Основные современные направления конфликтологии. Конфликтология шпоры

3. Основные этапы и перспективы развития отечественной конфликтологии . В развитии отечественной конфликтологии можно выделить три этапа:

а) Первый этап (до 1924 г). Конфликт изучается в рамках философии, пра­воведения, психологии, но не выделяется, как самостоятельный предмет исследования.

б) Второй этап (1924-1989 гг.). Конфликт начинает изучаться как самостоя­тельное явление. Появляются первые работы по проблеме конфликта в правоведении, социологии, психологии и даже в математике. Затем иссле­дование конфликта продолжается в философии, педагогике, истории и по­литологии. Однако, в силу идеологических соображений, считается, что проблема конфликта при социализме неактуальна.

в) Третий этап (1990-настоящее время). Конфликтология начинает выде­ляться в самостоятельное учение, наблюдается увеличение ежегодного количества публикаций (от 165 до 290 у год), диссертационных работ, создаются научные центры и группы по исследованию и регулированию конфликта, издаются научные сборники, научные работы.

Исследования отечественных конфликтологов сосредотачиваются на сле­дующих направления:

– Обоснование конфликтологической парадигмы, ориентирующей массовое сознание на понимание позитивной роли конфликта (Л.А. Петровская, А.А. Гостев, Я.Л. Коломинский);

– Раскрытие роли конфликтологии в анализе социальных взаимодействий как теории разрешения противоречий современного общества (А.И. Дон­цов, А.Г. Здравомыслов, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.И. Леонов. Б.Д. Парыгин);

– Обоснование общих методологических ориентиров экспертизы, прогнозиро­вания и регулирования социальных конфликтов(Б.И. Хасан, В.С. Мерлин, С.М. Емельянов, Т.А. Полозова);

– Прояснение природы конфликтов и основных механизмов их развертыва­ния (Н.В. Гришина, Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий).

14. Динамика конфликта

Конфликт – это явление, представляющее собой отрезок, но не точку на временной шкале. Этот отрезок может делиться на части, «начало» и «завершение» которых будут отдельными этапами конфликта. Развитие этапов и весь процесс конфликта определяют динамику конфликтного взаимодействия.

Возможные этапы (или стадии) конфликта :

1) предконфликтная стадия (латентный этап);

2) стадия открытого конфликта;

3) стадия завершения конфликта;

4) послеконфликтная стадия (этап нормализации отношений).

На латентном этапе возникает противоречие между субъектами или проблемная ситуация, которая после осознания сторонами вызывает определенные действия. Эти действия направлены на бесконфликтное разрешение проблемной ситуации. Участники аргументируют свои цели, определяют свое положение по отношению к другому участнику в возникшей ситуации. Если проблемная ситуация не разрешается, то предконфликтная стадия завершается возникновением объективной предконфликтной ситуации.

Стадия открытого конфликта – это непосредственные действия противоборствующих участников, составляющих конфликтное взаимодействие. Этап начинается со столкновения сторон – инцидента, а затем продолжается взаимным обменом конфликтных действий. Каждое новое действие, направленное на оппонента, увеличивает эмоциональную составляющую взаимодействия, затрудняет рациональное восприятие действий и позиции другого участника. Это приводит к усилению столкновения и делает взаимодействие более агрессивным – наступает эскалация конфликта. На стадии завершения конфликта степень противоборства ослабевает, взаимодействие становится не столь интенсивным и негативно окрашенным. Участники конфликта видят, что все их действия не приводят к поставленным целям и не разрешают противоречия, поэтому ищут другие способы урегулирования конфликтной ситуации. После чего конфликт разрешается. Форм разрешения конфликтов может быть достаточно много, но основными считают: затухание, разрешение, устранение проблемы, видоизменение конфликта в другой конфликт.

Послеконфликтная стадия необходима, чтобы восстановить разрушенные конфликтом межличностные отношения между участниками. Если конфликт разрешен способом, не полностью удовлетворяющим индивида, могут оставаться условия, которые мешают построить прежние отношения. В этом случае на послеконфликтной стадии происходит частичная нормализация отношений. Если участники завершенного конфликта видят необходимость совместной конструктивной деятельности и обоюдно стремятся восстановить прежние отношения, наступает полная нормализация межличностного взаимодействия.

15.Эскалация конфликта (от лат. scala – лестница) – это самый интенсивный по эмоциональному фону и быстро развивающийся этап конфликтного взаимодействия.

Признаки эскалации в конфликтном взаимодействии

1. В действиях и поведении участников уменьшается когнитивная или рациональная составляющая.

2. На первое место в межличностных отношениях противоборствующих сторон выходит негативная оценка друг друга, восприятие исключает целостное содержание, акцентируя лишь отрицательные черты оппонента.

3. В связи со снижением управления ситуацией взаимодействия увеличивается эмоциональное напряжение у участников конфликта.

4. Доминирование субъективных выпадов и критика личностных черт оппонента взамен аргументации и доводов в пользу поддерживаемых интересов.

На этапе эскалации главным противоречием могут выступать уже не цели и интересы субъектов конфликтного взаимодействия, а личностные противоречия. В связи с этим проявляются другие интересы сторон, усугубляющие атмосферу конфликта. Любые интересы при эскалации максимально поляризуются, участники полностью отвергают интересы противоположной стороны. За увеличение агрессивности на этом этапе может произойти потеря истинного первоначального предмета противоречия. Поэтому конфликтная ситуация перестает зависеть от причин, побудивших участников к конфликту, и может развиваться и после уменьшения ценности и значимости первоначального предмета противоречия.

Эскалация обладает свойством увеличения временных и пространственных характеристик конфликта. Противоречия участников становятся обширнее и глубже, поводов столкновения становится больше. Фаза эскалации конфликта– наиболее опасный этап всей конфликтной ситуации, так как именно в это время изначально межличностный конфликт может перерасти в межгрупповой. Это, в свою очередь, ведет к разнообразию используемых на стадии открытого конфликта средств.

Эскалация имеет внешние и внутренние механизмы, усиливающие конфликт. Внешние механизмы эскалации заключаются в способах и стратегиях поведения противоборствующих сторон. При совпадении поведенческих действий конфликт более интенсивен, так как участники примерно равными способами добиваются раз личных целей и интересов.

Внутренние механизмы эскалации основаны на возможностях психики и мозга человека. Особенности характера индивидов, личностные и социальные установки участников конфликтной ситуации влияют на реакцию и функционирование человека в условиях эмоциональной напряженности и потенциальной опасности.

31. Предупреждение конфликтов. Превентивная дипломатия

Предупреждение конфликтов – это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники возникающего конфликта, так и третье лицо – приглашенный эксперт, медиатор, либо независимый и объективный в нарастающем противоречии человек.

Основа предупреждения конфликта заложена в смене действий какоголибо участника конфликтной ситуации. Более сложным и, как показывает практика, менее эффективным способом предупреждения является воздействие и изменение взглядов и действий оппонента. Предотвратить конфликт легче, изменив свое поведение.

Приемы, помогающие построить поведение, предупреждающее конфликт:

– латентная стадия конфликта не минутная и занимает значительный промежуток времени, за который можно заметить начало предконфликтного взаимодействия и изменить свое поведение (например, частично признать правоту собеседника, сменить тему разговора, замолчать и вернуться к разговору позже);

– на этапе разворачивания конфликта максимально точно выясните мотивы и интересы оппонента и выскажите свои, чтобы причиной конфликта не стало обычное непонимание друг друга;

– всегда помните о том, что предотвратить конфликт легче на начальной стадии и очень сложно на этапе открытого конфликта;

– проявление терпения к противоположному мнению вызовет к вам уважение у оппонента и настроит его на менее конфликтное взаимодействие;

– демонстрируйте свое понимание взглядов оппонента, когда он высказывается;

– заранее подумайте о предстоящем конфликтном взаимодействии: прогнозирование возможного хода развития противоречия поможет вам минимизировать негативные эмоции и действовать рационально;

– при потере контроля над ситуацией сведите разговор на шутку, так как продолжение разговора все равно не будет продуктивным, лучше продолжить его в другое время.

