Qué se debe tener en cuenta a la hora de formar una reserva de personal. Reserva de personal: principio y tecnología de formación.

La reserva de personal está formada por especialistas en recursos humanos. Sobre la base de los resultados de la evaluación de conocimientos, habilidades, cualidades comerciales y personales, se selecciona un grupo de empleados para un equipo especial. El principio, la tecnología y los objetivos de la formación de una reserva de personal están orientados a la solución de los objetivos estratégicos de la empresa.

De este artículo aprenderás:

qué tareas se pueden resolver formando una reserva de personal;
¿Cuáles son los principales objetivos de la formación de una reserva de personal?
¿Cuál es el procedimiento para formar una reserva de personal?
qué principios se establecen en la formación de una reserva de personal;
qué tecnología para formar una reserva de personal es la más eficaz.

¿Qué tareas puede resolver la formación de una reserva de personal?

En la mayoría de las empresas rusas se forma una reserva de personal. Si es necesario, de un equipo especial se seleccionan especialistas capaces de ocupar puestos de liderazgo. diferentes niveles. Es bastante difícil atraer especialistas no capacitados para estos fines. En el mercado laboral, la oferta siempre supera a la demanda.

El nivel de preparación de los gerentes a menudo no cumple con los requisitos establecidos por una organización en particular. Como resultado, puede surgir una situación en la que un puesto directivo vacante permanezca vacante durante mucho tiempo. Y esto incide negativamente en el desarrollo de la empresa y en la solución de cuestiones estratégicas.

Desarrollo eficaz de la empresa.

La preparación y formación oportuna de una reserva de personal ayudará a evitar riesgos. Grandes empresas Confían en el servicio de recursos humanos para realizar este nivel de trabajo. Esto ayuda a cubrir rápidamente los puestos vacantes. Se requiere un equipo profesional capaz de sustituir a los directivos no sólo por el actual movimiento de personal.

Al planificar el desarrollo empresarial, vale la pena considerar qué especialistas se necesitarán al ampliar y crear nuevas divisiones estructurales. Los recursos humanos se consideran un activo fundamental. Sin especialistas capacitados es imposible llevar a cabo el desarrollo y resolver problemas estratégicos encaminados al crecimiento económico y la estabilidad de la empresa.

La relevancia de formar una reserva de personal.

El proceso de formación de una reserva de personal es más relevante en las siguientes situaciones:

en desarrollo exitoso empresas, cuando se abren nuevas sucursales y divisiones estructurales. Preparando líderes competentes le permitirá crear rápidamente un equipo profesional y comenzar a trabajar con la máxima eficiencia, sin gastar tiempo y esfuerzo adicionales en buscar personal de gestión cuya competencia pueda no cumplir con los requisitos básicos de la organización;

Si hay un movimiento constante de personal en una organización, puede resultar bastante difícil atraer especialistas. Esto es especialmente cierto en empresas cuyas actividades tienen características específicas complejas. Los gerentes deben tener el nivel apropiado de calificaciones, experiencia y educación;

La organización está interesada en retener a jóvenes especialistas con potencial de liderazgo y altas cualidades profesionales. Una formación especial permite dejar a dichos profesionales en un equipo especial y, cuando surja la oportunidad, promocionarlos;

La reserva de talentos es necesaria cuando se intenta crear un equipo fuerte de gerentes que estén familiarizados con proceso tecnológico y las particularidades de la empresa, son capaces de adaptarse rápidamente a las condiciones cambiantes.

El proceso de formación involucra a gerentes clave, servicio de recursos humanos y gerentes de línea. Completar sucesivas etapas de trabajo le permite contar con un efecto positivo.

¿Cuáles son los principales objetivos de formar una reserva de personal?

Los objetivos de formar una reserva de personal los determinan los líderes de la empresa. Deben saber exactamente por qué la organización necesitaba reserva de personal y cómo realizar una selección eficaz con posterior preparación. Hay que tener en cuenta que no se crea según el principio “de repente te vendrá bien” o “para que así sea”. Los objetivos clave de dicho trabajo deben identificarse, documentarse y comunicarse a todos los empleados de la organización.

El objetivo principal de la creación de una reserva de personal es:

la necesidad de cubrir vacantes en puestos directivos nuevos o adicionales;
en cubrir puestos vacantes asociados con el desgaste natural del personal por diversas razones.

Cada etapa de la formación está cuidadosamente elaborada. Se está creando un documento normativo interno: "Reglamento para la formación de una reserva de personal". Describe todo el proceso en detalle. La coordinación se lleva a cabo con todos los especialistas que participarán en el trabajo asignado.

Formación de la reserva de personal de la organización.

Una vez determinados los objetivos de formar una reserva de personal, se desarrollan las reglas y las principales etapas de selección. Después de acordar un documento normativo interno, esto es mucho más fácil de hacer. Todos los principios y puntos básicos ya han sido resueltos.

Las reglas para formar la reserva de personal de una organización incluyen:

procedimiento de selección de candidatos;
principios de formación;
composición de la comisión, poderes;
reglas para tomar decisiones sobre la inscripción;
formación de un programa de formación profesional;
procedimiento de exclusión de la reserva;
Procedimiento para el nombramiento de un puesto.

¿Cuál es el procedimiento para formar una reserva de personal?

Determinación de números

El personal de gerentes se determina antes del proceso de formación. equipo especial de personal. Se tienen en cuenta las perspectivas inmediatas y de largo plazo y, sobre esta base, se determina el procedimiento para la formación de una reserva de personal;

al abrir nuevas divisiones estructurales y sucursales de la empresa, se tiene en cuenta cantidad requerida gerentes. Al determinar los puestos clave, primero es necesario calcular el número total de empleados en cada departamento;

Se identifican puestos clave que influyen en el desarrollo y mantenimiento de la estabilidad económica de la empresa. Se preparan al menos dos candidatos para cada puesto, teniendo en cuenta que en cada organización existe un movimiento sistemático de personal por diversos motivos.

Determinación de cualificaciones y desarrollo de modelos de competencias básicas

El sistema de formación de una reserva de personal se basa en la determinación del nivel de competencias de gestión. Los especialistas que realizan su trabajo de manera eficiente no siempre son aptos para la reserva de personal. Los criterios de evaluación se basan en:

teniendo en cuenta los requisitos de calificación, experiencia laboral, nivel de educación, disponibilidad de habilidades y conocimientos especiales;
El conjunto de competencias requeridas para el puesto de gerente tiene en cuenta el factor de comportamiento, la capacidad de interactuar con el equipo y las cualidades de liderazgo.

¿Qué principios se establecen en la formación de una reserva de personal?

Hay varias opciones para crear una reserva de personal. Los principios siguen siendo comunes a todas las organizaciones que planean realizar dicho trabajo.

Publicidad. Toda la información está abierta a empleados que ya han sido incluidos en el equipo, candidatos y postulantes. Esto creará un sistema de motivación y aumentará la lealtad.

Competencia. Se considera un principio fundamental para preparar el grupo de solicitantes. Varios candidatos podrán postularse para un puesto. La selección se realiza teniendo en cuenta el orden básico de formación.

Actividad. Todas las partes interesadas son activas y proactivas. Los gerentes de línea son responsables de nominar candidatos y preparar las características.

Si se observan los tres principios básicos de la formación de una reserva de personal, el personal incluirá especialistas verdaderamente competentes y profesionales capaces de capacitarse, capacitarse y dominar los conceptos básicos de la administración.

¿Qué tecnología para formar una reserva de personal es la más eficaz?

La tecnología para formar una reserva de personal se basa en aspectos tales como:

Nominación de candidatos teniendo en cuenta los criterios y principios para la creación de un equipo especial. La responsabilidad de este proceso recae en los supervisores inmediatos de los empleados que serán nominados para el equipo. Las listas se compilan previamente y se envían al departamento de recursos humanos.

Desarrollar una lista general de todos candidatos nominados. El servicio de RRHH revisa toda la información, tiene en cuenta los principales motivos del nombramiento y elabora una lista general de todos los miembros del equipo.

Se llevan a cabo medidas de psicodiagnóstico para determinar las principales capacidades potenciales de los candidatos nominados. Se tienen en cuenta las cualidades de liderazgo. características individuales personalidad, nivel de lealtad, motivación, interés, actitud ante la inscripción en la reserva. Durante tales eventos, se recomienda utilizar una amplia variedad de técnicas. Los juegos de negocios, las entrevistas y las pruebas psicológicas se consideran los más efectivos. Un psicólogo profesional participa en los programas para determinar con precisión los resultados. La autoevaluación ocurre a menudo durante el psicodiagnóstico. Algunos candidatos no están preparados para este tipo de pruebas y se niegan a realizarlas.

