha a las partes, recoge Información necesaria, y luego admite que una de las partes tiene razón o toma una “tercera” decisión. Esta estrategia es típica del proceso de hacer organizacional o soluciones tecnicas: se formula el problema, se buscan soluciones y se selecciona la “correcta”, la mejor. Los gerentes utilizan la misma lógica cuando resuelven problemas de relaciones humanas, pero aquí tal estrategia rara vez conduce al éxito.

Al comparar el modelo de arbitraje con el modelo de mediación, las ventajas psicológicas de este último se vuelven obvias: actuando como mediador, el líder organiza un diálogo, pero si su mediación es efectiva, la decisión la toman los propios participantes en el conflicto, ellos tienen la responsabilidad. para ello y adquirir experiencia positiva en la resolución conjunta de situaciones difíciles. Enfrentados constantemente a problemas de relaciones humanas en su trabajo, los directivos transforman con relativa facilidad esta experiencia en habilidades de mediación. El momento más difícil en su proceso de aprendizaje, quizás, esté asociado con la creación de una alternativa al paradigma de trabajar con conflictos que han aprendido: abandonar el puesto de juez y pasar al puesto de mediador. Importante Al mismo tiempo, no simplemente reemplazar un modelo por otro, sino crear una comprensión de que el primer paso de un líder para resolver un conflicto es elegir, en base a ciertos criterios, un modelo de acuerdo con el cual actuará.

Otra categoría de intermediarios "naturales", en cuya experiencia de formación me gustaría detenerme con más detalle, son los psicólogos en ejercicio. Los puestos profesionales más típicos de un psicólogo que trabaja con conflictos son el de psicoterapeuta y consultor que se pone del lado del cliente, actúa en su interés, discute con él el problema y las estrategias óptimas de comportamiento.

Métodos de investigación y diagnóstico de conflictos.

Observación

Entrevistas

Métodos (por ejemplo, Spielberger y Thomas)

La tensión social y los principales métodos de su regulación.

La tensión social surge cuando mayoría la población/grupos sociales se ven privados o limitados para satisfacer sus necesidades.

Según Hershberg y su motivación higiénica, existen 2 niveles de necesidades:

Higiénico - básico (en alimentación, seguridad, etc.) Crea un nivel de comodidad, pero no es un motivador.

El autodesarrollo, los nuevos niveles son verdaderos motivadores.

La tensión social está relacionada con el nivel de higiene. La gente primero protesta a nivel intrapersonal, luego sus experiencias se comparan con las opiniones de sus seres queridos y luego el malestar se extiende a un círculo más amplio.

La tarea no es eliminar completamente la tensión y el conflicto social, sino cambiar el sistema. relaciones sociales, cambiar la situación que provocó el aumento de tensión. Si no se hace esto, entonces la diferencia conduce al conflicto, y este último se convierte en contradicción. La regulación de las relaciones sociales puede mitigar significativamente la tensión social o al menos no conducirla a contradicciones, especialmente las destructivas e intransigentes, y garantizar así el desarrollo de la comunidad social.

Conflictos familiares.

Esposo esposa
La lucha por el liderazgo, la resistencia a los dictados del cónyuge; discrepancia parcial o incluso oposición de puntos de vista sobre la distribución de responsabilidades en la familia; evaluación negativa de la calidad de su implementación; desarmonía sexual.

Madre padre
Diferencias de opiniones sobre métodos y métodos de crianza de los hijos; lucha por una influencia prioritaria en el niño.

Nuera - suegra (suegro)
La lucha por la influencia sobre el hijo (marido); intentos de dictadura, supresión de la libertad, independencia; animosidad personal.

Yerno - tesha (suegro). Lo mismo.

Conflicto matrimonial.

Causado por 3 factores dominantes:

La incompatibilidad psicosexual de los cónyuges.