Если вы пытаетесь изменить поведение и взгляды оппонента и тем самым предупредить конфликт, помните о следующих правилах :

– мнение и действия любого человека невозможно изменить быстро;

– каждый человек уникален, его поведение детерминируется его индивидуальностью;

– не увеличивайте область противоречий с противоборствующей стороной;

– критикуя позицию оппонента, не примешивайте анализ и свое отношение к его личностным качествам;

– будьте для оппонента примером изменения поведения и уступите в некоторых позициях, это самый действенный прием по изменению действий оппонента.

9,10 Сущность конфликта, объект и предмет, понятие и природа

Самым общим образом конфликт можно определить как предельное обострение противоречий. Такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоц-ми пережив-ми. Под конфликтом поним-ся наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимод-я, заключ-ся в противодей-и субъектов конфликта и обычно сопровожд-ся негатив. эмоциями. Необх-ми и достаточными условиями возник-я конфликта явл. наличие у субъектов соц. взаимод-я противопол-но направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают негатив-х. эмоций, или наоборот, переживают негатив-е эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации явл. предконфликтными. Противод-е субъектов конфликта может разворачив-ся в трех сферах: общении, поведении и деят-ти. Можно сформулир-ть общее понятие конфлика, имеющее методологическое знач-е. В этом плане всякий конфликт есть опред-ое кач-во взаимод-я между людьми, которое выраж-ся в противоборстве между его различ. сторонами. Такими сторонами взаимод-я могут выст-ть индивиды, соц. группы, общности и гос-ва. В том случае, когда противоборство сторон осущ-ся на уровне отдельного индивида, такими сторонами выст-ют различные мотивы лич-ти, составл-ие ее внутр-юю струк-ру. В любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утвержд-е своих интересов, и эта борьба сопровожд-ся, как правило, негатив-ми эмоциями. Под предметом любой науки понимается мысленная, идеальная, теоретическая модель того объекта, на который направлен главный интерес науки. Предмет и объект науки - тесно связанные между собой, близкие, но не тождественные понятия. Объектом конфликтологии являются конфликты во всех формах их проявления. Объект конфликтологии – это сама социальная жизнь, все бесконечное разнообразие реальных конфликтов от детских ссор и до мировых войн, которыми наполнена общественная жизнь прошлого и настоящего. Предметом конфликтологии является изучение следующих вопросов:

Причина конфликтов;

Сущность конфликтов;

Различные формы конфликтов;

Динамика конфликтов;

Поиск наиболее эффективных и безболезненных путей предупреждения и разрешения конфликтов. Существуют некоторые трудности в процессе изучения конфликтологии: например, среди ученых нет единства в понимании природы, сущности конфликта как социального явления: одни считают, что конфликт – норма в социальной жизни, «бесконфликтное общество также немыслимо как сухая вода», «конфликтов нет только на кладбище», «если в жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у Вас пульс»; другие ученые считают, что конфликт - опасная болезнь, и от нее раз и навсегда надо избавиться, что впереди общество без конфликтов. Но, тем не менее, мы живем и независимо от различных точек зрения существование конфликтов признается. Задачи конфликтологии носят не только теоретический, но и чисто практический характер, так как помимо выявления сущности сущности конфликтов, их причин, этапов и участников, ученым необходимо на основе этого изучения – определение методов и способов регулирования и предотвращения конфликтных ситуаций; установление основных форм конфликтов и их типология

виды конфликта. Роль руководителя в разрешении конфликта

Основные понятия конфликтологии. Определение, причины и

виды конфликта

Конфликтология – наука о конфликтах. Выделяют следующие направления конфликтологии: юридическое, педагогическое, политическое, экологическая конфликтология, социология и психология конфликта. Основы в фундаментальной конфликтологии – это прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале XX века: Зиммеля, Гумпловича, Смолли, Самнера. Наиболее известным из них является, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия, оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу хотя бы одному участнику взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Частота и сложность конфликтной ситуации во многом зависит от эффективности материального стимулирования, уровня организации труда, воспитательной работы, социально-психологического климата в коллективе, авторитета и стиля управления руководства

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

Наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное препятствие, а не реальность);

Превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной стороны.

В конфликтной ситуации появляются возможные участники конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. Оппоненты должны выступать от своего лица, а не от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не об участниках конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая сторона, что вызывает их противодействие. Предмет спора – получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Конфликтная ситуация - состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может трансформироваться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект - оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов.

При взаимодействии субъектов на поведение каждого из них оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус, их ранг, т.е. уровень власти, которым они реально наделены и располагают. При столкновении “начальник - подчиненный” ранг начальника выше, но впоследствии ситуация может измениться.

Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамическое состояние необходимо внешнее воздействие, толчок, инцидент.

Классическое определение конфликта, данное в 50-х годах американским специалистом по социальным конфликтам Л.Козером: “Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника”. Определение, которое предложили отечественные ученые Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк в конце 80-х годов: “Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей”.

Признаки конфликта:

Наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

Неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками;

Желание участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Конфликты классифицируются по способам разрешения, природе возникновения, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников: антагонистические, компромиссные, социальные, организационные, эмоциональные, вертикальные, горизонтальные, открытые, скрытые, внутриличностные.

С. Хэнди установил три уровня конфликтов:

Спор, в процессе которого идет обсуждение, сознание потенциально подготавливается к открытию новых возможностей в ситуации;

Конкуренция, в процессе которой две стороны соперничают, чтобы достичь цели первыми или с лучшими результатами, что стимулирует развитие творчества и мастерства;

Конфликт, который потенциально вреден, потому что одна сторона пытается помешать другой в достижении цели.

Классическая точка зрения на конфликт в организации заключается в том, что он не должен происходить. Ф. Тейлор заявлял, что если бы результаты его учения применялись, то конфликты исчезли бы. Э. Мэйо признавал существование конфликтов в организациях, но считал, что они разрушительны в социальном плане; если бы менеджеры развивали у себя соответствующие социальные навыки, они были бы способны устранять конфликты, а гармония и сотрудничество преобладали бы в работе.

Однако не так давно было признано, что определенная степень конфликта неизбежна в социальных отношениях. Традиционная точка зрения о том, что конфликт имеет негативное воздействие и его нужно избегать, подвергается сейчас серьезным сомнениям. Признается, что у него может быть созидательный результат наряду с разрушающим эффектом.

Наиболее часто возникают межличностные конфликты, причем в психологии управления выделяют типологию конфликтных личностей.

“Демонстративные” - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. При отсутствии необходимых данных идут на конфликт, чтобы таким способом быть на виду.

“Ригидные” (негибкие) - лица, принадлежащие к такому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Раз и навсегда сложившееся мнение ригидной личности неминуемо приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых применимо выражение: “если факты нас не устраивают, тем хуже для этих фактов”. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.

“Неуправляемые” - отличаются импульсивностью, необдуманностью поведения, отсутствием самоконтроля, непредсказуемостью. Поведение агрессивное, вызывающее.

“Сверхточные” - это добросовестные работники, особо скурпулезные, подходящие ко всем (начиная с себя) с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, как правило, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

“Рационалисты” - расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного.

“Безвольные” – у таких людей отсутствуют собственные убеждения и принципы. Это может сделать их орудием в руках лица, под влияние которого они попали. Опасность этого типа работников заключается в том, что чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека как инициатора конфликта воспринимается коллективом: “его устами глаголет истина”. Этот тип и предыдущий являются ситуативными.

Представители всех этих типов ищут конфликт сами.

Роль руководителя в разрешении конфликта

Степень глубины конфликта между работниками и работодателем зависит от взаимодействия сложного комплекса факторов, некоторые из которых уже заданы, другими словами, существуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных. Следующая схема, основанная на модели Л.С. Межинсона и С.Р. Гэлэта, иллюстрирует эти факторы.

Заданные факторы :

Цели и системы ценностей. Менеджеры стремятся оптимизировать ресурсы организации, чтобы получить прибыль или сократить издержки. Сотрудники отстаивают свои интересы и их мало заботят ресурсы. Системы ценностей различаются;

Конкуренция из-за служащих. Ситуация, в которой существует излишнее предложение рабочей силы или ее недостаток, имеет очень важное воздействие на возможность работающих осуществлять давление на работодателей;

Статус представителей. Любой представитель должен продемонстрировать своим избирателям, что он делает, чтобы служить им. Следовательно, он не обязательно будет склонен к сотрудничеству с другой стороной (пример - профсоюзы);

Политика профсоюзной организации. Профсоюзы должны содействовать развитию солидарности. Иногда самый лучший способ сплотить людей - заставить их бороться с внешним врагом, в данном случае, с работодателем.