Formación de la lista definitiva. Las listas actualizadas se compilan una vez que se han completado todas las etapas. Frente al apellido de cada candidato está el puesto para el cual el reservista fue aceptado en la composición.

Aprobación de listas por el director general de la empresa.

Es necesario tener en cuenta que en cada organización se puede cambiar la tecnología para formar una reserva de personal. Los especialistas en recursos humanos trabajan en cada etapa teniendo en cuenta las características específicas del trabajo de la empresa. No se realiza la formación de reservas de personal durante la función pública. El equipo directivo se establece teniendo en cuenta leyes federales o decretos del Presidente de la Federación de Rusia.

El personal operativo incluye especialistas que pueden ser nombrados para puestos de liderazgo en un futuro muy próximo. En consecuencia, la selección de dichos candidatos debe darse mayor atención. Al promocionar, realice una evaluación y certificación preliminar.

Hay tiempo adicional para capacitar al personal estratégico. Los candidatos adecuados serán jóvenes especialistas que ya hayan demostrado su valía en la empresa. Si el gerente realmente planea retener personal prometedor, es racional promoverlo a reservistas con un ascenso posterior. El mismo empleado puede ser promovido tanto al equipo operativo como al estratégico. La promoción a lo largo de la línea operativa se realizará mediante varios nombramientos intermedios para cubrir puestos superiores.

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En el contexto de una escasez global de personal calificado, la tarea de formar y gestionar reserva de personal se vuelve relevante para la mayoría de las grandes empresas.

En la práctica, existen dos enfoques principales para proporcionar a una organización personal altamente calificado utilizando reservas internas:

gestión de reservas de personal;
gestión del talento.

Estos enfoques tienen como objetivo:

minimizar el riesgo de pérdidas, cuya aparición es inevitable debido a la salida de empleados clave;
aprovechar al máximo los recursos humanos internos de la organización;
Gestionar la motivación de los empleados prometedores utilizando actividades específicas para su desarrollo profesional y apoyo a su carrera.

El trabajo con la reserva de personal debe comenzar desde el momento del registro de la organización. Los riesgos asociados a los recursos humanos deben ser monitoreados constantemente.

La reserva de personal es un grupo de gerentes y especialistas con capacidad para actividades de gestión que cumplen los requisitos para un puesto de un determinado rango, han sido seleccionados y han recibido una formación cualificada sistemática y específica.

La presencia de una reserva de personal asegurará la reposición de puestos vacantes en caso de despido del empleado, enfermedad, vacaciones o viaje de negocios. La formación de una reserva de personal se lleva a cabo sobre la base de la selección profesional del personal, los resultados de la certificación (evaluación) del personal, el estudio de los expedientes personales de los empleados, la plantilla de personal y los planes de carrera de los empleados.

Trabajar con la reserva de personal en el sistema de gestión de personal es complejo (Fig. 7.1).

Al comenzar a crear una reserva de personal, se debe realizar una investigación interna. RY e informar sobre las innovaciones en la organización. Explique la esencia y propósito de la nueva dirección de personal. Explique que de esos

Arroz. 7.1

reserva de personal

No se espera que quienes sean incluidos en la reserva de personal durante el proceso de selección alcancen logros profesionales inmediatos, pero se les dará la oportunidad y el tiempo para desarrollar sus conocimientos y habilidades.

La reserva de personal se forma no sólo dentro de la empresa: a veces se invita a un candidato desde fuera. En tal caso, un especialista que trabaja en otra organización sabe que será invitado si el puesto queda vacante. Un grupo de talento externo requiere que la empresa empleadora sea más atractiva para los empleados potenciales. Por tanto, suele ser utilizado por grandes empresas.

El procedimiento para formar una reserva de personal y trabajar con ella debe estar regulado y coordinado con otros procesos de personal. Es recomendable contar con una provisión de reserva de personal en la organización. En el Apéndice 9 se presenta un ejemplo de un proyecto de reglamento sobre reserva de personal.

Las regulaciones sobre la reserva de personal deberían prever beneficios para los reservistas y un castigo: la exclusión de la reserva. Los beneficios pueden ser muy diferentes: aumentar salarios después de la inclusión en la reserva de personal; asistencia financiera, pagado cuando un empleado se va de vacaciones; mejorado paquete social etc. Si es posible, se debe proporcionar una bonificación por las innovaciones introducidas por sugerencia de los reservistas o por ellos mismos, así como incentivos no materiales.

Es posible excluir de la reserva por un año o por completo ya sea a petición personal del empleado (a petición suya), por motivos de salud, o razones objetivas(falta de ganas de aprender, bajos resultados de evaluación). Una vez más posible razón excluir a un reservista de la composición: el reservista se negó a ocupar la vacante que le ofrecieron.

Ejemplos de formación de una reserva de personal en varias empresas:

1. Un gran departamento de construcción ha desarrollado y adoptado un reglamento sobre la formación y el trabajo con una reserva de personal. Su estructura:

Disposiciones generales.

Principios básicos de la reserva de personal.

El procedimiento para formar una reserva.

Reclutamiento y selección de candidatos; exclusión de la reserva.

Formación de especialistas y directivos inscritos en la reserva.

Motivar a los empleados para relaciones de largo plazo con la organización.

Realización de reserva.

Evaluación de trabajadores de reserva.

Posición final.

2. PJSC NK Rosneft. El programa de reserva de personal incluye un trabajo sistemático para identificar a los mejores y más prometedores empleados, capacitarlos y promoverlos a puestos gerenciales clave. Para la empresa, se trata, ante todo, de oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. El programa prevé la formación de una reserva para los puestos del 1º, 2º y 3º escalón de gestión. Reserva para puestos del primer escalón: mandos intermedios para puestos objetivo de altos directivos (vicepresidentes, jefes de divisiones estructurales del aparato de gestión de la empresa, directores generales, subdirectores generales de filiales y otros cargos de nivel similar). Reserva para puestos del segundo escalón de gestión: gerentes de nivel inferior para puestos objetivo de mandos intermedios (jefes de departamentos de producción de petróleo y gas, talleres, departamentos, departamentos y sus adjuntos). Reserva para puestos del tercer escalón de gestión: especialistas (incluidos los jóvenes) para puestos objetivo de gerentes de nivel inferior.
3. ///^-El director de United Shipbuilding Corporation JSC, al formular las reglas de trabajo para la creación de una reserva de personal, identificó seis principios fundamentales y los incluyó en el reglamento sobre la reserva de personal:
1. El principio de objetividad. Los resultados se evalúan de forma exhaustiva y objetiva. actividades profesionales, conocimientos, habilidades, competencias y cualidades personales candidatos para su inclusión en la reserva de personal. Los criterios de evaluación son desarrollados por una comisión especial.
2. El principio de igualdad de oportunidades. Cualquier empleado de la empresa puede solicitar ser incluido en la reserva de personal y participar en el concurso de selección.
3. El principio de voluntariedad. Un empleado sólo puede ingresar a la reserva de personal de forma voluntaria. No se permite la coerción.
4. El principio de transparencia. La información sobre la formación de la reserva y el trabajo con ella no está oculta y está disponible para todos los empleados.
5. El principio de movilidad. Un empleado que haya completado con éxito el programa de formación podrá ser ascendido y designado a un puesto adecuado al nivel de desarrollo de competencias profesionales y personales en cualquier momento y en cualquier departamento de la empresa.
6. El principio de responsabilidad personal. Los empleados incluidos en la reserva de personal son responsables del autodesarrollo y la formación. El gerente que nominó al empleado a la reserva de personal es responsable del éxito del subordinado.

Las fuentes para formar una reserva de personal pueden ser:

ejecutivos de la organización;
especialistas jefes y destacados;
especialistas que tengan la educación adecuada y hayan demostrado su valía en actividades productivas;
Jóvenes especialistas que han completado con éxito una pasantía.

Existe una reserva de desarrollo y una reserva de gestión.

La reserva de desarrollo es un grupo de especialistas y gerentes que se preparan para trabajar en nuevas áreas (desarrollo de nuevos productos y tecnologías). Pueden elegir una de las trayectorias profesionales: carrera profesional o gerencial.