B Incumplimiento de la necesidad de significación de uno mismo, falta de respeto a la dignidad por parte de la pareja

C Incapacidad para satisfacer la necesidad de positividad. Emo, falta de cuidado, cariño, atención, comprensión.

Su cantidad no debe exceder un nivel crítico. Si un factor disminuye, otros pueden compensarlo.

D adicción de uno de los cónyuges a la satisfacción excesiva de sus necesidades (alcohol, drogas, gastos económicos sólo para ellos mismos)

E Incapacidad para satisfacer la necesidad de asistencia mutua y comprensión en cuestiones de limpieza del hogar, crianza de los hijos y relaciones con los mayores.

F Diferencias en necesidades de ocio y aficiones

Si los ABC están en la zona de bienestar, entonces los DEJ no aparecen

Dinámica del matrimonio K:

1. Adaptarse unos a otros. Dos debo convertirme en un NOSOTROS. Todo lo positivo de los dos yoes es asimilado al NOSOTROS.

Lo mejor es cuando en otro encontramos lo que nos gustaría tener, pero no tenemos (el principio de la suma). Surge una interdependencia constructiva y positiva.

2. Tener hijos

Las posibilidades de crecimiento profesional de los cónyuges se están deteriorando. Se reducen las oportunidades para pasatiempos. La esposa-madre se cansa, la actividad sexual disminuye. Un choque de opiniones sobre la crianza de un niño.

3. Edad conyugal media: conflicto de monotonía

Los niños tienen entre 12 y 13 años, se distancian de sus padres y ya no los conectan entre sí. Más conflictos.

4. Crisis de soledad interior.

La diferencia de edad juega un papel importante. Si el marido y la mujer tienen la misma edad, entonces la esposa envejece antes y los hombres piensan que no se han realizado como hombres y tratan de formar otra familia.

Factores externos de las crisis matrimoniales:

1) deterioro de la situación física

2) empleo excesivo de uno de los cónyuges

3) desempleo

4) problema de vivienda

Conflictos entre padres e hijos. Conflictos en la actividad docente.

República Democrática del Congo: el caso más común y especial de la generación K.

Factores psicológicos de la República Democrática del Congo:

1. Tipo de relaciones familiares (familia armoniosa/desarmónica)

2. Destructividad de la educación familiar

Desacuerdos entre los miembros de la familia respecto a cuestiones de crianza

Contradicción, inconsistencia de las acciones educativas.

Tutela y prohibiciones en Diferentes areas la vida de los niños

Exigencias excesivas a los niños, uso de juicios duros, amenazas y castigos.

3. Crisis de edad niños

4. Factor personal

Características del comportamiento conflictivo de los adolescentes.

Reacción del adolescente: deseo de evitar el contacto con los padres; engaño, no informarles sobre tu vida (de lo contrario surgirán moralizaciones, reproches, críticas); Negativismo: acciones de demostración de oposición (para transferir al padre al estado de enemigo, para no esperar cosas buenas de él y no ceder más tarde)

Factores que aumentan el conflicto:

1) no garantizar el derecho a la independencia

3) comportamiento de rol “padre - hijo”

4) súper cuidado

Modelo 4 (3) estrés:

I. Estrés fisiológico: sistema endocrino, reestructuración organizacional, deformación del rostro y del cuerpo.

II. Invasión de la “habitación de adultos” (vida adulta). Las expectativas y exigencias de los padres resultan inadecuadas, porque... perciben a los niños como niños. En la vida adulta no existen patrones habituales de comportamiento infantil; existen necesidades adultas.

III. El adulto declara que el adolescente no tiene medios para vivir una vida adulta y lo expulsa. Surge una aguda contradicción.

Solución: 1) entre los pueblos primitivos: iniciación, después de la cual el niño es percibido como un adulto

2) darle al niño una zona de confianza a priori: los padres toleran al niño como adulto y él debe crecer rápidamente en el tiempo asignado. Todo es por acuerdo.