Внутренние переменные:

Характер технологий;

Отношение к ведению переговоров. Готовность сторон к переговорам и взаимовыгодным решениям;

Осознание легитимности. Если одна сторона не признает права другой - переговоры не состоятся;

История. Трудно отбросить историю конфликта, например, предательство, плохие отношения;

Природа продукции. Например, забастовка врачей, окажет гораздо более ощутимые потери, чем прекращение работы шахтеров, что дает большую или меньшую власть над работодателями и преимущества в конфликте.

Внешние факторы:

Конкуренция. Взаимозаменяемость товаров и услуг;

Лояльность участников конфликта. Солидарность;

Цикл деловой активности. Если в стадии развития, то работодатель находится в зависимости от работников, если на спаде - то меньшая зависимость;

Местные трудовые ресурсы;

Общественное мнение, если оно отдает предпочтение одной или другой стороне в конфликте;

Правительство. Может поддерживать или не поддерживать стороны. Введение законодательств, направленных на разрешение конфликтов, предоставление средств для их смягчения.

В настоящее время среди менеджеров распространено мнение, что конфликтами необходимо управлять. На управление конфликтами направлены усилия психологов и социологов предприятий.

Разрешение конфликтной ситуации:

Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Иногда конфликт существует длительное время, а открытого признания этого нет;

Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности решить его быстро, целесообразно договориться о проведении переговоров. Важно уточнить детали переговоров: с посредником или без него, кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны;

Согласовать процедуру переговоров. Определить, где и когда начнутся переговоры, сроки, место, процедуру, начало совместной деятельности;

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;

Разработать варианты решения;

Принять согласованное решение;

Реализовать принятое решение на практике.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

Структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

Межличностные методы или стили поведения в конфликте;

Переговоры;

Ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе - один из лучших методов управления, предотвращающих конфликт. Заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политика, процедуры и правила.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия; использование служб, осуществляющих связь между функциями, нефункциональные группы, целевые группы.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются комплексно подойти к решению проблемы.

Некоторые ученые выделяют 5 основных межличностных методов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Так, существуют разные формы поведения личности в конфликтной ситуации по К. Томасу и А. Килменну. Основу классификации составляют два независимых параметра: степень реализации собственных интересов, достижения своих целей; уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

“Уклонение” - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуацию, которая провоцирует возникновение противоречий; не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и решение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

“Принуждение”, конкуренция, противоборство. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток такого метода в том, что он подавляет инициативу работников, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена одна лишь точка зрения. Конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

“Сглаживание”, уступчивость, приспособление. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта и характеризуется поведением, которое диктует убеждение, что не стоит сердиться, потому что “мы все одна команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпускать наружу признаки конфликта и отчужденности, апеллируя к потребности в солидарности. Действия индивида при этом направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для данного индивида. Такое поведение используется, если ситуация не особенно значима, когда важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

“Решение проблемы”, сотрудничество - это признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти круг действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы:

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

“Компромисс” - это метод принятия точки зрения другой стороны. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего конфликтующие стороны, при котором никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили “избежания” и “уступчивости” не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При “противоборстве” и “сотрудничестве” конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

Кроме того, современная конфликтология выделяет следующий набор методов разрешения конфликтов: компромисс, переговоры, посредничество, арбитраж.

Компромисс - такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс - следствие многочисленных деловых переговоров.

Переговоры - специфический тип регулирования институционального конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов.

Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты:

Наличие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящихся к взаимно противоположным или резко различающимся целям;

Включенность в конкретную среду деятельности, где у сторон есть зона общих интересов;

Отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, т.е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности;

Налицо большое желание сторон достичь взаимоприемлемого соглашения;

Осознание необходимости учета интересов и позиций друг друга;

Стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противников.

Следующим методом разрешения конфликта является метод посредничества. “Чистые” переговоры, без посредника: стороны самостоятельно вырабатывают соглашения, предлагают больше оригинальных решений, понимая, что никто им не поможет и решение конфликта в их руках. Это возлагает повышенную ответственность за выполнение принятых решений.

Принципы участия посредника в переговорах:

Исходит из того, что стороны лучше, чем он, знают об основных аспектах своего конфликта, поэтому могут более творчески решить проблему, ибо ее решение полностью в их компетенции;

Посредник включается в процесс выработки решения только на той фазе переговоров, когда стороны потерпели неудачу;

Посредник должен оставаться нейтральным в течение всего процесса переговоров.

Различают три вида посредничества: формальное, неформальное, общественное. Формальное посредничество обязательно, например, при улаживании массовых трудовых конфликтов. Неформальное - осуществляется с согласия сторон, уверенных в объективности выбранного посредника. Общественное посредничество берут на себя какие-либо общественные организации – например, борцы за охрану окружающей среды, за права человека. Посредничество целесообразно применять при рассмотрении жалоб сторон друг на друга, заключении коллективных договоров, выработке стратегии и тактики поведения на будущих переговорах, для работы с микрогруппами каждого оппонента.

Главное средство в разрешении конфликтов – это действия руководителя. Руководитель должен вмешиваться в конфликт, а не оставаться в стороне. При этом он четко должен знать и разграничивать свои юридические и моральные права.

Руководитель может влиять на развитие конфликта, во-первых, путем переговоров с оппонентами (для достижения компромисса). Во-вторых, руководитель имеет возможность изменить предмет конфликта, а, значит, и отношение к нему. Не стоит забывать, что в действиях руководителя этика поведения имеет большое значение.

Контрольные вопросы к теме 8

1. Охарактеризуйте типы поведения человека в организации.

2. Что такое стимулирование трудовой деятельности персонала?

3. Охарактеризуйте взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации.

4. Раскройте сущность процессуальных теорий мотивации.

5. Что такое тип мотивации?

6. Охарактеризуйте основные методы управления конфликтами.

7. Что такое трудовое поведение персонала?

8. Назовите две относительно самостоятельные составляющие трудового поведения.

9. Назовите основные структурные элементы конфликта.

10.Назовите причины конфликтов.

11.Какова роль руководителя в разрешении конфликтов?

Понятие, объект и предмет конфликтологии

Конфликтология - наука о закономерностях возникновения конфликтных противоречий и конфликтов, о динамике и формах развития конфликтных ситуаций, о способах предупреждения, разрешения и управления конфликтами.

Существует много определений понятия «конфликтология». Например, некоторые исследователи рассматривают конфликтологию в широком смысле как науку, изучающую всю совокупность разнородных, разномасштабных и разноуровневых знаний о конфликтах и противоречиях во всех их проявлениях - зооконфликты, конфликты в мире животных и др.

Ниже будут рассмотрены преимущественно социальные и социально-психологические конфликты, возникающие на уровни личности, группы, организации, больших социальных общностей. Все они в той или иной мере охватываются понятием «социальные конфликты». Такие конфликты являются одним из видов социального взаимодействия. В их основе лежат различные социальные проблемы.

Социальное (социальные отношения, социальная сфера) возникает в процессе взаимодействия людей по поводу удовлетворения их жизненных потребностей (в пище, одежде, жилье, безопасности, продолжении рода, в духовном развитии, творчестве и т. д.). В результате такого взаимодействия (неоднократного повторения тех или иных совместных действий) возникают и закрепляются социальные статусы и роли, вырабатываются ценности и нормы, образуются социальные институты, формируется социальная система общества или социальной общности.

Социальное взаимодействие предполагает скоординированность и взаимное дополнение совместной деятельности. Поэтому важнейшими компонентами социального являются взаимность ожиданий и предсказуемость поведения личности, группы, социальной общности. Однако удовлетворение потребностей одних социальных субъектов может затруднить (ограничить) удовлетворение потребностей других. Поэтому в процессе взаимодействия могут возникнуть различного рода противоречия и конфликты (преднамеренная или случайная несогласованность во взаимодействии), которые становятся предметом исследования социальной конфликтологии.

Объект исследования - это некая реальность, не зависящая от познающего субъекта. При этом один и тот же объект может исследоваться различными науками. Например, конфликт может стать объектом исследования таких наук, как психология, социальная психология, социология, политология, этнология и др.