La reserva de directivos es un grupo de especialistas y directivos que en el futuro deberán velar por el funcionamiento eficaz de la organización. Estos empleados están enfocados en una carrera de liderazgo.

Al formar una reserva de personal, uno debe guiarse por los siguientes principios básicos (Tabla 7.1).

El trabajo de formar la reserva de personal de una organización consta de varias etapas (Fig. 7.2).

El órgano ejecutivo de la reserva de personal no puede ser ningún funcionario o servicio. Es necesario crear un órgano colegiado (comisión), que incluya a los altos directivos, a los empleados expertos en su campo, así como al director de RRHH y a los responsables de RRHH. La comisión debe ser aprobada por orden del jefe de la organización y trabajar de acuerdo con su plan de manera regular; el alcance de sus tareas y funciones debe estar prescrito en algún documento regulatorio local de la empresa;

Principios para formar una reserva de personal.

Arroz. 7.2.

Funciones de la Comisión:

desarrollar perfiles laborales para los cuales se capacita a los reservistas;
determinar criterios para evaluar candidatos, involucrando a gerentes y empleados expertos;
realizar ellos mismos una selección de candidatos y formar una lista de personas incluidas en la reserva de personal;
participar en la elaboración de planes y programas de formación y desarrollo (autoformación) de reservistas;
coordinar el trabajo de formación profesional y pasantías de reservistas;
participar en la evaluación de los reservistas que hayan recibido capacitación y desarrollo en el marco del programa de reserva de personal;
evaluar y seleccionar candidatos que puedan ser designados para un puesto más alto.

Etapas de trabajo con la reserva de personal:

I. Análisis de la necesidad de reserva de personal.

II. Reclutamiento y selección de candidatos para la reserva de personal.

III. Formación de la reserva de personal.

IV. Trabajar con reserva de personal.

Consideremos con más detalle las etapas del trabajo con la reserva de personal. Etapa I. Análisis de la necesidad de reserva de personal.

Este etapa preparatoria en la formación de una reserva de personal, dentro de la cual es necesario determinar:

la necesidad de la empresa de personal directivo a corto o largo plazo (hasta cinco años);
el número real de reservas actualmente capacitadas en cada nivel, independientemente de dónde se capacitó el empleado inscrito en la reserva;
el porcentaje aproximado de empleados individuales que abandonan la reserva de personal, por ejemplo, por no completar un programa de formación individual en relación con su partida a otra ciudad, etc.;
el número de ejecutivos despedidos como resultado de cambios en la estructura gerencial que pueden ser utilizados para actividades de liderazgo en otras áreas;
categorías de puestos que son básicos para la creación de una reserva para el jefe de un departamento específico, diferenciación de la reserva en función de las características del negocio;
Posibilidad de seleccionar subdirectores. En este caso, el factor determinante debería ser la opinión sobre sus perspectivas de mayor crecimiento profesional en todas las cualidades evaluadas;
responsabilidad personal gerentes para la colocación racional de una determinada categoría de personal. Por ejemplo, el jefe de un departamento debe ser responsable de la colocación de los jefes de departamento, y el jefe de la empresa debe ser responsable de la colocación de los jefes de departamento.

Etapa I. Selección y selección de candidatos para la reserva de personal.

Incluye una serie de procedimientos interrelacionados:

análisis de datos documentales (tarjeta personal del empleado, autobiografía, características, resultados de certificaciones, etc.);
entrevista o entrevista para identificar información de interés (aspiraciones, necesidades, motivos de comportamiento, etc.);
observación del comportamiento de los empleados en diversas situaciones;
evaluación de los resultados de la actividad laboral (productividad laboral, calidad del trabajo realizado, indicadores de desempeño de las tareas por parte del departamento que se gestiona) durante un período determinado (se eligieron dos años como tal período con la determinación de una evaluación intermedia de la actividad cada seis meses);
comparación de las cualidades de los solicitantes con los requisitos de un puesto de un rango particular.

La selección de candidatos comienza con una entrevista realizada por un especialista en servicios de personal junto con el jefe de la unidad estructural en la que se encuentra actualmente registrado el empleado. El objetivo de la entrevista es identificar el deseo del candidato de trabajar en el puesto propuesto y si tiene las cualidades necesarias para ello: capacidad para planificar su trabajo, ver sus reservas y perspectivas, resolver problemas en poco tiempo, nivel de preparación. , calificaciones, etc. Además, el empleado debe conocer de antemano todos los requisitos que se le presenten.

Si es necesario, en la realización de las entrevistas participan gerentes y especialistas de otros departamentos con los que el empleado estuvo funcionalmente interconectado en el proceso de actividad profesional.

Al determinar las perspectivas de los candidatos, es aconsejable establecer un límite de edad para determinadas categorías de puestos, tener en cuenta el tiempo restante hasta la edad de jubilación, el estado de salud de los candidatos, el tiempo de permanencia en el puesto, la formación sistemática y el potencial innovador.

Los criterios más importantes a tener en cuenta a la hora de formar un sistema de cualidades de los empleados en el proceso de creación de una reserva de personal:

motivación laboral (interés en problemas profesionales y trabajo creativo, el deseo de ampliar los horizontes, la orientación hacia el futuro, el éxito y los logros, la disposición para conflictos sociales en interés de los empleados y de la empresa, a un riesgo razonable);
profesionalismo, competencia, habilidades organizativas (calificaciones educativas y de edad, experiencia laboral, nivel de preparación profesional, independencia en la toma de decisiones y capacidad para implementarlas, receptividad y capacidad para innovar, capacidad para negociar, defender la propia posición, defenderla, etc. .) ;
cualidades personales y capacidades potenciales (inteligencia, atención, flexibilidad, autoridad, tacto, sociabilidad, capacidad para pensamiento abstracto, estabilidad emocional, características motoras, etc.).

Esta etapa finaliza con la certificación u otra procedimiento de evaluación candidatos nominados para la reserva de personal.

Las etapas de selección de candidatos para la reserva de personal se detallan en la tabla. 7.2. Por ejemplo, en una gran empresa constructora, al incluir a un empleado en la reserva de personal, las recomendaciones del supervisor inmediato se tienen en cuenta en forma de un mapa de criterios de evaluación de candidatos (Tabla 7.3).

1. No tiene conocimientos suficientes (habilidades, habilidades) y no se esfuerza por adquirirlos.
2. No tiene conocimientos muy profundos (habilidades, habilidades).
3. Tiene conocimientos suficientes (habilidades, habilidades).
4. Tiene buenos conocimientos (habilidades, habilidades).
5. Tiene conocimientos profundos (habilidades, capacidades) y puede brindar asesoramiento integral sobre muchos temas.

Marque con (V) según el nivel del candidato.

Título profesional_

Etapa III. Formación de la reserva de personal.

Sobre la base de los resultados de la evaluación y comparación de los candidatos, la lista de reserva preliminar debería aclararse y ajustarse. Para optimizar el trabajo con los candidatos, la lista de reserva de personal se compone de dos partes.

1. La reserva operativa incluye candidatos para cubrir determinados puestos clave que estén listos para comenzar a trabajar de inmediato o en un futuro próximo (de 1 a 3 meses), así como candidatos para puestos que quedarán vacantes en un futuro próximo (1-2 años) y requieren una preparación específica de los candidatos.
2. La reserva estratégica se compone principalmente de empleados jóvenes con alto nivel profesional y aquellos con capacidad de liderazgo que podrán ocupar estos cargos por un período de 5 a 10 años en el futuro.

Procedimiento de selección de la reserva de personal

		Responsable
1. Creación de una comisión de competencia. Preparación provisiones sobre la reserva de personal	1. Se emite orden del titular sobre la creación de una comisión para seleccionar candidatos a cargos directivos, sus competencias, plazos y procedimientos. 2. Se analiza la necesidad de crear nuevos puestos y cubrir los existentes que puedan quedar vacantes	N I-servicio
2. Desarrollo de perfiles laborales para los cuales preparándose	1. Orden del directivo de creación de un grupo de trabajo para el desarrollo de perfiles laborales, en el que se incluyan jefes de departamento y especialistas en RRHH. 2. Formulación de requisitos para los participantes del concurso: nivel de educación, calificaciones, edad, antigüedad en el servicio, experiencia, especialidad, etc.	Gerentes de línea, altos directivos a cargo de áreas donde se espera que los puestos sean ocupados por reservistas
3. Selección de candidatos para la reserva de personal	1. Se determina el procedimiento de presentación de documentos a la comisión. 2. Se anuncia la fecha en que se llevará a cabo el concurso, el lugar y la hora de trabajo de la comisión. 3. Las solicitudes y otros documentos se aceptan de acuerdo con los requisitos desarrollados para los candidatos. 4. Análisis de solicitudes y solicitudes de inclusión de empleados en la reserva de personal: los datos del cuestionario se comparan con los requisitos de los candidatos. 5. Entrevista con candidatos. 6. Formación de una lista de los admitidos a la evaluación. 7. Elaboración de materiales y organización de la evaluación. 8. Formación de una lista de reservas de personal con base en los resultados de la evaluación.	Comisión para la formación de reserva de personal y trabajo con ella.