Conflictos en las actividades educativas.

Implementación escolar Transferencia intencionada de experiencia histórica de culto (en las esferas mat, social y espiritual). Doble tarea: formación y educación (cómo proceso único desarrollo mental). Los docentes son uno de los segmentos más conservadores de la sociedad, porque... seleccionan los más probados por el tiempo. Viven en un sistema de viejos estereotipos probados y, por lo tanto, no pueden reaccionar ante cosas nuevas.

Temas del proceso educativo:

Estudiantes

Maestro

Padre

Administración

Psicólogo

K en actividades educativas.

A acciones

a la relación

Formas de prevenir:

1) asimilación de valores morales espirituales (lit-ra)

2) resolución de problemas de autorrealización de estudiantes y profesores

3) respeto por la personalidad del estudiante

4) formación de disciplina

5) Estilo de comunicación personal-democrático.

Conflicto de generaciones.

Valor k.

Solución: aceptación, no imposición de tus valores. Entonces los valores de la generación más joven se deprecian y los jóvenes se unen a los mayores y probados, pero lo mejor de la juventud fluye hacia los universales.

Conflicto de roles.

El rol tiene escenarios que pueden ser opuestos. Entre necesidad y necesidad.

Conflictos de la vida cotidiana y su prevención.
La influencia del conflicto intrapersonal en la eficacia de la actividad profesional.

El conflicto intrapersonal es un conflicto intrapersonal.

una contradicción percibida y experimentada emocionalmente por una persona como

un problema psicológico que es significativo para él, que requiere su resolución y

provocando un trabajo interno de conciencia encaminado a superarlo.

La VLK a largo plazo amenaza la eficacia de las actividades y puede inhibir el desarrollo de L.

El VLK frecuente conduce a una pérdida de confianza en uno mismo, a un complejo de inferioridad y a una pérdida del sentido de la vida.

La VLK aguda conduce a la destrucción de las relaciones m/l y de las actividades profesionales. Provocan irritabilidad, ansiedad y agresividad.

Conflicto en el sistema de relaciones laborales.

Los conflictos en las organizaciones (o conflictos laborales) son contradicciones que surgen en relaciones laborales y las condiciones asociadas a su prestación.

Los conflictos en las organizaciones se dividen en dos tipos principales: interpersonales (por regla general, son conflictos "verticales"); intergrupo.

Partes (grupos) de conflictos intergrupales en organizaciones:

1) administración;

2) colectivo laboral;

3) sindicato;

4) otra organización;

5) órganos de gobierno, municipios.

Hay tres áreas de actividad en las que pueden producirse conflictos laborales.

1. El alcance de las condiciones de trabajo: condiciones de trabajo, garantía de la seguridad y comodidad del lugar de trabajo, normas laborales, etc.

2. El alcance de los acuerdos fijados y aceptados sobre un tema particular de producción.

3. Distribución de recursos o provisión de recompensas materiales por el trabajo.

Las razones externas pueden ser:

Aumento general del desempleo;

Disminución del valor del trabajo;

Empobrecimiento de la población;

Falta de regulación de las condiciones laborales por parte de los círculos administrativos.

Una forma efectiva de prevenir y resolver conflictos laborales es celebrar un acuerdo o contrato de empleo en la etapa de contratación o en la etapa de un conflicto que ya ha surgido. El acuerdo incluye los derechos y obligaciones básicos de todas las partes de la organización, contiene métodos aceptables para resolver conflictos laborales y permite la gestión democrática de una situación de conflicto.

La influencia de los conflictos en el clima socio-psicológico en un equipo.

Las condiciones en las que interactúan los miembros del grupo de trabajo influyen en el éxito de sus actividades conjuntas, la satisfacción con el proceso y los resultados de su trabajo. En particular, incluyen las condiciones sanitarias e higiénicas en las que trabajan los empleados: régimen de temperatura, humedad, iluminación, amplitud de la habitación, disponibilidad de un lugar de trabajo confortable, etc. La naturaleza de las relaciones en el grupo y el estado de ánimo dominante en él también son de gran importancia.