Объектом исследования общей (социальной) конфликтологии является социальный конфликт как особая форма социального взаимодействия (противодействия) социальных субъектов.

Предмет исследования - это то, на что непосредственно направлено исследование, это определенное свойство, качество объекта и т. д. Если объект, как уже говорилось, не зависит от познающего субъекта, то предмет выбирается в зависимости от целей и задач исследования конкретной науки (конкретного исследования).

Предметом исследования конфликтологии как научной отрасли знания являются общие закономерности возникновения конфликтных противоречий и конфликтов, динамика и формы развития конфликтных ситуаций, способы предупреждения, разрешения и управления конфликтами.

1.2. Конфликтология как научная дисциплина

До определенного времени практика обходилась без специальных знаний о конфликтах. Впервые предметом научного познания стали конфликты между государственной властью и обществом, отдельными социальными группами, что нашло выражение в учениях о демократии. Позже в круг интересов науки попадают социально-классовые конфликты, политические, этнонациональные, а затем межгрупповые и межличностные. Наконец, возникает потребность в систематическом анализе всех существенно значимых для общества конфликтных отношений и их взаимосвязи с отношениями гармонии и согласия. Она была продиктована самой природой современного общества, способного к нормальному функционированию и развитию, только будучи целенаправленно регулируемым и в основном сознательно управляемым.

Конфликтология как научная дисциплины сложилась в 50-60-х гг. XX в. в недрах западной политологии и социологии. Ее предметом стало объяснение процессов жизни, функционирования и развития общественных систем и подсистем посредством категории конфликта.

Конфликт – столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия.

Конфликтология – теоретико-прикладная дисциплина. Ее содержание слагается из следующих уровней знания: 1) теоретического объяснения конфликта как социального явления, анализа его природы, динамики, взаимосвязи со всеми общественными отношениями, его места и функций в системе общественных действий и взаимодействий; 2) изучение конкретных видов конфликтов, возникающих в различных формах социальной жизни (семья, коллектив и т. д.), технологии их регулирования и разрешения.

Особенностью конфликтологии является ее комплексный характер. Поскольку конфликты имеют место во всех сферах общественной жизни и на всех уровнях ее организации и развития, то ими интересуются представители различных гуманитарных дисциплин. Политологи, социологи, юристы, экономисты и др. изучают различные аспекты социальных конфликтов, их развития и преодоления. Общая для всех смежных наук цель – выявление и объяснение механизмов, управляющих социальными процессами, связанными с конфликтами, их динамикой.

Направления в разработке теории конфликта

В изучении конфликтов можно выделить два основных направления.

1. Концепции Э.Дюркгейма, Т. Парсонса, Н. Смелзера, где преимущественное внимание уделяется проблеме стабильности и устойчивости (функционализм).

2. Теории К.Маркса, М.Вебера, Р. Дарендорфа, где проблематика конфликта занимает доминирующее место при объяснении социальных процессов и изменений (структурализм).

По мнению Т. Парсонса, каждое общество относительно устойчивая, хорошо интегрированная и стабильная структура; каждый элемент общества имеет определенную функцию, т. е. вкладывает нечто в поддержание устойчивости системы; функционирование социальной структуры основывается на ценностном консенсусе членов общества, обеспечивающем стабильность и интеграцию. Парсонс формулирует ряд «функциональных предпосылок» стабильности общества, обеспечение которых позволяет сохранить социальную систему в рамках сложившихся норм и ценностных ориентации, избежать социальных конфликтов и потрясений. Это, во-первых, удовлетворение основных биологических и психологических потребностей значительной части членов данного общества. Во-вторых, эффективная деятельность органов «социального контроля», воспитывающих индивидов в соответствии с господствующими в данном обществе нормами. В-третьих, совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками, в связи с чем индивиды выполняют предписанные им обществом функции и задачи.

Р. Дарендорф полагает, что каждое общество изменяется в каждой своей точке, что социальные изменения вездесущи; каждое общество в каждой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом, социальный конфликт вездесущ; каждый элемента обществе вносит свой вклад в его дезинтеграцию и изменение; каждое общество основано на том, что одни члены общества принуждают к подчинению других. По мнению Дарендорфа, «кто умеет справиться с конфликтами путем их признания, тот берет под свой контроль ритм истории. Кто упустит эту возможность, получает ритм себе в противники». С его точки зрения, социальный конфликт результат сопротивления существующим во всяком обществе отношениям господства и подчинения. Подавление конфликта ведет к его обострению, а «рациональная регуляция» – к «контролируемой эволюции».

Видный американский специалист по общей теории систем К.Э. Боулдинг попытался создать общую модель конфликта, зафиксировать ее с помощью формализованного аппарата таким образом, чтобы она была пригодна для каждого отдельного случая. По мнению Боулдинга, конфликты знаменуют собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов. Иными словами, конфликт «это ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций или состояний и стремятся завладеть позицией, исключающей намерения другой стороны».

Отмеченное разделение концепции интеграции и конфликта определено в одной из последних работ известного современного социолога А.Турена «Возвращение актора. Социальная теория в индустриальном обществе» (1988). Автор говорит о «разных социологиях»: одна из них включает дисциплины, ориентированные на изучение «социального порядка», т. е. совокупности институтов и отношений, обеспечивающих стабильность данной системы. Другая «социология действия», напротив, интересуется прежде всего изменениями, рассматривает социальные действия как цепь конфликтов .

Из книги Как дети добиваются успеха автора Таф Пол

13. Дисциплина – Мы в KIPP всегда говорили, что характер, по крайней мере, так же важен, как академические успехи, – говорил Том Бранзелл.Была среда, 6 часов теплого октябрьского вечера, и Бранзелл стоял перед огромной аудиторией, состоявшей из родителей учеников KIPP,

Из книги Мой ребенок – интроверт [Как выявить скрытые таланты и подготовить к жизни в обществе] автора Лэйни Марти

Ненавязчивая дисциплина Жизнь вообще невозможна без дисциплины. Кэтрин Хепберн Дисциплина готовит детей к самостоятельной взрослой жизни. Дисциплина создает определенные неудобства – и для вас, и для ребенка, – но она необходима. У родителей, откровенно говоря,

Из книги Воспитать ребенка как? автора Ушинский Константин Дмитриевич

Дисциплина Обязательно обсудите с няней такой щекотливый момент, как соблюдение дисциплины. Обратите внимание, насколько внимательно няня слушает то, что вы ей говорите. Она должна хорошо понимать потребности своего подопечного и блюсти его интересы. Не разрешайте няне

Из книги Дисциплина без стресса. Учителям и родителям. Как без наказаний и поощрений развивать в детях ответственность и желание учиться автора Маршалл Марвин

Из книги Образ жизни, который мы выбираем автора Фёрстер Фридрих Вильгельм

Дисциплина без стресса Проактивный подход (упреждающий метод) без принуждения и вседозволенности КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ1. Система «Дисциплина без стресса» основывается на стимулировании ответственности (а не послушания, погоня за которым часто заканчивается

Из книги Ребенок по Монтессори ест все подряд и не кусается автора Монтессори Мария

Дисциплина без стресса Пролог Обучающая модель. Дисциплина без стресса Краткое описаниеI. Управление классомА.Управление классом: как сделать преподавание эффективнымБ. Методики: ответственность учителяВ. Дисциплина: ответственность школьникаII. Три метода

Из книги Как воспитать здорового и умного ребенка. Ваш малыш от А до Я автора Шалаева Галина Петровна

Дисциплина Наилучшая дисциплина – это такая, которую никто не замечает, даже те, кого дисциплинируют. Когда учителя и родители дисциплинируют детей через стресс, из взаимоотношений уходит радость. Однако необходимость дисциплинировать может быть интересной

Из книги Социально-психологические проблемы университетской интеллигенции во времена реформ. Взгляд преподавателя автора Дружилов Сергей Александрович

Дисциплина как возможность Дисциплина – это инструмент для обучения ответственности. Конечная цель ее – это самодисциплина, разновидность самоконтроля, на которой зиждется добровольное соответствие ожидаемым стандартам. Такая дисциплина является признаком зрелого

Из книги Ваш малыш от рождения до двух лет автора Сирс Марта

Из книги Саммерхилл - воспитание свободой автора Нилл Александр Сазерленд

Из книги Маленькие Будды…а так же их родители! Буддийские секреты воспитания детей автора Клэридж Сиэл