		Responsable
4. Aprobado	1. Se elabora un protocolo de comisión y se elabora una relación de reservas de personal.	comisión para la formación
dotación de personal	2. Se emite orden firmada por el director aprobando la lista de reserva.	reserva de personal
ª reserva	estufas y determinando el orden, plazos y condiciones de su formación y desarrollo.	y trabajando con el
5. Comentario con los participantes de la selección	1. Los resultados de la selección se comunican a sus participantes. 2. Se mantienen conversaciones con quienes aprobaron con éxito la selección, se brinda información sobre qué y cómo deben hacer los nuevos reservistas. 3. Se organizan entrevistas con quienes no pasaron la selección.	N I-servicio

Tabla 7.3

Mapa de criterios para evaluar un candidato a la reserva de personal

	Criterio
	Criterio
	Pensamiento	La capacidad de resaltar lo principal.
		Adecuación
		No estándar
	Toma de decisiones	Velocidad de toma de decisiones
		Independencia
		Validez
	Comunicaciones de información, contactos	Utilizar conocimientos especializados
		Habilidades de comunicación
		Capacidad para utilizar fuentes de información.
	Personal características	Eficiencia laboral
		Lealtad a la organización.
		Determinación
		Comportamiento correcto
		Responsabilidad profesional

Un empleado también puede estar en el departamento operativo al mismo tiempo (como el candidato más aceptable para ocupar un puesto en niveles más bajos gestión), y en la reserva estratégica.

La reserva estratégica actúa como una especie de factor motivador para los empleados, ayudándoles a visualizar la posibilidad de crecimiento profesional y la cantidad de esfuerzo necesario para ello. Para que la lista de reserva no sea formal, pero sí efectiva, a la hora de elaborarla se deben tener en cuenta una serie de requisitos:

Los puestos a cubrir se determinan en estricta conformidad con la nomenclatura de puestos adoptada en la organización y tabla de personal y puesto en función de la jerarquía de niveles directivos;
indicar información sobre el candidato (apellido, nombre y patronímico; cargo que ocupaba el empleado el día de la elaboración de la lista, exactamente de acuerdo con las entradas en contrato de trabajo empleado y libro de trabajo, fecha y número de la orden de cita; información sobre la educación: su tipo, en qué institución educativa y cuándo se graduó, especialidad de acuerdo con la entrada en el diploma, presencia de un título o título académico; fecha de nacimiento);
indicar el tiempo de permanencia en la reserva (fecha de inscripción en la reserva de personal);
proporcionar conclusiones y recomendaciones de la última certificación, que contengan una evaluación de las cualidades profesionales, comerciales y personales del candidato y propuestas para su avance profesional;
reflejan los resultados de la evaluación del potencial del candidato obtenidos en el proceso de su estudio y selección (cumplimiento de los requisitos formales, posible nivel de liderazgo, capacidad de aprender, capacidad de dominar rápidamente la teoría y las habilidades prácticas).

La lista de reserva la elaboran los empleados del servicio de gestión de personal de acuerdo con los jefes de las divisiones estructurales, además de tener en cuenta los resultados de la certificación.

La decisión sobre la inclusión en la reserva, expresada en forma de una lista aprobada de la reserva de personal y asegurada por una orden de la empresa, la toma el jefe de la organización. La exclusión de la lista la realiza la misma persona teniendo en cuenta la edad, el estado de salud y los resultados insatisfactorios mostrados durante el período de estancia en la reserva.

El período óptimo para el cual se elabora la lista de reserva de una empresa es de dos años, en algunas empresas, de un año. Según sea necesario (despido, reducción del desempeño de los empleados), se puede aclarar la composición de la reserva de personal. Una vez transcurrido el período de dos años, la lista de reserva de personal deberá revisarse siguiendo los procedimientos especificados y actualizarse.

Etapa IV. Trabajar con reserva de personal.

El objetivo de trabajar con la reserva de personal es dotar a la empresa de personal directivo cualificado y especialistas altamente especializados en todos los niveles. Como parte del desarrollo de un sistema de formación, desarrollo, formación avanzada y reciclaje del personal, se debe proporcionar una sección para la formación del personal de reserva de la organización. Las diferencias en la estructura y composición de la reserva, así como la preparación inicial de los trabajadores, determinan el principio de un enfoque individual al elegir formas y métodos de trabajo, su secuencia y duración.

El programa de formación de reserva de personal consta de las siguientes secciones:

1. La formación teórica incluye tanto las formas de formación corporativa interna como las asociadas a la derivación a instituciones educativas e incluye:
- actualizar y reponer conocimientos sobre determinadas cuestiones de la ciencia y la práctica de la gestión organizacional;
- aumentar la educación relacionada con la formación previa (básica) de los candidatos;
- formación en disciplinas especiales necesarias para mejorar la eficiencia de la gestión.

La principal forma de control es la superación de pruebas (pruebas), que se realizan una vez cada seis meses.

2. Un programa especial supone la división de toda la reserva en especialidades y una formación que combine la teoría con la práctica, incluyendo:
- negocios y juegos de rol sobre problemas técnicos generales y especiales;
- entrenamientos;
- resolución de problemas productivos específicos (comerciales, tecnológicos, etc.) por especialidad.

La forma de control es el desarrollo y posterior defensa de recomendaciones específicas para mejorar la organización e implementación de las actividades de la organización.

3. La formación individual incluye tareas específicas incrementar el nivel de conocimientos, destrezas y habilidades de cada especialista específico inscrito en la reserva de personal, y en un grado u otro se basa en las dos primeras secciones del programa.

Los planes de formación individuales son desarrollados por los reservistas junto con sus supervisores inmediatos, coordinados con el servicio de gestión de personal y aprobados por un alto directivo. Por ejemplo, él y el jefe de recursos humanos desarrollan un plan individual para un empleado que ocupa el puesto de especialista líder en recursos humanos y lo aprueba el subdirector de la empresa.

Seguimiento sistemático de la implementación planes individuales realizado por los jefes de departamento y el empleado del servicio de personal responsable de la formación de la reserva. Los resultados del control se reflejan en el plan de formación individual y en la hoja de evaluación del desempeño.

Para analizar la efectividad del trabajo con la reserva de personal, se utilizan una serie de indicadores cualitativos (rotación de reservas, plazo promedio permanencia en la reserva, éxitos en los programas de entrenamiento y desarrollo, etc.), teniendo en cuenta lo que permitirá realizar ajustes oportunos en la formación de los reservistas y su optimización.

Pongamos un ejemplo de un programa de formación y desarrollo para una reserva de personal.

El programa se basa en varios principios fundamentales:

1. Los gerentes modernos deben estar familiarizados con la teoría de la gestión y las herramientas de gestión profesionales que hayan demostrado su eficacia.
2. gerente moderno Debe ser capaz de analizar la situación, establecer relaciones de causa y efecto y encontrar la solución adecuada.
3. Cada uno de los conceptos y técnicas de gestión tiene sus propias fortalezas y debilidades cuando se aplican a situación específica. El gestor deberá prever las consecuencias de esta aplicación.
4. El objetivo de este programa es incrementar la competencia gerencial de un grupo de empleados en la reserva de personal de la organización (Tabla 7.4).

El valor motivador de la reserva de personal aumenta cuando se abre el trabajo con ella en la organización.

Máslova V.M. Gestión de personal: libro de texto. M.: Yurayt, 2015.
www.treko.rushow_article_1460

El proceso de formación de una reserva de personal en condiciones modernas es un procedimiento muy importante que permite no solo resolver rápidamente la cuestión de la sustitución de un empleado durante su ausencia, sino también formar adecuadamente a uno nuevo que pueda ser apto para ocupar un puesto calificado. Echemos un vistazo más de cerca al proceso de formación de una reserva de personal.