Cuando hablamos del clima sociopsicológico (SPC) de un equipo, nos referimos a lo siguiente: - - la totalidad de las características sociopsicológicas del grupo;

El estado de ánimo psicológico predominante y estable del equipo;

La naturaleza de las relaciones en el equipo;

Una característica integral del estado del equipo.

Un SPC favorable se caracteriza por el optimismo, la alegría de la comunicación, la confianza, una sensación de seguridad, protección y comodidad, apoyo mutuo, calidez y atención en las relaciones, simpatía interpersonal, apertura de la comunicación, confianza, alegría, la capacidad de pensar libremente, crear. , crecer intelectual y profesionalmente, contribuir al desarrollo de la organización, cometer errores sin miedo al castigo, etc.

Un SPC desfavorable se caracteriza por pesimismo, irritabilidad, aburrimiento, alta tensión y conflicto en las relaciones en el grupo, incertidumbre, miedo a cometer un error o dar una mala impresión, miedo al castigo, rechazo, malentendidos, hostilidad, sospecha, desconfianza hacia cada uno. otros, renuencia a invertir esfuerzos en un producto conjunto, desarrollo del equipo y de la organización en su conjunto, insatisfacción, etc.

Hay señales por las que se puede juzgar indirectamente el ambiente del grupo. Éstas incluyen:

tasa de rotación de personal;

Productividad laboral;

calidad del producto;

número de ausentismo y tardanzas;

el número de quejas recibidas de empleados y clientes;

completar el trabajo a tiempo o tarde;

descuido o negligencia en el manejo del equipo;

frecuencia de las pausas laborales.

Las principales direcciones modernas de la conflictología. La conflictología estimula

Concepto, objeto y sujeto de la conflictología.

La naturaleza del conflicto. Las principales metas y objetivos del curso “Psicología del Conflicto”.

El papel de los conflictos en el desarrollo del hombre y la sociedad.

El problema del conflicto en el mundo animal.

La evolución de las ideas sobre el conflicto en la sociedad humana.

Problemas de conflicto en la psicología nacional y extranjera.

Periodización de la historia de la conflictología doméstica.

Objeto, sujeto de conflicto.

Modelo de conflicto de tres vectores (V. Orlov)

Estructura del conflicto.

Dinámica del conflicto.

Funciones del conflicto.

Principales tipos de conflictos. Problema de clasificación.

Factores objetivos y subjetivos de los conflictos.

Conflictos en diversos ámbitos de las relaciones humanas.

Conflictos intrapersonales.

Características de los principales tipos de afecciones neuróticas.

Conflicto intrapersonal y conducta suicida.

Conflicto interpersonal.

Conflictos intergrupales.

Conflictos interétnicos.

Conflictos interestatales.

Teoría y práctica de la resolución de conflictos.

Reglas básicas para prevenir conflictos.

Prevención de conflictos y estrés.

Tipos básicos de comportamiento en una situación de conflicto.

Resolución de conflictos con la participación de un tercero.

El proceso de negociación como forma de resolución de conflictos.

Técnica de mediación en conflicto.

Métodos de investigación y diagnóstico de conflictos.

La tensión social y los principales métodos de su regulación.

Conflictos familiares.

Conflicto matrimonial.

Conflictos entre padres e hijos. Conflictos en la actividad docente.

Características del comportamiento conflictivo de los adolescentes.

Conflicto de generaciones.

Conflicto de roles.

Conflictos de la vida cotidiana y su prevención.

La influencia del conflicto intrapersonal en la eficacia de la actividad profesional.

Conflicto en el sistema de relaciones laborales.

La influencia de los conflictos en el clima socio-psicológico en un equipo.

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