Дисциплина Дисциплина – это способ воспитания характера и поведения ребенка таким образом, чтобы добиться желаемого результата.Многое станет ясным, если рассматривать дисциплину просто как процесс обучения. Дети на разных ступенях развития готовы к различным уровням

Из книги Все лучшие методики воспитания детей в одной книге: русская, японская, французская, еврейская, Монтессори и другие автора Коллектив авторов

Из книги автора

Дисциплина начинается с рождения Дисциплина начинается с взаимоотношений, а не со списка воспитательных методов. Первый этап приучения к дисциплине – этап привязанности – начинается с рождения и продолжается, когда вы и ваш ребенок вместе растете. Главные три принципа

Из книги автора

Послушание и дисциплина Возникает кощунственный вопрос: а почему, собственно, ребенок должен слушаться? Я на него отвечаю так: он должен слушаться, чтобы удовлетворить стремление взрослого к власти, зачем бы еще?Да нет, скажете вы, он ведь может промочить ноги, если не

Из книги автора

Из книги автора

Дисциплина и свобода Дисциплина в свободе – вот великий принцип, который нелегко понять стороннику традиционных школьных методов. Как добиться дисциплины в классе свободных детей? Разумеется, в нашей системе понятие дисциплины весьма отличается от общепринятого. Раз

1. Природа конфликта. Основные цели и задачи курса «Психология конфликта».

Конфликт — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. Конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Предмет К - объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами. Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Ситуация, сопровождающая К.

Объект К - конкретную материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта.

Цели и задачи курса:

Профилактика конфликта

Ознакомление с различными типами конфликтов

Умение продуктивно разрешать конфликты

1. Роль конфликтов в развитии человека и общества.

Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его последующее разрешение и является одним из путей выхода из сложившегося тупика.

развитие живой природы осуществляется в условиях посто-янной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов.

Одна из общих функций конфликта — функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и др. объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем преобразования форм и методов деятельности и отношений, переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления. Понятно, что процесс адаптации не происходит без противоречий и конфликтов между старым и новым, отжившим и нарождающимся. Если общественная система или какие-то подсистемы (экономические, политические и др.) не справляются с возникающими конфликтами в процессе адаптации, они уходят в небытие.

Конфликты — движущий механизм социальных изменений, процессов развития, модернизации и распада исчерпавших себя образований. Они — гарантия прогресса, поскольку предполагают вскрытие и преодоление противоположностей интересов, ценностей, позиции общественных сил. Революции — локомотивы истории; экономическая конкуренция — могучий рычаг прогресса экономики; социальные движения — факторы общественного развития; противоречия и конфликты в науке — непременное условие превращения знаний, перехода от одних систем научного мышления к другим. В стабильных социальных организмах конфликты выявляют проблемы, способствуют формированию новых потребностей и тенденций развития, играют важную роль в артикуляции интересов.

1. Проблема конфликтности в животном мире.

Биосоциальный характер эволюции животных вызывает не-обходимость изучения зооконфликтов в интересах познния конфликтов у людей.

Биологическое значение агрессии заключается в обеспече-нии выживания вида в целом и каждого из животных в усло-виях естественного отбора. Внутривидовая агрессия позволяет поддерживать необходи-мые для нормальной жизни дистанции между животными, раз-граничивает индивидуальные и стадные территории, обеспечи-вает расширение среды обитания более сильных животных. Аг-рессия является инструментом, позволяющим устанавливать и поддерживать иерархическую структуру в сообществе животных.

Существуют зооконфликты:

Интрапсихические (борьба мотивов, потребностей, конфликт программ)

Зоосоциальные (1) между 2 животными: за статус, за возможность продолжения рода, за территорию, за пищу; 2) м животным и группой; 3) м группами жив)

1. Эволюция представлений о конфликтности в человеческом обществе.

6 в до н.э - восточно-китайские инь и янь

6-5в - Гераклит (закон борьбы противоположностей)

4-3 Платон (война - величайшее зло)

3-2 Эпикур (исторический процесс протекает от мира к войне)

1в Цицерон (понятие справедливой войны)

Ср.Века 12-14 Фома Аквинский (война - грех)

15-16 Макиавелли (конфликт - универсальное и непрерывное состояние общества. Причина соц.конфликта - выделение знати)

16-17в Ф.Бэкон (причина К - бедность)

18в Гоббс (война - стремление к равенству, исправлению перекосов)

18в Ж-Ж Руссо (война - этапность всемирного процесса)

18в Смит (причина К - классовое противоречие)

18в Кант (мир должен быть установлен насильственно)

19в Гегель (причина К - соц.поляризация)

Дарвин (развитие живой природы осуществляется в условиях посто-янной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов.)

1. Проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии.

Рассматривались в разных направлениях:

1) Психоаналитическое направление (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм) определяло об-ласти причин конфликтов у личности:

• в бессознательном человека;
• во взаимодействии с окружающей средой;
• невозможностью реализации личностных стремлений.

2) этологическое направление, в рам-ках которого теории конфликта австрийского исследователя К. Лоренца и его нидерландского последователя Н. Тинбергена. Главной причиной конфликта здесь выступает агрессия, которая может возникнуть как у отдельного индивида, так и у целой группы или толпы.

3) теория групповой динамики, основателем которой является К. Левин. Теория объясняет функционирование малых социальных групп, законы формирования и развития их структур, взаимоотношения образующих их индивидов между собой. Между индивидом и окружающей средой существует неоспоримая связь, нарушение или искажение этой связи приводит к напряжению и вызывает конфликт у личности.

1. Периодизация истории отечественной конфликтологии.

До 1924 конфликтология имела религиозный характер (борьба добра и зла), противоречия рассматривались через религиозную призму

1924-1990 по идеологии в обществе не было борьбы классов, не изучались конфликты

С 1990г появилась конфликтология. Психология конфликта - её подраздел.

1. Объект, предмет конфликта.

Объект - та соц, мат, дух ценность, к обладанию или защите которой стремится чел.

Предмет - ситуация, сопровождающая К.

1. Трехвекторная модель конфликта (В.Орлов)

Противоречие, противоборства, острые негативные переживания

1. Структура конфликта.

Предмет

Личности оппонентов (активных участников К)

Группа поддержки

Третьи лица

Стратегия - постановка цели, вектор (а цель - ожидаемый результат), направление усилий по достижению цели.

Тактика - технологическая сторона, каким образом достичь желаемого

Субъективная модель К

Мотивы (любая деятельность полимотивированна, нужно выделитьдоминирующие мотивы, оказывающие наиболее сильное влияние на процесс)

Микросреда - непосредственное окружение участников к

Макросреда - явления, кот косвенно оказывают влияние на К

Есть субъективные и объективные стороны; на одни мы можем повлиять, на другие нет. В объективном событии м.б объективные факторы.

К бывает, когда силы примерно равны.

Чтобы победить, над найти доп.ресурс. Сначала он ищется в себе, потом вовне. Ресурс вовне - группа поддержки.

1. Динамика конфликта.

2 оси: степень напряженности отношений и время.

Латентный период (предконфликтный):

1. Возникновение объективной проблемной ситуации

К еще нет, но ситуация уже складывается

2. осознание ей участниками К

Отражение возникающих противоречий

3. попытки решить проблему неконфликтным путем

Напряженность все равно возрастает, хоть и меньшим путем

4. предконфликтная ситуация

Подготовка к борьбе, мобилизация ресурсов.

Открытый период

5. Инцидент - спусковой крючок

Какие-то действия, случай, кот имеет смысл провокации для создания чувства враждебности, снятия психологического блока, кот мешает сделать безнравственное

6. Эскалация К

Максимум энергии, сильные негативные эмоции. Реализуется весь подготовленные ресурс.

7. Сбалансированное противостояние

Происходит отреагирование и эмо состояние чть снижается. Наступает небольшая разрядка

8. Завершение К

Осталось чувство враждебности, нет прежнего доверия.

Латентный период (постК)

9. частичная нормализация отношений

Снижение напряженности

10. полная нормализация отношений

Остаточное недоверие

Кривая до 0 не доходит

1. Функции конфликта.