Concepto

La reserva de personal debe entenderse como una relación de personas que son capaces de desempeñar las funciones y tareas de especialistas en un determinado puesto de rango superior por sus habilidades, conocimientos y destrezas.

Para ser incluido en la reserva, un empleado debe tener un alto conocimiento y ambición de avance profesional. Dicha promoción debe entenderse como la ocupación de puestos de liderazgo, lo que requiere que el candidato de la reserva cumpla con ciertos requisitos y características.

La importancia de la reserva de personal

El propósito de la reserva de personal está establecido en la legislación a nivel federal. Por ejemplo, en la orden del gobierno de la Federación de Rusia "Sobre la aprobación programa federal“Capacitación y reciclaje de la reserva de personal directivo” se refiere a la necesidad de formar directivos cualificados para todas las áreas, especialmente agencias gubernamentales, lo cual está asociado a los cambios socioeconómicos que se están produciendo en el estado. Después de la aceptación de este documento Se agregaron algunos proyectos de ley más que definieron y complementaron el proceso de creación de reservas de personal en agencias gubernamentales y órganos. Este tipo de órdenes se han desarrollado para muchos ministerios (Ministerio del Interior, Ministerio de Agricultura, Ministerio de Transporte, Roskomnadzor, etc.)

La importancia de la reserva de personal es multifacética y para organizaciones específicas que esperan operar durante mucho tiempo y tener perspectivas de crecimiento, se preocupan por reducir los riesgos del personal, especialmente en puestos gerenciales.

objetivos de recursos humanos

Los fines de la creación de una reserva son:

resolución rápida de problemas asociados con la salida de gerentes clave;
ahorros significativos en costos financieros y de tiempo para la búsqueda, selección y capacitación de personal;
crecimiento profesional de los empleados;
aumentar la lealtad y la motivación de los empleados para trabajar (incluida la falta de miedo entre los "reservistas" a la dificultad de cumplir con los deberes futuros y las tareas asignadas repentinamente);
desarrollar en los empleados una comprensión de su propio valor para el empleador;
preparar especialistas para futuros cambios en la organización;
la oportunidad de “pulir” a su personal, que cumplirá con los requisitos de su organización;
reducir la rotación de personal;
Retención de personal prometedor en la empresa.

El proceso de formación de una reserva de personal es bastante complicado. Requiere la participación no sólo del responsable de la empresa y del departamento de personal, sino también de otros especialistas (abogados, psicólogos, sindicatos, etc.). En este sentido, las cuestiones relativas a la reserva de personal se resuelven, por regla general, de forma colectiva con la ayuda de un organismo (o comisión) especial.

Tareas principales

La formación de una reserva de personal tiene como objetivo resolver las siguientes tareas:

identificar el potencial existente entre los empleados;
la oportunidad de cubrir vacantes vacantes;
continuidad proceso de producción y su eficacia.

Documentos básicos

Dicho reglamento sobre la formación de una reserva de personal debería incluir las siguientes secciones:

metas y objetivos de la reserva de personal;
principios de la creación;
lista de puestos para los cuales se forma la reserva de personal;
orden de formación;
criterios de selección de candidatos;
programa de formación;
criterios para la deducción de la reserva;
Análisis de la eficiencia del trabajo con reservas.

Esta disposición también puede contener información sobre muestras de documentos que deben redactarse en el proceso de trabajo con la reserva.

Tipos de reserva de personal

Los candidatos deben cumplir plenamente con los requisitos para el puesto para el que están colocados en la reserva. Sin embargo, esto también incluye a aquellos que tienen un alto potencial para seguir avanzando profesionalmente, pero tienen menos experiencia o no están lo suficientemente preparados. Como regla general, se seleccionan 2 candidatos para cada puesto.

Por tipo de actividad se distingue una reserva de desarrollo y una reserva de funcionamiento. En otras palabras, un reservista puede elegir entre dos trayectorias profesionales: profesional y directiva.

En función del momento del nombramiento, se forma en la reserva de personal un grupo de candidatos nominados para un puesto superior en el momento actual y un grupo de candidatos para los próximos uno a tres años.

La reserva de personal puede ser interna y externa. Crear uno interno es un proceso más estudiado y que requiere menos costes económicos. En la práctica, esta reserva se utiliza con mayor frecuencia.

La reserva externa implica atraer candidatos del exterior.

Principios

La gestión de la reserva de personal de una empresa se basa en ciertos principios. Consideremos los principios básicos para formar una reserva de personal:

el principio de relevancia - significa que la necesidad de cubrir un puesto debe ser válida hoy;
principio de conformidad: significa que el candidato debe cumplir con los requisitos para el puesto;
el principio de las perspectivas del candidato.

como se forma

El sistema actual de formación de una reserva de personal representa un trabajo minucioso para identificar a los empleados prometedores (o reclutarlos) como los más adecuados y que cumplen con los requisitos de los puestos directivos.

El sistema tiene ciertas reglas. El orden de formación es el siguiente:

formar un organismo que se ocupe de estos temas;
desarrollar reglamento interno, es decir, un documento en el que es necesario reflejar todos los procedimientos para la creación de una reserva;
crear mecanismos para implementar las reglas desarrolladas.

La creación adecuada de un sistema de este tipo es la clave para una optimización exitosa de la plantilla de la empresa.

Esquema de formación paso a paso.

Consideremos las etapas de formación de una reserva de personal, que implican una determinada secuencia de etapas:

análisis de la situación actual:
evaluación de la necesidad de nuevos gerentes o especialistas para los próximos 1 a 3 años;
elaborar una lista de puestos para la nueva reserva;
determinación de disponibilidad ya especialistas existentes para reemplazo;
especificando la lista de especialistas;
análisis del efecto de la reserva que se creó anteriormente.

La selección de los candidatos necesarios para su inclusión en la reserva se produce en las siguientes etapas:

análisis de datos de cuestionarios de empleados;
realizar una entrevista;
monitorear el comportamiento del empleado en sus relaciones con otros colegas;
evaluación de indicadores de desempeño que lo caracterizan actividad laboral, así como los resultados de su desempeño de tareas específicas;
realizar la certificación de empleados;
identificar el cumplimiento de las cualidades identificadas con los requisitos del puesto;
comparación de resultados para diferentes candidatos;
elaboración de una lista de una nueva reserva con una lista de candidatos para el puesto.

Esta lista tiene sus propias características:

una persona puede aparecer en varias secciones al mismo tiempo: para el futuro cercano y lejano, así como para diferentes opciones posiciones;
recopilar la máxima cantidad de información sobre el candidato, por ejemplo, datos personales, resultados de certificaciones, evaluaciones potenciales, comentarios de colegas, etc.;
Elaborar recomendaciones para un programa de desarrollo profesional.

La lista así obtenida es aprobada por el responsable de la organización.

revisar periódicamente el registro de candidatos;
reponer la lista si es necesario;
exclusión de la lista de empleados que ya no cumplen con los requisitos;
ajuste de los programas de formación de empleados;
análisis de la efectividad del uso del registro, previsión y cambios.

Proceso de evaluación del personal

Principales tipos de evaluación de personal:

sistémica, que se lleva a cabo definiendo claramente todas las características de la evaluación (proceso, frecuencia, criterios, métodos de medición);
no sistemático.

Los principales procedimientos de evaluación son los siguientes:

preparar una evaluación: implica recopilar información preliminar;
evaluar directamente al empleado mediante la creación de grupos de expertos que evalúen el nivel de conocimientos, habilidades, habilidades y resultados del trabajo del empleado;
la etapa de evaluación, que incluye una reunión de la comisión en el siguiente orden: invitar a un empleado y su supervisor, revisar materiales, escuchar a los interlocutores, discutir los resultados, sacar una conclusión, elaborar un protocolo;
la etapa de toma de decisiones, después de la cual se llega a una conclusión teniendo en cuenta las conclusiones y propuestas de la comisión; en la misma etapa, se hacen recomendaciones sobre la necesidad de promover al empleado a un puesto superior.

Cómo se lleva a cabo la competencia

También deberíamos hablar de realizar un concurso para la reserva de personal. El procedimiento para este trámite también está claramente regulado por los documentos internos de la empresa. Para llevar a cabo dicho trámite, se forman en la organización comisiones especiales de competencia:

realizar un concurso para cubrir un puesto vacante;
para realizar un concurso para formar una reserva.

El procedimiento de concurso sólo podrá iniciarse si existen al menos dos candidatos para la reserva de personal. En caso contrario, el concurso se considerará inválido.