1. сигнальная - сигнал о наличии проблемы
2. стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся в противоборстве субъектов
3. интегративная. Казалось бы, мы имеем дело с парадоксом: конфликт способствует интеграции, объединению людей, а стало быть, установлению равновесия, стабильности в обществе
4. Конфликт — фактор социальной дифференциации
5. функция стимулирования адаптации социальной системы или ее отдельных элементов, включая субъектов, к изменяющейся среде. Обществу, социальным группам, индивидам, партиям и др. объединениям, идеологиям, культурным системам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями.
6. Конфликты — движущий механизм социальных изменений, процессов развития, модернизации и распада исчерпавших себя образований. Они — гарантия прогресса, поскольку предполагают вскрытие и преодоление противоположностей интересов, ценностей, позиции общественных сил.

1. Основные типы конфликтов. Проблема классификации.

К имеет разные структуры, модальности, и т.к. нет одного основания, трудно сделать классификацию.

I. Зооконфликты:

Интрапсихические

Зоосоциальные (м/двумя особями, м/особью и группой, м/группами)

II. С участием чел

1) Социальные

Межличностные

М/личностью и группой

Малыми группами

Средними группами

Большими группами

М/государственные (между отдельными гос или коалициями)

2) Внутриличностные

Хочу и хочу

Хочу и не могу

Хочу и надо

Могу и не могу (есть ресурс, но условия не позволяют)

Надо и надо

Надо и не могу

1. Объективные и субъективные факторы возникновения конфликтов.

Объективные:

Нормативно-ценностная система общества

Причины проистекают не из проявлений сознания или воли субъектов , а содержатся в надсубъектных факторах, хотя их действия проходят через сознание, приобретая соответствующую субъективную форму (мотив, желание, стремление, ожидание и т.д.).

Субъективные:

Ориентации и деятельностные установки самих субъектов

Однако не везде они являются определяющими. Чем выше уровень конфликта, чем он масштабнее, тем большее влияние на его возникновение оказывают объективные причины, в частности, надличностные общие потребности и интересы развития.

1. Конфликты в различных сферах человеческих взаимоотношений.

Межличностный

Внутрисемейный

В сфере образования

В профессиональной деятельности

Межэтнические К

1. Внутриличностные конфликты.

внутриличностный конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающее принятие решения.

Показатели ВЛК:

Когнитивная сфера

(снижение самооценки, ощущение психол тупика, задержка принятия решений, проблема ценностного выбора, сомнение в истинности мотивов и принципов, противоречивость образа Я)

Эмоциональная сфера

(острое негативное переживание; психоэмоциональное переживание)

Поведенческая сфера

(снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деят, негативный эмо фон общения)

Интегральные показатели

(нарушение норм механизма адаптации, усиление психол стресса)

Сферы ВЛК:

1. переживание личностью своей неоднозначности, сложности внутреннего мира
2. осознание изменчивости собств желаний и притязаний, трудности их реализации
3. колебания самооценки
4. борьба мотивов

ВЛК - 1) результат перехода объективных противоречий внешнего мира во внутренний мир чел

1. результат отношения личности к окружающей среде

Уровни психологического противоречия:

1 - нарушение гармонии внутреннего мира, затруднение основных видов деятельности, проекция психол дискомфорта на общение с окр и на деят

2 - Глубинный уровень: невозможность реализации планов и программ, невозможность выполнять свои жизненные ф до тех пор, пока не разрешится жизн кризис

Личностные условия предрасположенности к ВЛК

1. осознание своего сложного внутреннего мира

2. развитая иерархия потр и мотивов

3. высокое развитие чувств и системы ценностей

4. развитая когн структура

5. развитая способность к самоанализу

Ситуативные условия возникновения ВЛК:

Должны быть равной значимости

Личность осознает субъективную неразрешимость ситуации = чел кажется. Что он не в состоянии изменить сит

Типы ВЛК

1. Конфликт нереализованного желания, комплекс неполноценности (к между желанием и действительностью, которая блокирует удовлетворение желания)

2. Мотивационный (2 мотива разной направленности хочу-хочу)

3. Нравственный (хочу-надо)

4. Ролевой (надо-надо)

5. Адаптационный (надо и могу)

6. К неадекватной самооценки (адекватность самооценки личности зависит от ее рефлексивности, критичности)

7. К поколений (ценностный К)

Последствия ВЛК

1. Конструктивные - максимальное развитие конфл структур и минимальные личностные затраты на его разрешение

2. Деструктивные - усугубляют раздвоение л, перерастают в жизненные кризисы или ведут к развитию невротических состояний.

1. Характеристика основных типов невротических состояний.

Истерический

Определяется чрезмерно завышенными претензиями личности, сочетающиеся с недооценкой или полным игнорированием объективных реальных условий. Возникает под воздействием генетич. Предрасположенностью, история развития личности (индивид. Опыта), проблемности воспитания(ослабление способности остановить свои желания противоречащие общественным нормам). Быстро становится агрессивным, когда потребности не выполняются. Постоянные претензии, чем ближе окружение, тем выше претензии. Ребенка, воспитывая, травмируют и ограничивают, заставляя считаться с желаниями других. Он идет в школу, а там он уже не центр внимания, как привык. Он ждет, что все будут с ним общаться как мать, но этого нет.

Аутоагрессия

Неврастенический

Противоречие между возможностями личности и ее стремлениями, завышенными требованиями к себе. Формируется при повышенных требованиях в процессе воспитания, когда постоянно стимулируется чрезмерное стремление к личному успеху без реального учета сил и возможностей индивида. Поощряются успехи, ребенка загоняют прочь с его оптимальной кривой развития. На психофизиол уровне он перегружен. Темп успехов замедляется и м.б. ниже, чем нормальный уровень его развития. У ребенка остается завышенный уровень ожиданий от себя. Это различие между осознанием, что чел выдохся, и завыш ожиданиями приводит к неврозу. Ребенок вынужден имитировать свой успех, подтверждать свои способности. Конфликт неосознаваемый, переход на репродуктивную деятельность. Идет соматическое разрушение. Очень остро переживается. Причины неудачи в себе. Предъявляют себе высокие требования, которые не могут быть реализованы.

Обсессивно-психастенический

Обусловлен противоречивыми собственными внутренними тенденциями и потребностями борьбой между желаниями и долгом; между моральными принципами и личностными привязанностями; если к личности предъявляются противоречивые требования,(в процессе воспитания, обучения, личных отношениях), то формируется чувство собственной неполноценности, отрыв от жизни, неадекватные установки. Снижение активности, нерешимость, депрессивные состояния. Человек постоянно мечется между внутренними тенденциями, состояние неопределенности.

1. Внутриличностный конфликт и суицидальное поведение.

Последователь школы психоанализа, американский ученый Карл Меннингер развил представления З. Фрейда о суициде, исследовав их глубинные мотивы. Он выделил 3 основные части суицидального поведения:

1. Желание убить; суициденты, будучи в большинстве случаев инфантильными личностями, реагируют яростью на помехи или препятствия, стоящие на пути реализации их желаний;
2. Желание быть убитым; если убийство является крайней формой агрессии, то суицид представляет собой высшую степень подчинения: человек не может выдержать укоров совести и страданий из-за нарушения моральных норм и потому видит искупление вины лишь в прекращении жизни;
3. Желание умереть; оно является распространенным среди людей, склонных подвергать свою жизнь необоснованному риску, а также среди больных, считающих смерть единственным лекарством от телесных и душевных мучений.

К ситуационным факторам на основании исследований проведенных в США Э. Гроллман относит:

• Прогрессирующую болезнь, например, склероз или СПИД. Фактор прогрессирования заболевания является более значимым для суицидального риска, чем его тяжесть или потеря трудоспособности.
• Экономические неурядицы порождают проблемы, связанные с едой, одеждой и жильем. Но при этом ставится под вопрос компетентность попавших в финансовые передряги. Они остро чувствуют себя неудачниками, жизнь которых не сложилась.
• Смерть любимого человека разрушает привычный стереотип семейной жизни. Возможному суициду, как правило, предшествует затяжное интенсивное горе. В течение многих месяцев после похорон наблюдается отрицание возникшей реальности, соматические дисфункции, панические расстройства и т.д. В этих условиях суицид может казаться освобождением от невыносимой психической боли или способом соединения с тем, кто был любим и навсегда ушел. Его могут рассматривать как наказание за мнимые или реальные проступки, допущенные по отношению к покойному.
• Развод и семейные конфликты. Исследования показывают, что многие люди, кончающие с собой, воспитывались в неполной семье.