Principales etapas de la competición:

presentación de una nota por parte del jefe de la unidad al presidente de la comisión de competencia;
preparación de todos los documentos necesarios para el concurso;
se publica un anuncio al respecto 20 días antes del concurso;
se aceptan documentos de los solicitantes;
se redacta el acta de la reunión de la comisión de competencia;
realizar una prueba competitiva entre los participantes de la prueba, así como asignar una tarea competitiva;
se realiza la evaluación de los postulantes al concurso;
se realiza la selección del concursante;
todos son procesados documentos necesarios por su aceptación.

Características de la función pública estatal.

Para promover el desarrollo del sistema. servicio civil, así como mejorar el procedimiento de formación y uso efectivo reserva de personal directivo, se forma una comisión bajo la dirección del presidente Federación Rusa en temas de función pública y reserva de personal directivo.

El período de planificación y formación de la reserva de personal de la función pública estatal suele ser de uno a tres años. La duración de la estancia de los especialistas individuales en la reserva de personal también es en promedio de tres años, pero con planes a largo plazo de la organización puede llegar a cinco años.

Independientemente del momento de implementación del proyecto de “reserva” y las capacidades financieras de la organización, el trabajo con la reserva de personal debe realizarse entre las partes interesadas de forma abierta (la información debe estar disponible para los empleados), este entorno debe ser competitivo (se deben seleccionar varios candidatos para un puesto de liderazgo a la vez).

Los resultados de la actividad profesional son un criterio de selección muy importante, ya que pueden usarse no solo para juzgar la efectividad del trabajo del candidato, sino también para evaluar el beneficio de inscribirlo en la reserva. Un estímulo tan inmaterial para un especialista, como la inclusión en la reserva de personal, servirá como un claro ejemplo para otros empleados y los motivará a lograr altos resultados laborales.

Este conjunto de requisitos no es exhaustivo y puede formarse dependiendo de las necesidades de la organización ahora y en el futuro, del nivel de rotación de personal, así como de las características sociales, de edad y de otro tipo del personal. Es importante comprender que una selección excesivamente estricta puede provocar discriminación contra los empleados.

Para gestionar la reserva de personal se suelen dictar reglamentos internos especiales. Por ejemplo, un reglamento sobre la formación de una reserva de personal o un reglamento sobre el trabajo con una reserva de personal. En una etapa temprana de implementación de este proyecto dicho documento está destinado a consolidar:

el procedimiento para formar una reserva;
tareas que se resuelven creando una reserva;
deberes y responsabilidades funcionarios, formando una reserva;
orden y sistema de trabajo;
reposición de la reserva y cambios en su composición;
sistema de informes sobre el trabajo del personal y el procedimiento para mantener estos informes.

Dicho documento enfatizará la importancia del trabajo, la seriedad de las intenciones de la dirección y la actitud atenta hacia los empleados.

Junto con las normas sobre la formación de la reserva de personal, se elabora una lista de puestos en la reserva de personal de la función pública estatal, que, entre otras cosas, determina el número de candidatos para el puesto de reserva. La mayoría de las organizaciones cuentan con programas de desarrollo de talentos, programas de retención y listas de reserva en caso de que se cubran las vacantes. Al mismo tiempo, es necesario recordar que los empleados inscritos en la reserva de personal no solo deben saberlo, sino también comprender claramente sus perspectivas y los requisitos que se les presentarán en caso de un ascenso real.

La formación de los “reservistas” puede realizarse en forma de formación avanzada, obteniendo un segundo educación superior, realizando cursos o prácticas. Una buena incorporación son las reuniones de intercambio de experiencias, donde los empleados compartirán sus conocimientos e impresiones.

Al mismo tiempo, es necesario prestar atención al hecho de que esperar retornos de especialistas reservados y capacitados para un puesto específico no tiene sentido si el trabajo con la reserva de personal no está relacionado con la estrategia de la organización y no cuenta con el apoyo de todo el personal. cultura corporativa, si no se realizan pruebas intermedias y análisis de la rotación de personal, los empleados tienen poca lealtad y falta de disposición para aprender. Pero si todo es diferente, la reserva de personal seguramente se convertirá en un buen factor de motivación tanto para los empleados como para la propia organización.

De acuerdo con la legislación vigente, se proporciona trabajo permanente con una reserva, cuyo objetivo es preparar un sucesor digno de los empleados de la dirección y asegurar la continuidad de las generaciones. Las formas y métodos de trabajo con reservas las determina el jefe de la organización o su unidad estructural y los requisitos del puesto.

Conclusión

Así, la creación de una reserva de personal en la empresa tiene como objetivo actualizar la composición existente de directivos y especialistas a expensas de los empleados propios y externos. El ingreso a esta reserva requiere que el candidato tenga cualidades, conocimientos, experiencia, habilidades especiales, y además asume la posibilidad de formarse y mejorar sus calificaciones hasta el nivel requerido. La lista de puestos y requisitos para ellos en la organización se determinan individualmente dentro de la misma.

La reserva de personal de una empresa es:

La reserva de gerentes potenciales (empleados para ascenso) es un cierto número de empleados que, en función de sus cualidades profesionales y personales, pueden ser transferidos a un puesto directivo planificado en cualquier momento.

La formación de una reserva de personal para la dirección es una de las actividades estratégicas más importantes de la empresa, que es un conjunto de medidas para la selección y formación de potenciales directivos.

¿Quién puede formar parte del pool de talentos de la organización?

Empleados de la empresa que hayan superado con éxito la certificación y sean recomendados por sus superiores inmediatos para un ascenso.

La reserva de personal de una empresa puede incluir jóvenes especialistas que hayan demostrado su valía en los negocios.

Empleados que trabajan en la empresa y reciben educación de forma remota en instituciones de educación secundaria superior o especializada.

Subgerentes actuales

Hay dos formas de formar la reserva de personal de una organización: tradicional o moderna

La visión tradicional de formar la reserva de personal de una empresa implica preparar un reemplazo específico para un puesto específico. Por ejemplo, los accionistas de una gran empresa manufacturera regional deciden reemplazar a los altos directivos “extranjeros” con trabajadores locales. Para ello, estos últimos reciben una formación y educación adecuadas.

El sistema moderno de formación de la reserva de personal de una organización es un minucioso "trabajo con talentos". Entre los empleados de la empresa se identifican los más prometedores y talentosos, y su desarrollo se lleva a cabo en su lugar de trabajo actual. Al mismo tiempo, su mayoría fortalezas, después de lo cual se decide en qué posición de liderazgo traerán el mayor beneficio

En la gran mayoría de los casos, las empresas utilizan el método tradicional de crear una reserva de personal directivo, ya que requiere menos mano de obra y es menos costoso.

Sin embargo, sea cual sea el método que decida utilizar, es imperativo que siga siguiente fila principios:

El principio de planificación: es necesario tener en cuenta la necesidad objetiva de la empresa de nuevos gerentes en condiciones de cambio constante. condiciones económicas actividades

El principio de unidad: la formación de los directivos para todos los puestos debe ser de la misma calidad.

El principio de continuidad: el desarrollo de un especialista que se convierta en un líder digno debe ser continuo y a largo plazo. En algunos casos esto dura varios años. Se espera una autoeducación constante, el perfeccionamiento de habilidades en el sitio, así como la asistencia a eventos útiles (cursos, capacitaciones, etc.) fuera de la producción.

El principio "cuanto más, mejor": no tenga miedo de incluir trabajadores "innecesarios" en la reserva de personal de la organización, tenga cuidado de no perderse a un subordinado verdaderamente talentoso. Sin embargo, también existen ciertos límites cuantitativos: no se deben asignar más de tres personas a un puesto de “dirección media”

El principio de transparencia y una lista abierta brindan la oportunidad a cualquier empleado dispuesto a formar parte de la reserva de personal directivo de la empresa, si realmente cumple con los criterios formales. También debería haber una oportunidad de “regresar” a la lista de candidatos para aquellos que la abandonaron.

El principio de "no crear una casta de intocables": la entrada en la reserva de personal directivo de una organización no debería ser motivo de preferencias especiales. A estas personas no se les deberían dar condiciones de trabajo preferenciales o privilegiadas. se trata de exclusivamente sobre condiciones favorables para el crecimiento profesional.

El principio de participación de la alta dirección: los jefes actuales deben trabajar necesariamente con la generación "más joven"

El principio de confidencialidad y ética: tenga cuidado al nombrar a un gerente de la reserva de personal de la empresa. Los miembros restantes no deben sentirse excluidos.