1. Межличностный конфликт.

Самые распространенные.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особен-ности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происхо-дит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест-ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного вза-имодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интел-лекта, воли и других индивидуально-психологических особен-ностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональ-ностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

1. Межгрупповые конфликты.

Межгрупповой конфликт - это конфликт между социальными группами и общностями людей с противоположными интересами. при этом в числе групп можно выделить: группы интересов, группы этнонационального характера, группы, объединенные общностью положения.

Механизмы:

I. 1) Межгрупповая агрессия (Фрейд): главное средство сплочения группы, идентификация со своими и отчуждение от чужих. Чел другой культуры - непонятен, непредсказуем, опасен.

2) Объективный К интересов

3) Внутригрупповой фаворитизм: благоприятствование членам своей группы в противовес членам другой группы

II. 1) Деиндивидуализация взаимного восприятия (свой-чужой)

2) неадекватное соц и групповое сравнение (своя группа оценивется выше, достижения чужой занижаются)

3) групповая атрибуция (успехи своей группы объясняются внутренними причинами, неудачи - внешними)

1. Межэтнические конфликты.

Центральное звено этноса - ценности (святыни). Ради святыни чел жертвует всем.

Межэтнические К - происходящие между отдельными представителями, соц группами разных этносом; конфронтация 2х и более этносов.

Типы этнических К:

Этносоциальные

Межэтнические

Причины имеют комплексный характер, возникают неожиданно.

Играют роль 3 осн фактора:

Уровень нац.самосознания (адекватный, заниженный = переходит в ВЛК, завышенный = причина м/л к)

Наличие критической массы проблем, оказывающих давление на все стороны жизни в этносе

Наличие полит сил, способных использовать в борьбе за власть 2 предыдущих фактора

Предупреждение межэтнических К:

1. Нерушимость этнических границ

2. Нерешение проблем силовым путем

3. Непредоставление одному этносу более выгодных условий, чем другому

4. Объединение хоз.деят-ти

5. Предоставление этносу полит и хоз автономии.

1. Межгосударственные конфликты.

Смысл разделения политических конфлик-тов на внутри- и внешнеполитические бо-лее чем очевиден. В последних в качестве субъектов конфликта выступают государства (или коалиции государств). Отношения между ними всегда характеризовались взаимной конкуренцией, ко-торая с печальной периодичностью принимала самые острые формы (военные). Принято считать, что государствами движут так называемые национальные интересы. Их основу составляют важнейшие для существования народа-нации потребности: в бе-зопасности, контроле и использовании природных ресурсов, со-хранении культурной целостности и национальной специфики. Естественными ограничителями национально-государственных интересов выступают ограниченность ресурсов и национальные интересы других стран.

Межгосударственный конфликт часто реализуется в форме войны. Нужно проводить четкую границу между войной и межгосударственным конфликтом:

• военные конфликты менее масштабны. Цели - ограничены. Причины - спорные вопросы. Причина войны - глубинные экономические и идеологические противоречия меду государствами. Войны более масштабны
• война - состояние всего общества, участвующего в ней, военный конфликт - состояние социальной группы
• война частично меняет дальнейшее развитие государства, военный конфликт может привести лишь к незначительным изменениям.

1. Теория и практика разрешения конфликтов.

2 варианта завершения к: самостоятельно оппонентами или через вмешательство 3х лиц.

Самостоятельно оппонентами:

1) Затухание

Потеря мотивации к борьбе

Переориентация мотива

Истощение ресурсов

2) Разрешение

Сотрудничество

Компромисс

Уступки одной из сторон

3) Перерастание в др К

1) Урегулирование (сотр, компромисс, уступки одной стороны)

2) Устранение

Перевод одного или обоих оппонентов на др место работы, увольнение

Изъятие объекта К

Устранение дефицита объекта К

3) Перерастание в др К

1. Основные правила предупреждения конфликтов.

2. Предупреждение конфликтов и стресс.

Три производные тактики — уход, компромисс и сотрудничество.
Жизненные наблюдения показывают, что все люди склонны к соперничеству. Однако одни ощущают предел соперничества и отходят от него, другие же упорно придерживаются этой тактик». Это авторитарные личности . Данный тип людей создает стрессовые ситуации. Такие люди как бы заблокированы от понимания нужд и чаяний других, самое главное для них - удовлетворение своих притязаний.

Другая, прямо противоположная группа людей склонна или избегать конфликта, или уступать соперничающим типам. Обычно такие люди не порождают стрессовых ситуаций.

Любовь ближнего обычно завоевывают те, кто искренне стремится к сотрудничеству или хотя бы к компромиссу

1. Основные типы поведения в конфликтной ситуации.

1. Избегание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции, переводя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

2. Соперничество. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение.

3. Приспособление. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

4. Компромисс. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных “средних” решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает. Существует убеждение, что даже если менеджер уверен в своей правоте, лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию и отступить. Однако, если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками и потерями.

5. Сотрудничество. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуации.

1. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны.

Третья лица появляются, когда сами оппоненты выступают с инициативой привлечения 3х лиц (когда они потеряли веру в разрешение К либо К слишком деструктивный). Их появление связано с неконтролем ситуации и сильной деструкцией.

Посредник - нейтральное лицо, обеспечивает информационную функцию. К нему прибегают, когда К сулит эмо потери, когда дело объективно трудное, когда пространственная разнесенность, языковой барьер.

Особенности:

Достоверность

Объективность

Независимость

Медиатор - чел (группа лиц), кот обеспечивают прохождение конфликтных переговоров, обладает орг ресурсом для решения спорных вопросов оптимальным образом. Не дают оппонентам выплеснуть эмоции. Задача: сделать переговоры максимально эфф, чтобы был заключен договор. Он именно организовывает соглашение.

Особенности:

Независимость

Объективность

Компетентность

Третейский судья - ему делегируют ответственность за принятие решения. Оппоненты доведены, им уже не важно, в чью сторону решится проблема, им важно выйти из К.

Их отличия: уровень делегирования ответственности

1. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов.

Существенным компонентом, без которого невозможна реализация никакой стратегии конфликта, является переговорный процесс. Переговоры являются наиболее существенным звеном в разрешении социального конфликта. В англоязычной литературе по конфликтологии имеют место два подхода к оценке переговоров между сталкивающимися сторонами. Это: 1. "Достижение соглашения", являющееся разновидностью социального конфликта. Данная разновидность может быть определена как символическая коммуникация, с помощью которой две и более сторон стараются достичь соглашения в случае, когда их интересы противостоят друг другу; 2. Собственно переговоры как процесс, при котором позиции, изначально расходящиеся, становятся идентичными. В переговорном процессе важным фактором, влияющим на его результативность, является участие третьей стороны.

1. Техника посреднической деятельности в конфликте.

Сущность посредничества в конфликтах состоит, как известно, в организации процесса урегулирования взаимоотношений, разрешения сложной ситуации между сторонами. Типичной моделью, используемой при разрешении конфликтов, является модель арбитража, при которой руководитель выступает в роли третейского судьи: выслушивает стороны, собирает необходимую информацию, а затем либо признает правоту одной из сторон, либо принимает «третье» решение. Такая стратегия типична для процесса принятия организационных или технических решений: формулируется проблема, ищутся варианты решения и выбирается «правильное», лучшее из них. Ту же логику руководители используют и при решении проблем человеческих взаимоотношений, однако здесь подобная стратегия редко приводит к успеху.

При сопоставлении модели арбитража с моделью посредничества становятся очевидными психологические преимущества последнего: выступая в роли посредника, руководитель организует диалог, но, если его посредничество эффективно, решение принимается самими участниками конфликта, они несут за него ответственность и приобретают позитивный опыт совместного решения сложных ситуаций. Постоянно сталкиваясь в своей работе с проблемами человеческих взаимоотношений, руководители относительно легко трансформируют этот опыт в навыки посреднической деятельности. Наиболее трудный момент в процессе их обучения, пожалуй, связан с созданием альтернативы усвоенной ими парадигме работы с конфликтами — отказом от позиции судьи и переходом в позицию посредника. Важно При этом не просто заменять одну модель на другую, а создать понимание того, что первый шаг руководителя в разрешении конфликта — выбор на основе определенных критериев модели, в соответствии с которой он будет действовать.