El principio de publicidad general - supone que el público de la empresa puede comprobar en cualquier momento en qué medida las cualidades de las personas en la reserva de personal de la organización corresponden a los criterios de selección.

En el proceso de formación de una reserva de personal de futuros directivos, se resuelven las siguientes tareas importantes:

Seleccionar personal para reemplazar a los gerentes y crear un plan para estos procedimientos.

Designación de requisitos necesarios para futuros jefes.

Identificación de empleados potencialmente aptos para la reserva de personal de la empresa.

Creación de un plan individual de crecimiento y desarrollo profesional para cada empleado de la reserva de personal de la organización.

Formación directa y mejora del nivel de los especialistas seleccionados.

Análisis del progreso de cada empleado en la reserva de personal de la empresa.

Traslado de un empleado a un nuevo puesto y asistencia durante el período de adaptación

Determinar el costo real de todas las actividades anteriores.

Al principio se identifican los puestos objetivamente más importantes que afectan gravemente las actividades de la empresa y sus resultados. Por regla general, estos incluyen al director general, sus adjuntos, jefes de departamento y otras divisiones. También podemos hablar de especialistas limitados de rango inferior, pero no menos importantes para la empresa.

El número de puestos importantes para los que es necesario crear una reserva de personal difiere según el tamaño y las características de la empresa. Por ejemplo, en las grandes empresas transnacionales el número de reservistas oscila entre 30 y 200 personas.

¿Teniendo en cuenta cómo se debe realizar la gestión de la reserva de personal de la organización?

La cantidad de especialistas necesarios que puede necesitar en los próximos 2 a 5 años

Número real de reservistas disponibles en este momento

Porcentaje aproximado de posible salida de participantes en la reserva de personal de la empresa debido a inconsistencias identificadas durante el trabajo.

Número de directivos actuales que, tras dejar su puesto, pueden ser útiles en otra área

Si calculas correctamente el número necesario y suficiente de reservistas, podrás evitar costes innecesarios.

Recuerde, durante su estancia en la reserva de personal de los directivos, el empleado recibe una enorme formación profesional y psicológica. Idealmente, debería ser designado para el puesto previsto y aportar un gran valor a la empresa. Algunos permanecen en la reserva de personal de la organización por un período superior al estándar de 2 a 5 años. Teniendo en cuenta que entre los requisitos formales para los reservistas no hay información sobre la edad, puede surgir una situación en la que un candidato potencial "supere" su objetivo.

Si una persona que está en la reserva de personal de una empresa no ve perspectivas reales durante muchos años de estar allí, puede perder interés en el trabajo y reducir la dedicación.

Al formar una reserva de personal, una organización debe evitar una división rígida de puestos futuros: es mejor si es lo más móvil posible. En este caso, podrá elegir al candidato más digno de todos cuando quede vacante un puesto de liderazgo. También será posible encontrar aplicaciones. un buen especialista incluso si la vacante prevista para él no se abre. Existen ciertas dificultades a la hora de crear la reserva de personal adecuada para una empresa: es necesario no sólo identificar los puestos clave, sino también predecir cuáles de ellos serán objetivamente necesarios en 2 a 5 años. Para hacer esto, utilice indicadores de pronóstico para la industria, así como datos de observación de competidores que son "mayores" que usted.

Existen criterios necesarios para seleccionar un candidato para la reserva de personal de una empresa.

Movilidad de los empleados (su disposición a cambiar de lugar de trabajo y de residencia en cualquier momento)

Capacidad para soportar estrés psicológico y físico severo.

Voluntad de liberarse de funciones realizadas anteriormente.

Si no se cumple una de las condiciones, el candidato no puede ser aceptado en la reserva de personal de la organización.

Luego viene la segunda etapa: crear un plan para liberar vacantes gerenciales. Para ello, se analizan un conjunto de indicadores como la edad de los directivos actuales, el estado de salud, los intereses personales y las perspectivas profesionales. El plan resultante se convertirá en la base para preparar la reserva de personal de la empresa.

En la tercera etapa, se designan requisitos necesarios a líderes potenciales. Se determina una lista de cualidades personales y profesionales que necesariamente debe poseer un futuro reservista. Puede utilizar el ejemplo de un líder actual en este trabajo.

Al iniciar el proceso de selección propiamente dicho, recuerde que el proceso debe desarrollarse en un ambiente de confidencialidad. Al analizar cada puesto específico, aplicar los siguientes criterios de selección a los candidatos:

Criterios de selección de la reserva de personal de la organización.

Correspondencia de la totalidad de las características individuales de cada solicitante con la imagen del líder ideal de un sitio determinado. En este caso, es mejor utilizar herramientas como pruebas individuales exhaustivas y en profundidad, ya que el método de evaluación subjetiva no siempre es eficaz y el método evaluación de expertos violará el principio de confidencialidad

Resultados disponibles de las actividades actuales. Para ello se utiliza información del expediente personal del empleado, así como datos de la evaluación de su trabajo.

El grado de preparación del candidato para asumir un puesto de liderazgo. Este proceso debe realizarse utilizando la intuición y la experiencia de los empleados de RRHH; otros métodos son ineficaces;

Todos los reservistas potenciales se someten a un riguroso proceso de selección de dos etapas. En cada etapa, los solicitantes son evaluados desde diferentes puntos de vista.

En primer lugar, se eliminan los candidatos claramente inadecuados. Para identificarlos, se llevan a cabo pruebas complejas que pueden determinar qué tan preparada está una persona para un mayor desarrollo y crecimiento personal.

En la segunda etapa, se seleccionan los mejores entre los candidatos que quedaron después de la primera. Analizan aún más profundamente sus habilidades, destrezas, talentos y su potencial de desarrollo.

Todos los reservistas seleccionados se dividen condicionalmente según el siguiente principio:

Aquellos que objetivamente pueden convertirse en líderes por sus cualidades y cualidades profesionales existentes.

Aquellos que tienen un enorme potencial de desarrollo.

Si una persona pertenece a ambas categorías, se le inscribe en la llamada "reserva de personal cercana de la empresa". Quienes tienen solo una de estas características entran en la “reserva de personal distante de la organización”, que resulta más costosa para la empresa debido a la necesidad de realizar diversos programas y eventos de capacitación.

En el proceso de formación de una reserva de personal, se pueden cometer los siguientes errores:

Equilibrio insuficiente en la estructura de la reserva de personal (faltan ciertos niveles de gestión entre los inscritos en la reserva)

Falta de proyectos dignos que den a los reservistas la oportunidad de demostrar sus cualidades.

Motivación incorrecta de los candidatos a la reserva de personal de la organización.

En el proceso de trabajar con los mejores reservistas seleccionados, se desarrollan en tres direcciones: mejoran sus habilidades profesionales e industriales, adquieren conocimientos de gestión y adquieren la experiencia situacional necesaria.

Una persona que tiene el honor de formar parte del grupo de liderazgo debe sentir constantemente la atención de la dirección en el proceso de su crecimiento. El desarrollo de todos los reservistas debe ser integral e integral.

Las empresas que han dominado todos los requisitos para crear una reserva de personal directivo de una empresa no tienen problemas para cambiar de director en ningún nivel. Su desarrollo se caracteriza por la continuidad de estrategias exitosas junto con la introducción de nuevas ideas innovadoras.

La formación de la reserva de personal de una organización es un componente importante trabajo eficiente divisiones. La gestión de la reserva de personal de una empresa debe estar a cargo únicamente de especialistas en personal calificado.

Introducción 3

Capítulo 1. Trabajar con la reserva de personal como elemento esencial sistemas de gestión de personal 5

1.1. Formación de reserva de personal 5.

1.2. Métodos de selección de candidatos para la reserva de personal 9.

1.3. Selección y preparación de candidatos para la reserva de personal 11.

1.4. Métodos básicos de formación de personal reserva 17.

Capítulo 2. Evaluación de la eficacia de la reserva de personal 20

2.1. La eficacia de las actividades de gestión de recursos humanos.

reserva 20

2.2. Evaluación de la eficacia de la formación 24

Conclusión 29

Lista de fuentes y literatura utilizadas 31

INTRODUCCIÓN

Relevancia del tema. . Todo numero mayor Los líderes de las empresas rusas modernas hoy prestan atención a encontrar las formas más efectivas de formar dentro de la empresa especialistas que puedan, si es necesario, ocupar puestos de liderazgo en varios niveles. Esto se debe, en primer lugar, al hecho de que cada año resulta cada vez más difícil atraer personal directivo del “externo”. En el mercado laboral para esta categoría de personal surge cada vez más una situación en la que el número de ofertas supera la demanda o el nivel de formación de los directivos interesados en encontrar trabajo o no cumple con los requisitos para un puesto directivo en una determinada empresa.

Reserva de personal para ascenso - Se trata de un contingente de empleados de entre los gerentes funcionales y de línea, especialistas que han pasado selección profesional y tener (recibir) una formación o pasantía especial en gestión (para aquellos que no tienen suficiente experiencia en gestión).

La necesidad de formar una reserva de personal puede estar asociada no solo con el movimiento actual de personal, sino también con la estrategia de desarrollo de la empresa, ya que al planificar el desarrollo empresarial, los gerentes de la empresa deben determinar qué recursos se necesitarán para completar las tareas estratégicas. Y en este caso recursos humanos Un papel decisivo lo desempeñan los especialistas y directivos que estén preparados y sean capaces de realizar tareas importantes para la empresa.

Grado de desarrollo en la literatura. . Los aspectos teóricos y prácticos generales de la gestión de reservas de personal se reflejan en los trabajos de: Vesnin V.R. “Gestión de Recursos Humanos”, Genkina B.M. “Fundamentos de la gestión de personal”, Dyatlova V.A. y Travina A.V. “Reserva de personal y evaluación del desempeño del personal directivo”, Egorshina A.P. “Gestión de recursos humanos”, Odegova Yu.G. “Eficiencia del sistema de gestión de personal”, Raka N.G. “Metodología para la evaluación integral del personal directivo”, etc.

Objetivo trabajo del curso Es un estudio del proceso de formación y funcionamiento de la reserva de personal.

Como parte de este objetivo, es necesario resolver lo siguiente tareas :

Definir la esencia del concepto de reserva de personal;

Destacar los objetivos que persigue la organización al organizar el trabajo de la reserva de personal;

Destacar las etapas del proceso de conformación de una reserva de personal;

Formar una serie de requisitos para cada etapa;

Evaluar la eficacia de la reserva de personal.

Objeto El trabajo del curso es la reserva de personal como una de las funciones del servicio de personal de la organización.

Sujeto El trabajo del curso es la efectividad de la formación y funcionamiento de la reserva de personal de la organización.

Estructura de trabajo . El trabajo del curso consta de una introducción, dos capítulos (el primer capítulo tiene cuatro párrafos, el segundo, dos), una conclusión, una lista de fuentes y literatura utilizada.

Capítulo 1. Trabajar con la reserva de personal como elemento más importante del sistema de gestión de personal.

1.1. Formación de reserva de personal.

Formación de reserva – es un proceso complejo de focalización desarrollo profesional personal especialmente seleccionado capaz de cubrir puestos vacantes de nivel superior en el futuro divisiones estructurales.

La reserva está formada por el personal de la organización. La composición de la reserva refleja la necesidad (actual y futura) de la organización de gerentes y especialistas, y también se centra en la estructura de los puestos planificados. La estructura y el tamaño de la reserva se calculan de antemano, según el nivel del puesto, la rotación de personal, los planes de desarrollo de la organización y otras circunstancias. Dependiendo de esto, se establece el ratio de reserva para varias posiciones. Puede variar de 1 a 3. Esto significa que se pueden inscribir de una a tres personas en la reserva para un puesto.

Para organizar el trabajo de formación de una reserva, se debe desarrollar y adoptar un modelo de formación de reservas. Suele incluir:

· determinación de los objetivos de formación de reservas;

· principios de formación de reservas;

· criterios de inscripción en la reserva;

· sistema de evaluación de la disponibilidad de reservas;

· mecanismo para la formación y uso de la reserva;

· responsabilidades del servicio de personal (unidad estructural), responsables de trabajar con la reserva, etc.

El modelo de formación de reservas se refleja en la normativa de reservas de la organización. El personal debe conocer su contenido, ya que cumple una función estimulante para el personal.

La dirección de la organización, entendiendo la importancia de mejorar la profesionalidad del personal, debe crear para este fin. condiciones necesarias localmente, dentro de su organización. Este método, con algunas desventajas (mayor carga de trabajo para directivos y especialistas, necesidad de crear su propia base de formación), tiene una serie de ventajas:

· inclusión de un número significativo de empleados en el proceso de formación continua;

· la oportunidad de obtener un conocimiento profesional profundo, su adecuación en relación a las necesidades de la organización;

· forma relativamente menos costosa de aprender formación externa personal;

· grandes oportunidades para la formación personal y el estudio de las capacidades de aprendizaje de los empleados.

El departamento de RR.HH. desempeña un papel importante de organización y coordinación en la preparación de la reserva de personal. Sin embargo, el aumento formación profesional La formación del personal y de la reserva es el área de actividad más importante, principalmente para los gerentes de todos los niveles de gestión.

El trabajo con la reserva de personal se basa en ciertos principios e implica varias etapas. Principios generales trabajando con una reserva de gerentes:

· selección de candidatos y composición de la reserva en función de sus cualidades morales, psicológicas y empresariales para solucionar el problema de la mejora continua composición de calidad gerentes;

· cumplimiento de la edad y las calificaciones educativas de los candidatos a la nominación. Teniendo en cuenta el hecho de que formar a un líder profesional en una escuela superior lleva de 4 a 6 años, y el apogeo actividad creativa una persona alcanza la edad de 35 a 40 años, la edad de los candidatos a la reserva para el ascenso a gerentes de nivel medio no debe exceder los 25 a 30 años;

· determinación racional de la estructura y composición de la reserva, teniendo en cuenta el hecho de que para cada puesto de liderazgo es necesario tener al menos dos o tres candidatos;

· búsqueda regular y sistemática de candidatos para la reserva de gestión basándose en una amplia publicidad en la organización del trabajo con la reserva de nominaciones.

Al tomar la decisión de inscribir a un candidato en la reserva, se tienen en cuenta los resultados de las actividades productivas del área de trabajo que se le ha encomendado; conclusiones de la última certificación; los resultados del estudio del empleado a través de la comunicación personal, así como la retroalimentación sobre él de superiores inmediatos, colegas y subordinados; resultados de la investigación opinión pública sobre candidatos al liderazgo; resultados del estudio de un expediente personal, pruebas psicológicas y otros materiales que caracterizan las cualidades comerciales y personales de un empleado.

· estudio preliminar y evaluación de los candidatos para la inscripción en la reserva;

· selección de candidatos para la reserva;

· inscripción en la reserva;

· organización de entrenamiento de reserva;

· evaluación de la disponibilidad de reservas;

De las etapas enumeradas, cada una tiene su propio significado en la formación de la calidad de la reserva, pero la más importante es la preparación de la reserva. Para ello, los servicios de gestión de personal ( servicios de personal) desarrollar planes de formación de la reserva de personal, planes individuales de desarrollo profesional, que estén interconectados con los planes de carrera del personal. (La formación de una reserva se lleva a cabo con la participación de los subsistemas de desarrollo profesional tanto “internos” como “externos” del personal de la organización).

El desarrollo profesional del personal inscrito en la reserva podrá incluir:

· formación en diversas formas y tipos (en el puesto de trabajo y en el puesto de trabajo, formación avanzada, reciclaje, autoeducación, educación bajo la dirección de un directivo, etc.);

· cumplimiento de las funciones del puesto planificado (prácticas, provisión de puestos temporales);

· estudio y evaluación de la situación de la organización y sus divisiones estructurales (participación en inspecciones, estudio de experiencias, preparación de materiales analíticos basados en los resultados de las inspecciones, etc.);

· participación en el trabajo de comisiones, grupos creativos y problemáticos, equipos de proyectos temporales (por ejemplo, desarrollo documentos reglamentarios);

· participación en actividades de investigación y docencia.

Al final del período de formación de la reserva y de la implementación de los planes individuales de desarrollo profesional, se lleva a cabo una evaluación de la preparación de la reserva.

1.2. Métodos de selección de candidatos para la reserva de personal.

También se utilizan métodos prácticos: nombrar a un candidato como líder de un equipo que realiza una tarea temporal; reemplazar a un gerente ausente durante su viaje de negocios, enfermedad o vacaciones; pasantía, respaldo, etc. Los métodos para seleccionar candidatos para la reserva se muestran en la Fig. 1.