Другая категория «естественных» посредников, на опыте обучения которых мне и хотелось бы остановиться подробнее, — это психологи-практики. Наиболее типичные профессиональные позиции работы психолога с конфликтами — это психотерапевт и консультант, принимающий сторону клиента, действующий в его интересах, обсуждающий с ним проблему и оптимальные стратегии поведения.

1. Методы исследования и диагностики конфликтов.

Наблюдение

Собеседовние

Методики (например, спилбергера и томаса)

1. Социальная напряженность и основные методы ее регулирования.

Соц напряженность возникает, когда большую часть населения/соц группы лишают или ограничивают в удовлетворении потребностей.

По Хершбергу и его гигиенической т.мотивации сущ-ет 2 уровня потребностей:

Гигиенический - базовый (в еде, безопасности и тп) Создает ур комфорта, но не является мотиватором

Саморазвитие, новые уровни - истинные мотиваторы.

Соц напряженность связана с гигиеническим уровнем. Люди сначала протестуют на внутриличностном ур, потом переживания сопоставляются с мнением близких, далее волнения выходят в более широкий круг.

Задача состоит не в том, чтобы устранить социальную напряженность, конфликтность полностью, а в том, чтобы изменить систему социальных отношений, изменить ситуацию, вызвавшую повышенную напряженность. Если не сделать этого, то различие приводит к конфликту, а последний перерастает в противоречие. Регулирование социальных отношений может в значительной степени смягчать социальную напряженность или хотя бы не доводить ее до противоречий, тем более бескомпромиссных, деструктивных и тем обеспечивать развитие социальной общности

1. Семейные конфликты.

Муж - жена
Борьба за лидерство, сопротивление диктату супруга; частичное несовпадение или даже противоположность взглядов на распределение обязанностей в семье; отрицательная оценка качества их выполнения; сексуальная дисгармония.

Мать — отец
Различия во взглядах на методы и способы воспитания детей; борьба за приоритетное влияние на ребенка.

Невестка — свекровь (свекор)
Борьба за влияние на сына (мужа); попытки диктата, подавления свободы, самостоятельности; личная неприязнь.

Зять - теша (тесть). То же самое.

1. Супружеский конфликт.

Обусловлен 3 доминирующими факторами:

А Психосексуальная несовместимость супругов

В Неудовлетворение потребности в значимости своего Я, неуважение чувства достоинства со стороны партнера

С Неудовлетворение потребности в положит. Эмо, отсутствие заботы, ласки, внимание, понимания

Их сумма не должна превышать критический уровень. Если снижается один фактор, его можно компенсировать другими.

Д пристрастие одного из супругов к чрезмерному удовлетворению своих потребностей (алко, нарк, финансовые расходы только на себя)

Е Неудовлетворение потребности во взаимопомощи и взаимопонимании по вопросам ведения домашнего хоз, воспитания детей, отношения к старшим

Ж Различия в потребностях по проведению досуга, увлечениях

Если АВС находятся в зоне благополучия, то ДЕЖ не проявляются

Динамика супружеских К:

1. К адаптации друг к другу. Два Я должны стать одним МЫ. В МЫ ассимилируется все позитивное двух Я.

Самое лучшее, когда в другом мы находим то, что хотели бы иметь, но не имеем (принцип дополнения). Возникает конструктивная, позитивная взаимозависимость.

2. Появление детей

Ухудшается возможность профессионального роста супругов. Уменьшается возможности для увлечений. Жена-мать устает - снижается сексуальная активность. Столкновение взглядов на воспитание ребенка.

3. Средний супружеский возраст - конфликт однообразия

Детям по 12-13 лет, они дистанцируются от родителей и уже не так связывают их между собой. Больше конфликтов.

4. Кризис внутреннего одиночества.

Существенную роль играет разница в возрасте. Если муж и жена одногодки, то жена стареет раньше, а у мужчин возникают мысли, что они не реализовались как мужчины, они пытаются построить другую семью.

Внешние факторы супружеских кризисов:

1) ухудшение мат.положения

2) чрезмерная занятость одного из супругов

3) безработица

4) жилищная проблема

1. Детско-родительские конфликты. Конфликты в педагогической деятельности.

ДРК - наиболее распространены, частный случай К поколений.

Психологические факторы ДРК:

1. Тип внутрисемейных отношений (гармоничная/дисгармоничная семья)

2. Деструктивность семейного воспитания

Разногласия членов семьи по вопросам воспитания

Противоречивость, непоследовательность воспитывающих действий

Опека и запреты в разных сферах жизни детей

Завышенная требовательность к детям, применение жестких осуждений, угроз, наказаний.

3. Возрастные кризисы детей

4. Личностный фактор

1. Особенности конфликтного поведения подростков.

Реакция подростка: стремление избегать контакта с родителями; обман, неинформирование их о своей жизни (иначе возникнут нравоучения, упреки, критика); негативизм - оппозиционные демонстрационные действия (чтобы перевести родителя в статус врага - чтобы не ждать от него хорошего и не уступать потом)

Факторы, повышающие конфликтность:

1) непредоставление права на самостоятельность

3) ролевое поведение «родитель - ребенок»

4) суперопека

Модель 4 (3) стрессов:

I. Физиологический стресс: эндокринная система, перестройка орг, деформация лица и тела.

II. Вторжение во «взрослую комнату» (взрослую жизнь). Ожидания и требования родителей оказываются неадыкватными, т.к. они воспринимают детей как детей. Во взрослой жизни нет детских привычных моделей поведений, есть взрослые требования.

III. Взрослый объявляет, что подросток не обладает средствами для взрослой жизни и выталкивает его. Возникает острое К противоречие.

Решение: 1) у первобытных народов - инициация, после чего ребенка воспринимают как взрослого

2) дать ребенку зону априорного доверия: родители терпят ребенка как взрослого, а он за отведенное время должен быстро взрослеть. Все по договоренности.

Конфликты в учебной деятельности

Школа осущ. Целенаправленную передачу культ-истор опыта (в мат, соц, дух сфере). Двуединая задача: обучение и воспитание (как единый процесс психического развития). Учителя - один из самых консервативных слоев общества, т.к. отбирают самое проверенное временем. Они живут в системе старых проверенных стереотипов и поэтому не могут реагировать на новинки.

Субъекты образовательного процесса:

Ученики

Учитель

Родитель

Администрация

Психолог

К в учебной деят-ти

К поступков

К отношений

Пути предупреждения:

1) усвоение духовных нравственных ценностей (лит-ра)

2) решение проблем самореализации учеников и учителей

3) уважение личности ученика

4) формирование дисциплинированности

5) Личностно-демократический стиль общения

1. Конфликт поколений.

Ценностный К.

Выход: принятие, ненавязывание своих ценностей. Тогда ценности младшего поколения обесцениваются и молодежь присоединяется к более старшим, проверенным, но лучшее из молодежных вливается в общечеловеческие.

1. Ролевой конфликт.

Роль имеет сценарии, которые м.б противоположны. Между надо-надо.

1. Конфликты повседневной жизни и их предупреждение.

2. Влияние внутриличностного конфликта на эффективность профессиональной деятельности.

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное

противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как

значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и

вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление.

Длительные ВЛК угрожают эффективности деят-ти, могут тормозить развитие Л.

Частые ВЛК приводят к потере уверенности в себе, к комплексу неполноценности, к потере смысла жизни.

Острые ВЛК приводят к деструкции м/л отношений, проф.деят-ти. Являются причиной раздражительности, тревожности, агрессивности.

1. Конфликт в системе производственных отношений.

Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) - противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.

Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида: межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.

Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:

1) администрация;

2) трудовой коллектив;

3) профсоюз;

4) другая организация;

5) органы управления, муниципалитеты.

Выделяют три сферы деятельности, в которых могут происходить трудовые конфликты.

1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.

2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.

3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.

Внешними причинами могут быть:

Общий рост безработицы;

Снижение ценности труда;

Обнищание населения;

Отсутствие регуляции условий труда административными кругами.

Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позволяет демократично управлять конфликтной ситуацией.

1. Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: - - совокупность социально-психологических характеристик группы;

Преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

Характер взаимоотношений в коллективе;

Интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.